企业人才竞争战略的竞争力评价指标体系研究论文
第1篇：企业人才竞争战略的竞争力评价指标体系研究论文
企业人才竞争战略的竞争力评价指标体系研究论文
21世纪是人才高度竞争的时期，面对激烈的人才竞争现状，企业越来越重视人才竞争战略。科学的人才竞争战略决策能够使企业在人才竞争中获得优势，从而为企业的发展提供保障，因此企业对人才竞争战略的评价需求也越来越强烈，故构建人才竞争战略的竞争力评价指标体系十分必要。
近年来，关于人才竞争及人才战略的研究已有一些成果，如Li Hong以中国民营企业为研究对象，提出中国民营企业应实施灵活的人才吸引策略；Liu songbai等从人才全球流动的角度，分析了全球化背景下的人才战略；Liu Changrning针对跨国公司的人才本土化战略进行了研究；阳浙江等建立了人才强国战略实施效果的评价指标体系；郭跃进从人才投入、环境建设和成果产出3方面构建了区域科技人才竞争力评价指标体系。
目前关于人才竞争或人才战略的研究主要集中在人才吸引策略的制定及在国家或区域层面上对人才战略实施效果的衡量，还没有关于企业人才竞争战略的竞争力评价指标体系的研究成果。这与企业高度重视人才竞争及人才竞争战略决策的现实是极不相称的，因此本文将对人才竞争战略的竞争力评价指标体系这一问题进行深入研究。
1.企业人才竞争战略分析
1.1人才的定义及企业人才的特征
王通讯、叶忠海等专家都提出了人才的定义。王通讯认为，人才是为社会发展和人类进行了创造性劳动，在某一领域，某一行业，或某一工作上做出较大贡献的人；叶忠海认为，人才是那些在各种社会实践活动中，具有一定的专门知识、较高的技术和能力，能够以自己创造性劳动，对认识、改造自然和社会，对人类进步做出了某种较大贡献的人。《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》（简称《纲要》）中对人才的定义为：人才是具有一定的专业知识或专门技能，进行创新性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。上述专家及《纲要》对人才的定义基本是一致的，本文选取《纲要》中的定义，并得出人才的内涵为：第一，具有专业的知识和技能；第二，进行创造性劳动；第三，为社会发展和人类进步做出贡献。
依据上述人才的定义，本文认为企业人才是具有一定专业知识或专门技能，进行创新性劳动并能够为企业的发展做出贡献的人，其特征如下：
（1）追求自我实现。与其他领域的人才相比，企业制度灵活，为人才的发展提供了广阔的空间，因此企业人才自我实现的愿望更加强烈，所以说企业人才更具有追求自我实现的特征。
（2）自主性高。企业人才拥有较高的能力及技术水平，积极追求自我价值的实现，因此会不断学习知识，并积极投身于工作，具有自主为工作付出的特征。
（3）影响力大。企业人才不仅能为企业创造更多价值，同时还会对其他员工产生影响和感召。当企业人才流失严重时，将会使其他员工对企业的发展失去信心，同时流失的人才还可能泄露企业的商业秘密，使企业蒙受损失。
（4）稀缺性。目前企业间乃至国家间积极展开人才竞争，面对巨大的市场需求及企业对人才高标准的要求，拥有高技术、高技能的人才数量总是相对不足，故企业人才具有稀缺性。
（5）流动性高。由于人才能够为企业创造较多的利润，因此企业会对人才展开竞争，致使企业面临众多的竞争对手，故企业人才流动性高。
依据上述特征可知，企业人才能够为企业创造出巨大的价值，同时人才流失也可能给企业造成很大的损失，故对企业人才竞争战略的研究具有重大意义。
1.2人才竞争战略含义及竞争效果分析
企业人才竞争战略是指以提高人才竞争力，获得和保持人才竞争优势为目的，能够直接对企业外部人才产生吸引作用的人才战略。企业人才竞争战略的竞争力是指企业对人才争夺的能力。当企业对人才争夺的能力强时，企业人才竞争战略的竞争力强；当企业对人才争夺的能力弱时，企业人才竞争战略的竞争力弱。同时人才竞争战略的效果可分为动作性影响和非动作性影响两类，即当企业的人才竞争战略使对手企业的人才流动到本企业内，称这种效果为“动作性影响”；当企业的人才竞争战略能对对手企业的人才产生一定的影响，但不会使其流动到本企业内，称这种效果为“非动作性影响”。而这两类竞争效果是受企业间人才竞争战略竞争力差距值影响的。故有必要衡量企业人才竞争战略竞争力的强弱，因此构建人才竞争战略的竞争力评价指标体系具有重要意义。
2.人才竞争战略的竞争力评价指标体系构建
2.1指标体系建立的依据
企业人才竞争战略竞争力的强弱，集中地表现在人才对企业的综合评价上，当人才对企业的评价高时，表明企业人才竞争战略的竞争力强；当人才对企业的评价低时，表明企业人才竞争战略的竞争力弱，因此说人才对企业的评价，才是企业人才竞争战略竞争力的根本体现。而人才对企业的评价结果是建立在人才需要的满足上。故本文坚持满足人才自身需要即为企业人才竞争的基本观点，通过对人才择业、离职因素及最佳雇主评选等文献的分析，依据目的性、科学性、系统性及操作性的原则，建立人才竞争战略的竞争力评价指标体系。
（1）人才择业及离职因素分析。孟令熙等总结人才择业的影响因素主要是个人价值实现、自我发展、收入、培训、企业文化等；张勉等总结人才流失的原因主要为个人因素、组织因素和组织外部因素三类。人才择业的影响因素反映着人才对需要的追求；人才流失的因素反映出人才需要没有被满足，两者都共同的反映着人才的需要。因此通过对人才择业及流失因素的分析而设计的企业人才竞争战略竞争力评价指标，就是以人才需要为依据的。
（2）雇主品牌分析。雇主品牌是公司为雇员提供的工作环境、薪水和其他利益等而树立的形象标志。雇主品牌是基于员工的满意度和忠诚度而建立，而员工的满意度和忠诚度来源于其需要的满足。因此良好的雇主品牌是企业人才竞争战略竞争力的又一体现。故本文以智联招聘的最佳雇主评选、****网的最佳雇主评选、韬睿惠悦的卓越雇主评选及学者Berthon等提出的雇主对人才吸引力评价4个不同主体的评价指标体系为素材，提炼企业人才竞争战略的竞争力评价指标。4个评价指标体系简介图，如图1所示。
2.2人才竞争战略的竞争力评价初选指标体系构建
依据马斯洛的需要层次论及企业人才追求自我实现和自主性高的特点，结合作者的经验，提出企业人才的需要可归纳为自我实现、快乐工作、薪酬福利3个主导层次。其中自我实现同需要层次理论中的最高层次一致，快乐工作源于需要层次理论中对社交及尊重的需要，薪酬福利源于需要层次理论的生理需要和安全需要，故认为可从自我实现、快乐工作、薪酬福利三方面设计人才竞争战略的竞争力评价指标。此外，人才竞争战略的竞争力评价指标体系，不仅应包括人才需要类指标，还应包括人才流动成本类指标，这是由于流动成本影响着企业人才竞争实现的程度。依据上述分析，将自我实现、快乐工作、薪酬福利及人才流动成本作为企业人才竞争战略的竞争力评价指标体系的4个一级指标。
依据人才择业、人才流失的影响因素和雇主品牌评选的指标，并结合作者的经验，通过对比分析，进行归类，初步提炼出自我实现、快乐工作及薪酬福利这3个主导需要的二级指标及三级指标。其中，一级指标与二级指标的对应关系如下：自我实现类指标包括企业发展前景、人才在企业的预期成就、职业发展与地位、企业对工作认可及个人成就感和企业的社会责任5个二级指标；快乐工作类指标包括挑战性工作、工作自主性、人才与企业匹配性和工作环境4个二级指标；薪酬福利类指标包括有竞争力的薪酬和优越的福利水平两个指标。而对于人才流失成本指标，可从离职成本和求职成本两方面建立评价指标。二级与三级指标的具体对应关系，如表1所示。
人才的自我实现、快乐工作和薪酬福利都是在企业平台的基础上而达成的，因此说人才对企业的评价其实就是企业人才竞争战略的竞争力。
然而自我实现、快乐工作和薪酬福利3类指标的竞争力实现还会受到人才流动成本的制约，当人才流动成本大时，即使自我实现、快乐工作及薪酬福利3类指标的综合值较大，但是由于流动成本指标的约束，将会冲减3类指标的竞争力，故在企业人才竞争战略的竞争力评价指标体系中，需考虑人才流动成本。
2.3人才竞争战略的竞争力评价指标体系筛选与确认
本文通过运用层次分析法确定各指标权重，依权重的大小进行指标的筛选与确认。
（1）指标权重的确定。本文指标权重的.确定是应用层次分析法。层次分析法是把复杂问题中的各因素划分成相关联的有序层次，使之条理化的多目标、多准则的决策方法。因此本文运用层次分析法，依据表1中各因素的层次关系，可得自我实现类、快乐工作类、薪酬福利类和流动成本类各指标的权重。本文运用yaahp9.0软件，计算出各指标的权重，结果如表2所示。
（2）指标筛选与确认。指标筛选是从初选指标体系中，选择出权重大的指标，以评价人才竞争战略竞争力。本文以层次分析法确定的各指标权重为基础，将指标间的权重差距及保留指标的累计权重大小作为指标筛选的依据，具体为：将指标按由大到小的顺序排序后，可以清晰得出相邻指标间的权重差距。当相邻指标间的权重差距小，表明指标间的重要程度类似，可归为一类进行考虑；而当相邻指标间的权重差距大，则表明指标间的重要程度差距较大，故可考虑以此为分界点，将指标分为两类，在分界点之前的指标为重要指标，分界点之后的为次重要指标。同时在选定分界点之后，还需考虑重要指标的累计权重，当累计权重过小时，所选择出的指标不能很好的代表原指标体系，故需继续分析。因此依据上述原则及表2中的各指标权重值，将各指标按照权重从大到小的次序排列，如图2所示。
由图2可知，若以指标I13为分界点，此时相邻指标间的差距较大；且保留指标的累计权重值为0.885，能较好的代表原指标体系，若以指标I4作为分界点，则剩余指标的累计权重值为0.488，其代表性仍小于0.5，故不能以此为分界点，而选择以指标I13为分界点，此时，可实现对人才竞争战略竞争力的科学评价。
因此将权重值大于I13的权重的各指标纳入人才竞争战略的竞争力评价指标体系中，同时忽略权重值小于I13权重的各指标。故在初选指标体系中，将指标I3、I9、I10、I11、I12、I21、I22和I23删除，其余指标保留，人才竞争战略的竞争力评价指标体系，如图3所示。
综上，人才竞争战略的竞争力评价指标体系构建完成。该体系的自我实现类、快乐工作类、薪酬福利类及流动成本类指标的权重可依层次分析法确定的原始权重，进行综合得出最终权重或直接运用熵值法等确定；各指标值的确定，可首先运用等级评价的方法明确指标评价的标准，当指标评价的标准确定后，可依该标准，确定各指标值。至此，当确定各指标的权重及指标值后，通过计算该指标体系的综合值，即可实现对企业人才竞争战略竞争力的评价。解决此类问题的方法较为成熟，由于篇幅限制，对此不再阐述。
3.结论
基于人才竞争日益激烈的现状，本文对人才竞争战略的竞争力评价指标体系构建这一难题进行了深入研究。以人才需要为切入点，通过相关文献的分析，构建了人才竞争战略的竞争力评价初选指标体系，并运用层次分析法确定指标权重，依据权重进行指标筛选及确认，最终建立了人才竞争战略的竞争力评价指标体系。若确定指标的权重及评价标准后，可实现对企业人才竞争战略的评价，而对于竞争效果的衡量，还需确定产生动作性影响的企业间人才竞争战略竞争力差距的临界点，但由于其受市场人才供给等因素的影响，在具体问题下需具体分析，这是有待进一步研究的内容。综上，企业人才竞争战略的竞争力评价指标体系为人才竞争战略的竞争程度及其竞争效果的确定提供了分析方法，能够为企业人才竞争战略的决策提供支持。
第2篇：论企业核心竞争力与企业人才战略
论企业核心竞争力与企业人才战略
摘要：企业核心竞争力就是企业长期形成的，蕴涵于企业内质中的，企业独具的，支撑企业过去，现在和未来竞争优势，并使企业在竞争环境中能够长时间取得主动的核心能力。企业人才战略是指引到企业人才的全局规划，人才目标和人才策略及策略对策。企业核心竞争力和人才战略两者互相促进互相影响，只有制定和实施符合企业发展的人才战略才能提高企业核心竞争力，提高企业核心竞争力也是激励人才增长的重要途径。
关键字：企业核心竞争力 企业人才战略 创新 科学管理
一：企业核心竞争力
企业核心竞争力是企业通过对其组织资本和社会资本的有机结合与发挥，是企业在所从事的行业中自身拥有的占优势地位的资源和能力。企业核心竞争力是那些能够帮助企业在激烈的市场竞争中保持长期的优势，增加机会或减少威胁的竞争能力，是企业独一无二的，没有被当前或者潜在的竞争对手所拥有的竞争能力，是不易被其他企业所模仿和学习，并且模仿和学习的成本很高的能力，是很难以被代替的竞争能力。由此可知，企业核心竞争力如此之重要，拥有优势的企业竞争力才能使企业持续处于不败之地。
企业首先要求得生存和取得利润，才能更好的生存和取得成功，因此，企业的核心竞争力要明显优于且不易被竞争对手模仿，能够不断的提高产品价值并使企业获得可持续发展。我国加入世贸组织后，将更广泛的参与经济全球化，我们将面临更多的机遇同时也面临更激烈的挑战，因此，如何提升企业核心竞争力尤其迫切：
（一）要以创新精神推进企业自身发展，要同时推进企业制度创新、文化创新、技术创新。建立合理的企业制度，按“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的要求，建立规范的治理结构，完善企业内部的监督制衡机制、运营机制和创新机制，提高企业效率和应变能力；注重吸纳古今中外优秀的文化成果，结合本企业的实际，创造出先进的适合企业发展的文化，从而激励员工的智慧、活力、创造力；不断地提高技术创新，并通过
1对最新的技术的掌握运用，不断提高生产、服务水平，提高市场竞争力企业制度是提升核心竞争力。企业制度创新是提升核心竞争力的保证，文化创新是提升核心竞争力的基础，技术创新是提升核心竞争力的关键。
（二）创造良好的环境为提高企业核心竞争力打好基础。我们要在经营理念、发展战略、管理方式等各方面都与国际规则、国际惯例接轨，要求企业做学习型的企业，吸收各国先进的管理经验，不断提高自身管理经验，不断调高自身素质，以经营理念的更新提高核心竞争力。
（三）提升企业核心竞争力的关键途径是人力资源的整合。所谓人力资源，就是指支持企业经营目标实现的企业内部员工的综合能力和素质。通过明确的有意识的系统的提高企业组织人力资源管理工作的绩效，并对相应的各种管理活动予以计划、组织、指挥和控制，从而促进企业革新、提高企业的组织效率，增强企业核心竞争力。在日常企业管理中要对以下事项进行管理。一：重视员工的培训；二：注重内部提拔；三：提倡终身就业。
二：企业人才战略
企业人才战略，是指引到集团全局的人才规划、人才目标和人才策略及对策措施，它包括战略内容、战略眼光、战略措施及发展任务和战略重点等。
企业集团制定发展战略和经营策略，要以国家产业政策和行业发展为目标，遵循客观经济规律，适应市场竞争需要，通过优化配置企业集团资源及整合战略，抓住改革、创新、发展、与时俱进这一主线，积极寻找新的利润增长点，提高核心竞争力，这就是企业战略的定位。企业战略定位，需要人才发展的支持，大力发展人才战略工程任务尤为重要。首先，要完善人才培养，抓住人才培养源头，强化继续教育，完善考核制度，把考核结果与职务晋升、人才交流、职业转化有机结合起来，形成有效的激励约束机制，建立终身教育体系，达到学习新知识，树立新观念，把我新机遇，掌握新技能，促进新发展的目的；其次，加大人才引进和交流力度，充分发挥企业集团各分（子）公司在人才引进中的主导作用，搞好宏观指导，创造良好的激励体制，引进重点急需人才，以市场为主导，促进集团人才良性流动，对专业技术人才进行分类管理，制定专业的管理培训和激励措施，建设一支高速的专业技术人才队伍；最后，建立以工作绩效为核心的人才评价体系，建立经营管
理者和专业技术人才的考核评价指标，以能力为根本，重实绩，重贡献，重市场价值的指标，建立双向选择，合同约束，契约管理的平等的法律关系，完善集团人才评价体系。建设人才队伍，完善企业人才战略的几点建议：
（一）更新人才观念，拓宽培养人才的思路。（1）要把人才作为企业的一项无形资产，把管理的视角由工作转移向人，尊重员工的人格和权力，理解员工的思想、个性、能力、兴趣和爱好。（2）建立完善的员工职业生涯规划和晋升管理体系，因材致用，人尽其才，才尽其能。（3）规划美好的共同的企业愿景，增强员工对企业归属感、安全感、使命感，让员工主观能动的为企业创造、工作、开拓创新。
（二）科学管理人才。合理的建立人才库，建立人才管理使用机制，按照不同的专业技术人才进行分类管理，并建立人才战略储备机制，形成人才的多元化、合理化。让每个员工都能在自己的岗位上发光发热。
（三）建立完善的培训体系，提高员工素质。（1）加强理想信念、职业道德、企业核心价值观等方面的教育，让员工把自己的前途命运与企业的改革发展紧密联系结合起来，实现人生价值。（2）从实际出发，有组织的举办新知识、新技术、新技能、新工艺的培训，熟悉掌握岗位业务知识、岗位操作技能、转变工作作风、提高工作效率。（3）建立和完善培训考核体系，待遇与业绩与培训考核挂钩，充分调动员工参与教育培训的积极性。（4）选用竞聘上岗制度，择优录用人才，多渠道的引进专门技术人才。
（四）搭建平台，营造环境。（1）建立平等竞争，择优录用，竞聘上岗的机制，让全体员工积极参与，增加员工主人翁的意识。对人才起到激励的作用。（2）积极开展谈心交心活动，加强各工作岗位尚的沟通了解，掌握每个员工的心态变化，适时的调整岗位、工作、专业，使人才的工作与自身的性格、意愿、动态要素水平相适应。（3）建立公开、公平、公正的考核制度，全透明的考核方式，减少员工的抱怨和激励员工的斗志。（4）尊重员工的工作价值，重视与业务的合作，以业绩作为检验和衡量的标准，建立大家共同认可的核心价值观，扬长避短，充分发挥每个员工最大的智慧和能量。
我们认识到，只有建立完善并实施好人才战略才是让企业长远立足于市场的根本，才能从根本上提高企业的核心竞争力。在近年来，企业在进行着内部人才的培养的同时，一直从外部吸纳优秀人才，利用社会资源发展人才战略，多次召开大规模的招聘活动，甚至
包括全球范围内的人才招聘，这完全能看出我们需要有深厚的专业技能，并且具有营销实战经验的人才。在对人才选任上，选拔复合型人才成为首选，而营销实战经验充足的人才对两网专业化经营更显得尤为重要。信息行业现在需要既懂技术又懂市场，既懂行业又懂管理的复合型人才，不仅要熟悉市场的营销领域专业知识、掌握通信产品和业务的模式，还要具有较强的营销战略策划及开拓创新能力。在人才管理上，实行岗位优化，充分发挥员工的能动性，尊重员工的意愿、理想，并根据自身的素质和专业技能进行岗位优化配置，实现人尽其才、才尽其能。对那些考核和业绩不符合岗位要求的员工，进行专业教育培训，优化其职业技术水平，提高职业素质。只有做好完善的人才战略体系，才能引进优秀的人才，并能防止人才流失，为企业发展储备更多的多元化管理人才，提高企业核心竞争力，引领企业迈向国际性，并立于世界不败之地。
第3篇：油气田勘探开发评价指标体系研究论文
摘要：本文从油气田勘探开发项目综合环境影响评价指标体系的重要性和评价指标体系的构建展开相关研究，并在此基础上对油气田勘探开发项目综合环境影响评价指标体系进行过程优化和环节补充，将为我国油气田勘探开发中环境影响评价体系的建设和实施提供参考。
关键词：油气田勘探开发；环境影响评价；指标体系
“十三五”期间，我国将面临供给侧改革的压力，实现工业、城乡结构、消费方式的转型升级，以促使中国智造、人口城镇化、服务型消费的总体实现。在这一现实要求下，我国对油气需求缺口逐步加大，油气总量不足将成为制约经济社会发展的一大因素。石油天然气生产企业的生产和运营压力将持续提升。如何做好油气田勘探开发，确保石油天然气企业总量供应，是摆在每个油气田勘探开发工作人员面前的一个大问题。
1油气田勘探开发项目综合环境影响评价指标体系建立的必要性
随着我国石油天然气工业设备与产能的跨越式发展，油气工程在为人们的日常生活提供保障的同时，其工程建设和运营会对周围环境产生了一定的影响，诸如生态资源遭到破坏，水污染等环境问题越发的凸显，油气
第4篇：高等学校课堂教学评价指标体系研究论文
论文摘 要: 课堂教学评价是高校教师教学效果评价的一个重要环节。为了客观地用量化的标准进行定量分析,必须建立高等学校课堂教学评价指标体系,研究指标体系的设立和权重分配,以客观有效地反映课堂教学效果。
论文关键词: 高等学校 课堂教学 评价指标体系
高等教育的发展关系到国家的未来,关系到全民素质的提高。我国历来重视高等教育的健康发展,教育部多次要求高等学校重视对学生的教学工作,尤其是抓好本科生的教学。而评价教学的好坏,最基础的又是日常的课堂教学。对此,近年来许多学者进行了有益的研究和探讨,也提出了一些量化分析的综合评价方法[1-4]。但是教师的课堂教学评价是一个涉及多因素的综合评价,具有多种不确定因素,要想准确建立评价方法,关键是建立一个全面、客观、准确的评价指标体系。本文按照高等教育规律,参考课堂教学实践,提出一种课堂教学评价指标体系,可用于不同学科之间、不同教学方法之间的量化比较,为教学管理提供一个客观依据。
1.建立课堂教学评价指标体系的原则
原则是规律的反映。高等学校课堂教学指标体系的建立,
第5篇：油气田勘探开发评价指标体系研究论文
油气田勘探开发评价指标体系研究论文
摘要 ：本文从油气田勘探开发项目综合环境影响评价指标体系的重要性和评价指标体系的构建展开相关研究，并在此基础上对油气田勘探开发项目综合环境影响评价指标体系进行过程优化和环节补充，将为我国油气田勘探开发中环境影响评价体系的建设和实施提供参考。
关键词 ：油气田勘探开发；环境影响评价；指标体系
“十三五”期间，我国将面临供给侧改革的压力，实现工业、城乡结构、消费方式的转型升级，以促使中国智造、人口城镇化、服务型消费的总体实现。在这一现实要求下，我国对油气需求缺口逐步加大，油气总量不足将成为制约经济社会发展的一大因素。石油天然气生产企业的生产和运营压力将持续提升。如何做好油气田勘探开发，确保石油天然气企业总量供应，是摆在每个油气田勘探开发工作人员面前的一个大问题。
1油气田勘探开发项目综合环境影响评价指标体系建立的必要性
随着我国石油天然气工业设备与产能的跨越式发展，油气工程在为人们的日常生活提供保障的同时，其工程建设和运营会对周围环境产生了一定的影响，诸如生态资源遭到破坏
