创收激励分配方案
第1篇：创收激励分配方案
创收激励分配方案
员工激励是企业发展中非常重要的一项工作，那么创收激励分配方案怎么设计呢？来看看小编搜集的创收激励分配方案吧！
创收激励分配方案
为激励各项目20xx年度有偿服务创收的超额完成，经公司研究，对各服务中心年终KPI考核有偿服务创收目标值超额部分，将按一定的比例进行计提，作为对相应的服务中心团体的特别奖励。具体方案如下：
一、工作完成有偿服务创收总额：
20xx年各服务中心KPI考核中有偿服务创收目标值如下：
项目 目标值（万元） 时代 39.1 创艺 14.1 蝶院 19.6 西斗门 14.1 大院 5.8 御园 17.8 九园 10 溪谷 3.9 水岸 0 备注：创艺大厦KPI指标23.5万元扣除与集团签订合同预计收入9.4万元后余14.1万元
二、有偿服务创收目标值计算
1、有偿服务包含以下几个内容：（收费对象扣除保亿集团内部关联企业）
客服园区服务 秩序园区服务 环境园区服务 维修园区服务 装修园区服务 日常园区服务 房层中介 代销材料物资销售 废品回收 商业用房经营 代收款项收益 商务中心、传真打字复印、代办事项、证卡工本费 临时停车泊位、电瓶车充电、出入证工本费 家政保洁、开荒保洁、皮具打蜡、地毯清洗 户内有偿小修净利润（扣除材料成本） 楼道维护利润、建筑垃圾清运利润、装修管理费利润（备注：出现负数扣减其他项收入） 摆摊设点、电梯广告等其他创收项、协议单位返点 出租、出售中介服务费 代售饮用水、代售票务、代售等可开展的收入 管辖服务区域内相关废品变卖回款 出租后与业委会分成后的`收入部分 公共收益部门与业委会协商后的物业公司收入部分
2、可计提的超额创收部分=完成有偿服务创收额-目标有偿服务创收额
3、分配金额为含税金额
二、超额创收计提的原则：
1、以各服务中心年初签订的责任书中有偿服务创收目标值为基准，超出基准部分作为各服务中心计提的基数；未能完成利润指标值的项目，原则上不参与计提和分配；
2、开展的有偿服务经营内容及范围必须满足以下两个条件：
A、必须在服务中心所在地的公司工商执照审批的经营范围内；
B、必须事先经过保亿物业内部审批流程，服务中心经办人发起——服务中心经理同意——财务中心审核——分管领导审核——总经理同意；
对于未同时满足以上两件条件的款项直接在收入总额中扣除；
3、收费标准必须相关政府部门审批或者备案（合法），同时需经保亿物业内部审批，审批流程同收费内容审批（合理），未合法、合理的款项直接在收入总额中扣除；
4、公司根据各服务中心的服务阶段、物业规模、物业管理的难易程度确定各服务中心对超目标创收额计提的比例（如表）：原则上纯销售配合服务阶段的服务中心不参与此分配。
项目 利润计提比例 时代 20 创艺 20% 蝶院 15% 西斗门 20% 大院 15% 御园 15% 九园 15% 溪谷 15% 水岸 15% 备注：总经理调整权限5%-10%
4、享受计提有偿服务创收额的分配者：所有参与分配服务中心员工
三、对服务中心超额完成额计提的影响因素：
1、参与本方案超额完成额分配后，其超额完成额不再参与超利润计提方案分配；
2、因收费引起纠纷，造成有效投诉后（违返公司财务制度规定）经决策委查实后，该一类费项收入额不计入有偿服务创收总额；
3、因收费引起纠纷，造成负面影响，给企业带来经济损失的，该一类费项收入额不计入有偿服务创收总额；
四、各服务中心超目标完成额计提后的内部分配原则：
A：员工的分配可参考员工日常工作考核、工作表现、工作业绩，做到合理、公正；
B：分配的人员包括本年度在服务中心服务的所有员工
C、由服务中心提供分配方案，经总经理审批后，报行政管理中心、财务管理中心备案。
五、本方案的解释权为公司财务管理中心。
浙江保亿物业服务有限公司
财务管理中心
二Oxx年六月二十九日
第2篇：部门创收激励方案
为了确保我们的努力取得实效，就不得不需要事先制定方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。方案书写有哪些要求呢？我们怎样才能写好一篇方案呢？以下是小编为大家收集的方案范文，欢迎大家分享阅读。
部门创收激励方案篇一
最大限度激励员工，调动员工积极性并挖掘其潜能并促进人员合理流动、优化人力资源配置。
xx年xx月xx日入职且现在仍在岗的.员工（含派遣员工），考核时限为xx年xx月xx日至xx月xx日。
xx年终考核分为四部份进行，即：一线员工、一般管理人员、班组负责人、部门负责人。
（二）一般管理人员及班组负责人的年度绩效考核，由直接上级考评，部门负责人测评；由各管理处文控员对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分情况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意。
（三）各管理处负责人的考核以年度目标责任书为主要考核指标，采取自测、自评，公司领导测评等方法进行，行政部复核。
（四）考核统计表均由各管理处文控员负责督促、办理，要求于xx年xx月xx日上午xx点前提交到公司品质部。
（五）公司行政部人事劳资专员负责部门负责人以下员工年终考核的汇总、年终考核工资的测算；部门负责人数据汇总及考核工资的计算由行政部经理负责。
（一）年终考核涉及因素
1、xx年年终考核主要构成为：月/季度绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、上级评价等。
2、年终考核计算方式：
年终考核实施方案
年终考核=月综合工资_倍数_考核系数（考核表对应系数_工龄对应系数）
（二）年终考核项目与数据对应关系
1、月综合工资为该岗位xx年定位工资标准；
2、岗位与倍数对应关系：
3、考核系数说明：
一般员工考核等级与系数对应关系
班组长以上管理人员考评考评系数计算
实际考评系数=实际年终考评得分/xx
工龄与系数对应关系
部门创收激励方案篇二
1、业绩考核与工作表现考核相结合，提高销售人员的工作效果；
2、个人业绩的体现与酒店的整体目标全面达成一致；
3、按现代酒店销售管理体系，构建销售队伍；
4、既注重销售人员个人业绩，更强调的是销售部团体业绩；
6、销售人员具有风险与回报并存，此两项是工作的源动力；
7、加强销售部的团队成员工作配合与协助性，不再是单兵作战；
8、对销售人员的考核是全方位的考评，能促使销售人员综合素质的提升；
9、销售部部门目标与酒店组织目标成正比连带关系，并促使目标达成一致。
综上缘由，现对销售部业绩考核办法制定如下：
二、考核原则：个人考核与部门考核相结合，既注重竞争，更注重配合，个人、部门、企业三统一。
三、考核目的：酒店效益、部门绩效、个人业绩同步提升。
四、销售管理规定：
2、销售主管的基本工资分别为：元/月，手机费150元/月，交通费元/月，销售代表试用期基本工资分别为：800--1000元/月，手机费100元/月，交通费元/月。
部门创收激励方案篇三
1、负责整理客户资料;
2、接受客户订单，制作销售订单，并与财务对接;
3、负责联络沟通客户;
4、协助主管完善部门规章制度和操作流程与规范，做好销售的后台支持;
5、相关的.销售协议、合同等存档管理，
任职资格：
1、大专及以上学历，国际贸易、商务英语类专业;
2、1年以上商务相关领域工作经验;
3、有商务推广、策划方面的经验;
4、英语及计算机运用熟练，有一定财务知识者优先考虑;
5、良好的语言表达及较强的沟通能力，工作认真细致，积极进取，善于学习与创新。
部门创收激励方案篇四
为了加强员工的质量意识，减少生产品质异常，提高产品的质量，降低成本，完善生产车间质量管理制度，确保产品质量符合规定要求，达到顾客满意，特制定本制度。
适用于本车间所有与质量有关的过程及人员。
厂务副总经理负责质量奖罚和重大质量事故处置意见的审批。
生产部技术部每月对员工质量状况进行统计汇总分析，并根据质量状况将当月的质量奖金进行考核分配。
一般质量事故：事故给公司带来的直接经济损失小于或等于元的。
严重质量事故：事故给公司带来的直接经济损失大于元而少于元的。
重大质量事故：事故给公司带来的直接经济损失在元以上的或严重影响公司声誉的。
质量经济损失计算时，包括材料成本和返修人工、工具、电费等所有加工、返工和处理的一切费用的估算值。
车间内部质量奖定额及标准
质量奖包括在车间产量工资中，车间所有员工的工资中质量奖定额标准为元／月。
车间各工序生产员工违反生产人员个人卫生、生产设备卫生、生产环境卫生、物料传递卫生、生产工具卫生管理、生产员工个人遵守制度所没有造成严重后果的，质量奖考核处罚金额标准按照《食品车间管理及考核管理办法》中的相关规定执行。
当出现不合格，属于非批量（加工时间不超过1小时）一般性质量事故，对相应的责任岗位人员按元/次扣罚。
当出现不合格，属于非批量的严重质量事故，对相应的责任岗位人员按元/次扣罚。
当出现不合格，属于非批量的重大质量事故，对相应的责任岗位人员按元/次扣罚。
当出现不合格，属于批量（加工时间超过1小时）的一般性质量事故,对相应的责任岗位人员按元/次扣罚，对相应的责任班长按元/次的扣罚。
当出现不合格，属于批量的严重质量事故，对相应的责任岗位人员按 元/次扣罚，对相应的责任班长按元/次的扣罚。
当出现不合格，属于批量的重大质量事故，对相应的责任岗位人员按 元/次扣罚，对相应的责任班长按元/次的扣罚。
岗位操作员一个月内同一质量问题重复发生三次，需下岗培训并考核合格后才能重新上岗，若全年中有三次类似情况公司将按劳动用工合同相关要求处理。
当月质量奖考核处罚超过相应人员的质量奖定额标准（质量事故除外），将扣罚当月的全部质量奖金并下岗培训学习；若全年中有三次类似情况公司将按劳动用工合同相关要求处理。
质量奖励定额及标准
岗位技能熟练且工作态度良好，能起到表率作用的10
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50元/次奖励。对质量管理方面提出合理化建议并被采纳实施的，由生产部技术部、研发部、质管部提名公司给予奖励元。
发现设备异常情况及时采取措施，未造成安全事故的20
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200元/次奖励。发现水、电、气、冷、原料异常情况及时上报，未造成成本浪费的10—100元/次奖励。
严格按照生产工艺进行生产，发现品质异常情况及时上报,未造成批量损失的奖10
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100元/次奖励。工作执行力强且结果好的10
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50元/次奖励。工作效率高且质量优先的10
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50元/次奖励。发现坏人坏事及不良行为及时制止和上报的20元以上/次奖励。
工作热情在干好本职工作的同时积极帮助新员工适应环境的10—50元/次奖励。
发现优秀人员及时向公司推荐并协助引进的50—200元/次奖励。
对全内无不合格品产生的员工年终由生产部技术部、研发部、质管部提名公司将授予“质量标兵”证书并给予奖励元。
对全年内无不合格品产生的班长年终由生产部技术部、研发部、质管部提名公司将授予“优秀基层管理人员”证书并给予奖励元。
对全年内无不合格品产生的班组年终由生产部技术部、研发部、质管部提名公司将授予“优秀团队”证书并给予奖励元。
公司领导及后勤职能部门现场检查各工序自检、互检情况未严格执行的或询问各工序作业指导书相关工艺参数、设备要求等相关生产技能问题，在岗人员不能准确回答相关问题时，处罚元/次。
公司相关部门组织的质量相关培训及考核结果达不到要求的，处罚元／次。
第二方审核人员（公司外来客户）现场询问生产岗位相关问题时，在岗人员不能准确回答相关问题时，处罚元/次。
第三方审核人员（认证审核相关人员）现场询问生产岗位相关生产技能时，在岗人员不能准确回答相关问题时，处罚元/次。
国家相关职能部门到公司检查时，各工序在岗人员没按要求做好的，处罚元/次。
当质量事故是质检人员发现的，并即时上报处理的，如属一般质量事故可免除质检人员责任，否则按公司相关规定进行处罚。
当质量事故是班组长发现的，并即时上报处理的，如属一般质量事故可免除班组长责任，否则按公司相关规定进行处罚。
当质量事故起因是由工艺技术或工艺计划资料指引误导的，可免除生产操作员及质检员责任，对相应责任人按次扣罚。
当质量事故起因是其它非人为因素造成的不合格，可免生产操作相关人员责任，否则按公司相关规定进行处罚。
当质量事故起因是原材料检验或保存不当因素造成的不合格，可免生产操作相关人员责任，对相应责任人按次扣罚。
如果后工序发现前工序质量事故，未形成批量的只对前面责任工序操作人员进行相应的.扣罚，形成批量的对班长、操作员按公司相关规定进行处罚。
当发现品质异常质检员要求停机改善而未停机改善，对检验员置之不理，没有进行改善措施，继续生产造成的不合格，按该类不合格在本制度中的相关条款所表述的两倍以上扣罚岗责任者和班长。
故意将不合格品混入到合格品中，或私自报废、处置不合格品的，按该类不合格在本制度中的相关条款所表述的两倍以上扣罚岗位责任者和班长。
当月车间内部质量奖奖罚处理流程
当月车间内部质量奖奖励处理流程
公司年终质量奖奖励处理流程
由生产技术部、研发部、质管部提名并在《四川省智强食品有限公司奖罚单》上填写推荐理由和拟定奖励意见，报送厂务副总经理批准。
部门创收激励方案篇五
短视频团队绩效考核指标分为团队绩效指标、岗位绩效指标、行为绩效考指标三大类。
这里要重点讲一下，岗位考核中怎么多出了一个团队绩效指标，这个就是短视频团队与其他团队一个很重要的区别。
编导、摄像、剪辑、演员、运营每个岗位独立的工作成果对公司/抖音账号来讲没有特别的意义。
比方说编导这个岗位：完成了脚本的编写，但是这个脚本没有拍摄、剪辑成视频或者说就算剪辑成视频，但是没有播放量，那再好的脚本也是没有价值的。
1、团队绩效指标有哪些？
2、岗位绩效指标有哪些？
根据每个岗位的工作职责、工作目标、工作价值等制定，具体后面有介绍。
3、行为绩效指标有哪些？
首先说下行为绩效考核指标的意义：行为绩效指标是对团队绩效指标和岗位绩效指标的一个补充，为了防止员工只做关键指标上的工作，但是对于需要团队配合、临时新增或者不是关键性的指标的工作，员工不做或者不很好的去落实。
行为绩效指标一般占权重的10%-20%左右，具体考核哪些指标，每个团队可以根据自己所需要的强调主要价值观制定。
4、短视频运营团队各岗位绩效考核表
第3篇：银行激励分配方案
银行激励分配方案
经济效益与职工工作质量与技能、热情直接挂钩，使企业经济效益与职工收入、基本工资制度与具体分配形式有机地结合起来，既能反映职工动态的技能差别和静态的岗位差别，又能体现职工潜在的劳动差别和合理的工资差别，建立达标效益工资分配制度是一种尝试，努力促进和搞活我们企业的内部分配。下面是小编带来的是银行激励分配方案，希望对您有帮助。
第一章 总则
第一条 为配合我行工资制度改革，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，特制定本方案。
第二条 绩效工资考核分配方案，其宗旨在于把职工工资同经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，充分调动职工的工作积极性。突出“向一线倾斜、向业务类倾斜”的主导思想。
第三条 本绩效工资考核分配方案是支行对各科、室、处、所的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本处的内部考核方案再行考核。
第四条 本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以XX年3季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。
第五条 本方案适用于
第4篇：月度激励奖金分配方案
月度激励奖金分配方案
奖金是提高员工积极性，激烈员工的最有效方式。那么月度激励奖金怎么分配呢？来看看小编为大家搜集的月度激励奖金分配方案吧！
月度激励奖金分配方案（一）
一、目的：
为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发工程部的内部活力，提高员工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进工程部内部力量的壮大，更好的服务于一线部门。
二、基本思路：
奖金与个人绩效考核结果挂钩，参照个人考勤情况，职务高低、工作表现，创新成果、节能降耗、部门贡献等，依次进行奖金分配。
三、奖金分配原则：
1、贯彻执行多劳多得，少劳少得，不劳不得，履行岗位职责，注重工作质量，合理拉开差距的原则，进行奖金的分配。
2、部门在进行内部奖金分配前，扣罚的奖金留作部门基金，作为部门特殊贡献奖、技能优胜奖及优秀班组奖，或者直接发放给当月表现突出的员工。
3、根据部门职务职称高低分配系数和公司奖金发放系数一致。
四、 细则
1、与考勤挂钩：
1) 迟到、早退、
第5篇：公司利润激励分配方案
公司利润激励分配方案
每个公司都要有相应的利润激励才能激发工作人员的服务热情和提升业绩的，下面我们一起来学习下这些激励方案 ，希望对大家有所帮助。
公司利润激励分配方案(一)：滞销件激励分配方案
一、滞销造成背景原因：
1、 为匹配厂家库存吻合率厂家建议备货量、
2、 新车fo订单强制定货、
3、 老车型不断淘汰或二手车转卖、
4、 雅力士、逸致车型自店保有量少
5、 cbu车型自店量少
6、 零件发货没有严格按照先进先出的原则
7、 零件定货没有严格执行定货要求
8、 事故车入厂台数不断减少
9、车型配置众多，备货困难
丰田厂家的新车型不断研发出来，导致配件仓库的库存零件不断增加，在这种日积月累的情况下库存数额越积越多。对此配件仓库深感忧虑，库存将带来的影响很大，费时，费人力，浪费空间，带来实际经剂损失，给新车型的零件带来阻力，老配件卖不出去，新配件进步来，无地方摆放。而且老件越放越不值钱，对此配件提出以下申请：
1、 根据滞销零件分车型招揽，消化库存带来收入，增加产值。
2、 根据滞销零件种类促销，消化库存带来收入
第6篇：公司创收方案
2006年，物业公司在集团公司的领导下，禀承集团公司“凝聚产生力量、团结诞生希望”的企业宗旨及工作精神，努力工作，求实创新，较为圆满完成了全年工作任务。2007年，是集团整体业务发展规划蓄势的一年，也是我们物业公司工作继往开来的全新开始，新的领导班子、新的领导骨干组合，在除了要一如既往地坚定“凝聚产生力量、团结诞生希望”的理念外，还要开拓与创新物业公司管理的工作思路，准确分析物业公司发展面临的机遇、困难和挑战，强化危机意识，提倡“以沟通促进和谐，讲服从多协作”的团队理念，倡导实干意识，同心同德，实现物业公司各项工作全面健康有序地发展，为全面完成集团发展规划上确立的目标做好扎实的后勤基础。今年物业公司工作重点主要有以下几个方面：
一、认真贯彻执行集团对物业公司所下达的各项指标(包括经济及行政考核指标)，做好日常工作，提高物业公司服务质量。物业公司管辖范围大，人员多且杂，整体管理素质不高。尽管如此，我们仍有决心把管理、服务工作做的更好，为集团公司07年整体发展目标打好基础。
二、整顿物业各下属单位
