[课件].7.26法律培训_学生法律培训课件

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尊敬的荣大公司各位领导、员工们：

大家好！首先自我介绍一下，我叫孙海涛，今年被我们荣大公司聘为法律顾问，很高兴今天能与大家一起针对工作中遇到的一些法律问题交流、沟通，共同进行探讨、学习。今天我主要给大家讲一讲基本的法律常识和一些在工作中可能涉及到的法律知识，并结合我公司西安分公司与原公司经理王剑劳动争议纠纷一案中涉及的劳动合同法规定的法律问题谈谈我的一些见解，希望能给大家一些帮助。首先我想解释几个常用的法律术语或是名词。

法人（依法注册成立的有限公司、股份公司等，一般符合公司法规定的企业都属于法人），概括的说法人是一个实体即一个单位；个人成立的企业叫个体工商户，虽然它也有名称、住所地及经营者但在实际诉讼过程中还是要以个人名义作为诉讼主体。也就是以经营者为诉讼主体(现行法律实践中仲裁亦列企业名称,法院为了方便审理不再更正,但其他民事案件不可以为主体)。法定代表人（公司的法人代表，既公司总经理或董事长）；自然人和法人都是民事主体，法人是组织，自然人就是指自然条件下诞生的人，是个人（包括我们这些个人）； 其次，我简要的介绍一下我国法律审判程序，让大家有一个大概的了解。

我们一般人在生活中所涉及的案件主要有三种既民事案件、刑事案件和行政案件，民事案件，我国的审判程序为二审终审制(可以申诉、由检察机关抗诉，但均不影响判决的执行力)，但劳动争议的案件涉及到劳动争议仲裁委员会的仲裁先制程序（详细的解释一下，并介绍一下庭审的具体程序）。最后说一下我的个人观点，虽然我们国家的法律法规不断健全完善，但要真正达到法制化的国家，实现依法治国的目标还有很大的差距，在我国还时常出现这样的问题，权大还是法大，法大还是人的能量大？等等，一次与一个当事人聊天他随意提出了这样一个问题，给了我一些触动。以前托人是帮着自己办事，现在托人是要求给个公正，别帮着别人办事。凡此种种我认为都是一个国家法制建设进程中的一个阶段（首都北京的法制环境的优越性），所以我的观点是用我们的道德来约束自己的行为，我相信一个注重道德修养的人一定是一个遵纪守法的人。

一、签订合同的主体问题：

合同的主体既甲方、乙方；

1、签订合同前必须充分了解合作方在当地的声誉、信誉及实力，现在可以通过明索网查到企业的信息情况，我要说的目的是企业在当地的信誉及注册资金情况关系到一个企业是否有履行合同的能力。也就是说我们不要被骗。

2、我国合同法第九条当事人订立合同，应当具有相应的民事权利能力（也就是有授权签订合同的权利）和民事行为能力（正常的人，精神正常、已年满18周岁）。当事人依法可以委托代理人订立合同。（也就是说如果法人委托自然人签订合同，必须出具书面的授权委托书，委托书中应对授权的范围进行明确说明，否则该委托关系不能成立，存在风险，所以我建议对外签订的合同必须有法人盖章，这样可以有效减少风险。）

3、签订合同时一定要注意预留对方的营业执照副本复印件、承办人的身份证复印件及联系电话等，这一点越详细越好。依据民诉法108条规定如果将来一旦要通过起诉方式解决争议，必须有准确的被告地址等。

二、签订合同的方式：合同法第十条当事人订立合同，有书面形式、口头形式和其他形式。

法律、行政法规规定采用书面形式的，应当采用书面形式。当事人约定采用书面形式的，应当采用书面形式。（在实际的工作过程中如果签订合同需采用传真件，必须在原合同中注明传真件合同的签订有效，与书面合同具有同等法律效力。但我建议一般不要采用传真的合同，因为传真的合同没有原件比对；另外传真件不能长时间保存，一旦出现纠纷，举证困难；一方不认可又无法委托权威部门进行鉴定，所以诉讼风险很大。）

三、违约责任

第一百零七条当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。（我们在工作中主要存在的问题就是逾期给付货款问题，这一点我认为，第一合同中对于给付货款的时间和金额必须有明确约定，第二如有可能在合同中违约条款中可以注明一点，购买方如逾期给付货款每逾期一日支付总货款千分之三的违约金。这样约定比实际直接写几万元数额的违约金婉转些，好让人接受一些。）这样可以间接督促欠款方尽快还款，减少我们的损失。

四、发生争议的解决办法即管辖权的约定。

1、不用直接写去哪个法院起诉解决，这样太直接，也不好让人接受。可以约定到甲方住所地法院起诉、到供货方住所地法院起诉。不要写去什么仲裁解决。1拖时间太长（举例彭兴永案件）没有可靠的法律效力（一、二审，仲裁）。2费用太高（市级一裁终结，举例，损失过大。）依据民诉法的规定买卖合同发生纠纷应到被告住所地或合同履行地法院解决，我们实际发生业务关系的大多在外地，所以到人家的门口打官司除了地方保护就是费用开支太大。如果换个位置，我坚信他们也会考虑到上述两点尽快就结款了。

五、诉讼时效的规定、另外在谈一下实际履行合同中的两点。

1、诉讼时效的规定。依据我国民诉法的规定，一般合同的从最后一次业务往来之日计算两年时效，但最长不超过20年，比如询证函等只要有对方的签字盖章确认就有效。这里在说一下盖章和签字的区别，如果签字的人就是合同中的受委托人，还好，他不承认可以做笔记鉴定。但如果不是又没有公章或财务章就存在他不承认的风险，所以在此提醒大家，1、帐目千万不要超过诉讼时效期限；

2、对账单即欠条一定要签好，不要存在瑕疵。（有的是在业务往来过程中进货单、入库单等。最后就不承认了。举例吴总木材销售案例）

如果欠款方即不对账也不出具手续这就需要我们有一些补充证据来延续诉讼时效期限了，我的意见一般的是采用两种方式并用，一种是通过邮局的特快专递邮寄催收的方式，一种是采用电话催收录音的方式留存（详细讲述一下方式方法）。因为特快专递和电话录音在法律上都为间接证据，单凭一种方式作为定案依据是存在一定瑕疵的，如果两个证据均能取得便形成法律上称的证据链条，可以直接定案。其实，之前也和北厂的个别业务人员聊过关于合同的签订问题，我也能理解大家，现在这个竞争激励的社会里，能谈成一笔生意是一件很困难的事，谈成了为签个合同若了人家更不值得，再在合同上写些约束对方的条款可能导致合同无法最终签订，所以我建议在这方面大家要见人下菜碟了，比如带着打印盖好章的合同去称是公司合同文本等等，这一点我相信大家都有自己的独到之处。

结合一些案件通过对劳动合同法中的8个词组的解读，谈谈我的一些观点和大家一起学习。

1、签订劳动合同。（王剑案例，书面合同，中国的法律重证据有合同不应支付双倍工资）《劳动合同法》规定了三项措施：一是放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。二是规定用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的，应当在此期间向劳动者每月支付两倍的工资。三是规定用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付两倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

2、合同期。《劳动合同法》延续了《劳动法》关于劳动合同期限分类的规定，规定劳动合同期限分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种类型；并且规定用人单位与劳动者双方协商一致，可以订立任何类型的劳动合同。同时，为了解决劳动合同短期化问题，引导用人单位与劳动者订立更长期限的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同，《劳动合同法》作出了一些新规定：

一是规定除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，在固定期限劳动合同期满终止时，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。

二是用人单位裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同的劳动者。

三是规定在法定情形下，如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。法定情形包括：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立两次固定期限劳动合同，正常情况下将续订劳动合同的。

3、试用期。《劳动合同法》延续了《劳动法》有关试用期的一些规定，如试用期属于劳动合同的约定条款，双方可以约定也可以不约定试用期；试用期包含在劳动合同期限之内；试用期最长不得超过六个月。同时，针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题，如试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等，《劳动合同法》新规定：

一是规定劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

二是规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并重申试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

4、违约金。根据《劳动法》规定，用人单位与劳动者可以在不违法的前提下自由约定违约责任。《劳动合同法》规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：

一是在培训服务期约定中约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

二是在竞业限制约定中约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，以上规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。

除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金，或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。但对于约定由用人单位承担的违约金，《劳动合同法》没有作出禁止性规定。

5、解约。《劳动法》规定，劳动者单方解除劳动合同分为提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同和随时通知用人单位解除劳动合同两种类型。《劳动合同法》补充规定了第三种类型，即用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。另外，《劳动合同法》还规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护的；用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的等情形下，劳动者也可以随时通知用人单位解除劳动合同。

《劳动法》规定，有下列情形之一的，用人单位可以提前30日以书面形式通知劳动者解除劳动合同：劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。《劳动合同法》一方面延续了《劳动法》以上规定，另一方面考虑到在这30日时间内，劳动者往往需要时间去寻找新的工作，因此，借鉴一些国家和地区实行的代通知金制度，增加规定了用人单位提前30日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的替代方式，即在符合以上三种法定情形时，用人单位既可以提前30日以书面形式通知劳动者本人，也可以额外支付劳动者一个月工资，然后解除劳动合同。

6、裁员。《劳动法》规定，用人单位裁减人员的，都应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告。《劳动合同法》放宽了用人单位裁减人员的程序要求：用人单位需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，才应当按照以上规定的程序执行；裁减人员不足20人且占企业职工总数不足10%的，无须按照以上规定的程序执行。

与此同时，为了降低裁减人员对劳动者工作和生活的影响，《劳动合同法》补充规定了用人单位在裁减人员中应当承担的社会责任：一是补充规定了裁减人员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。另外还规定，用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

根据《劳动法》规定，如果劳动者有下列情形之一的，用人单位不得与劳动者解除劳动合同：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的等。另外，《职业病防治法》规定，用人单位对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除与其订立的劳动合同；在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除与其订立的劳动合同。《劳动合同法》除延续以上规定外，还补充规定了一种情形，即：劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。

7、终止合同（一定要注意手续，结合闵玉案件解读）。在《劳动法》的实施中，一些用人单位随意与劳动者约定劳动合同终止条件，并据此终止劳动合同，使无固定期限劳动合同提前消灭，不能真正起到维护劳动者就业稳定权益的作用；同时，对于劳动者退休、死亡或者用人单位破产等情形下，劳动合同如何处理，法律没有作出规定。《劳动合同法》调整了关于劳动合同终止的规定内容：

一是取消了劳动合同的约定终止，规定劳动合同只能因法定情形出现而终止。也就是说，劳动合同当事人不得约定劳动合同终止条件；即使约定了，该约定也无效。

二是增加了劳动合同法定终止的情形，除劳动合同期满外，还包括：劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；用人单位被依法宣告破产的；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的等。

三是增加了终止劳动合同的限制情形。除延续《工会法》、《职业病防治法》等相关规定外，还补充规定，劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，即使劳动合同期满，用人单位也不得与劳动者终止劳动合同。

8、经济补偿。《劳动合同法》对用人单位在解除和终止劳动合同时支付经济补偿作出了一些新规定：用人单位存在违反工资支付、社会保险等方面的法律规定的行为，劳动者提出解除劳动合同的，用人单位也必须支付经济补偿。补偿标注依据第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿（结合王剑案例解读）。用人单位应当依法支付经济补偿的情形是：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情况外，固定期限劳动合同期满终止的；因用人单位被依法宣告破产，或者用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散，而终止劳动合同的。

新法还增加规定了向高收入劳动者支付经济补偿的限额。即劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

最后，很高兴能和大家聊聊，有什么问题可以随时与我探讨。

电话留给大家。