女孩都应该知道的一件事作文
第1篇：女孩都应该知道的一件事作文
女孩都应该知道的一件事作文
每一个女孩都应该知道这个道理那就是这个世界上没有一个男人比爸爸更爱我们，虽然他的爱比较沉默，但请我们女孩一定珍惜这份爱。
这个世界上第一个抱我的男人是爸爸。
这个世界上第一个听见我哭看见我笑的男人是爸爸。
这个世界上第一个叫我宝贝并且永远都只叫我一个人宝贝的男人是爸爸。
这个世界上唯一一个我相信他说的承诺都会做到人是爸爸。
这个世界上唯一一个敢和我说一直会陪到你不能陪你的一天的男人是爸爸。
这个世界上唯一一个不管我错对美丑都觉得我是最好最优秀的男人也是爸爸。
爸爸和我说，宝贝,老爸支持你，不管什么时候，你有老爸呢。
爸爸和我说，宝贝,你要没钱老爸给你，老爸养你一辈子都没问题。
爸爸和我说，宝贝,你不在我身边的'日子，我看电视剧觉得里面的小姑娘好像你，老爸真没出息，我一个人盖着被子哇哇的哭了。
爸爸和我说，宝贝,如果你以后有了小孩，要是个女孩我就帮你带，我每天牵她的小手送她去幼儿园，给她买雪糕，让她穿漂亮的裙子，周末开车带她去郊游......就好像再养一个小宝贝。
这个世界上只有一个人，宠我爱我有时还要被我无心的伤害，却总是承诺给我最好的，并且真的给我最好的。
女儿是爸爸上辈子的情人。也许就是因为上辈子没能给女儿那么多，所以这一生才会加倍还，把能给她的，她想要的，都给她。无论是呵护，疼爱，还是宠溺。
这个世界上不会有一个男人比爸爸更爱我。
爸爸，你别以为你可以放心我，虽然我会一直乖乖的，但是偶尔也会调调小皮捣捣小蛋，让你又气又笑不知如何是好；
爸爸，你别以为你可以甩开我，虽然我会慢慢学着照顾自己，但是我会一直粘着你，撒娇让你给我洗衣服剪指甲买冰激凌；
爸爸，你别以为......嘿嘿，如果你想知道我还会有什么鬼主意来讨你欢心或者惹你生气，那就让我来爱你
爸爸，现在就让我来爱你吧，也许我做不到像你那样，但是我会努力，把我能许诺给你的都许诺给你，然后慢慢的一样一样都实现，你要做的，只是需要像今天答应我的那样，好好的，等我。
爸爸，现在就让我来爱你吧，也许我一点也不坚强，我会哭会闹会不安，但是我却决不会跑开，就像我今天我郑重其事地写下我的名字，然后再写下你的名字，我身上脸上心上每一处都在告诉所有人告诉我自己告诉你，我是你最乖最好的女儿，你是我最亲最好的爸爸，你的前半生我无法参与，但是，你的后半生请让我与你紧紧相依，寸步不离。
爸爸，希望有一天，你也会踏踏实实地把我的手交给另外一个人，尽管，我知道，你会哭，你一定会哭的，因为我也会，可是我们不是因为别离，对不对？
爸爸，现在就让我来爱你吧！
第2篇：HR都应该知道的绩效法则
HR都应该知道的绩效法则（共5篇）由网友“Freyahoho”投稿提供，下面是小编整理过的HR都应该知道的绩效法则，欢迎您能喜欢，也请多多分享。
篇1：HR都应该知道的绩效法则
HR都应该知道的绩效法则
提到绩效考核，很多人首先想到的往往是奖惩问题。事实上，绩效考核的功能远超过奖惩的意义，考核目的应该是多元的，而不是仅仅对结果的考核。 “一人一把号，各吹各的调”就是目前多数企业的绩效模式，简单粗暴但是已经out了。目前最In的绩效模式是“一级考”――简单粗暴却有效。 “一级考”：怎么考?
孙祺，作为沿海地产人力资源部高级经理，对于绩效管理他比较认同“一级考”模式。“多数的行业包括现在的金融业，跳出简单绩效模式的绩效管理方式都是很少见的。”他说。
“一个企业的灵魂是团队合作精神，而‘一级考’这种简单有效的模式不仅跳出了简单的绩效模式更凝结了团队的合作精神。”集团考核城市公司和板块公司的总办，城市公司和板块公司的总办成员对下级进行考核，依此类推，完成“一级考”。过程中会涉及到各种重要的节点，如开工、竣工、入住，甚至一些特殊的情况，其中任何一个节点出现问题，结果都会出现意外。为了公司利益最大化，一个出于人性层面的弹性“一级考”也是可以有的。
“一级考”：“考的是什么?”
正如一枚硬币拥有正反两面，“一级考”的弊端在于绩效压力无法传到位，导致误工。“一级考”属于“全民总动员”的方式，考验的不仅是管理者，还有团队的合作精神。这种模式的好处是一线员工不会有过大压力，全线员工自发建立沟通机制。
新绩效模式一：拆分奖励
常在路边走，哪儿能不湿鞋?以房地产行业为例，不仅万科和绿地这样的行业巨头，甚至所有房地产企业都在抱怨――依然在做没有太大意义的状态性考核或常态性考核。
“强制正态分布是结果展示，但是我们不主张末位淘汰。正态分布就是为了给大家一个调整并优化的空间。”孙祺所在的沿海地产正是这样做的，这样还能让员工更多的认识自己。
旧的不去，新的不来。怎么改革?新绩效考核模式可以在不考虑整个突破的前提下，把一些奖励做一些拆分和分解，给员工更多的态度空间，也让负责人有自己更好的手段。第一，将所有的奖金进行拆分，拆成销售奖、进度奖、融资奖、开发奖等分配给员工。
第二，将所有的奖金按比例来分，从绩效的角度来说，改变考核的对象，让管理者成为整个绩效模式中的考核对象。对于员工来说，同时也是侧面的激励，这些也是根据绩效周期的变化而变化的。不管怎样，对各方都是有好处的，毕竟大家好才是真的好!
总的来说，改善绩效这个事儿更多是应该注意人的层面，如何激励，激发员工的潜能才是至关重要。
新绩效考核模式二：成绩划分
有的公司进行“一刀切”模式，水平参差不齐的员工皆按一个标准必然不公平。可以将公司绩效成绩做划分来改变标准，这种弹性模式能让现有的员工过的更舒服一点，甚至可以考虑将一个岗位进行不同的划分。
更有公司绩效模式甚至还可以再做的成功一点，例如跟所有的模块都能挂钩，绩效跟招聘、绩效跟培训、绩效跟组织发展、绩效跟经济评估、绩效跟薪酬挂钩，这些都是有效的一些途径。
新绩效考核模式三：隐性奖励
“明的不行，来暗的!”孙祺在人力资源的道路上也是一路跌倒，一路总结，他发现通过晋职来提高绩效成绩是很可行的。员工想要升职加薪，必须通过之前的绩效成绩，折算绩效成绩必须都是B以上，才可以考虑晋职，这也是一种可行的方式。拥有KPI，就是让员工有事儿干，但同时压力又不那么大。一个软性目标工作，一个优秀的KPI，一份优良的工作水平，晋职流程就可以整装待发了。
孙祺说，晋职是一个比较好的隐性奖励模式。他自己想要升职也是需要年限和绩效考核的，不过这些优惠福利待遇都将是他为之奋斗的目标。
激励员工的模式不局限于一类，绩效考核也不是弹性的工作模式让员会让员工有足够的空间发展自身潜能，隐性的业绩奖赏，奖励的拆分都能更好的激励员工，但是管理者还需在管理过程中发现更适合企业的管理模式才能为公司争取最大利益。
篇2：HR必须知道的绩效管理工具
经济增加值模型(EVA)
1991年，斯特恩・斯图尔特公司提出了经济增加值模型(Economic Value Added，简称EVA)，这是一种新型的价值分析工具和业绩评价指标，是基于剩余收益思想发展起来的价值模型。其基本理念是：资本获得的收益至少要要能补偿投资者承担的风险，股东必须赚取至少等与资本市场上类似风险投资回报的收益率。
EVA优于传统财务业绩评价指标体系的地方在于它考虑了权益资本成本，能够更好反映公司价值和经营治理水平。能够激发公司决策者与治理者提高资本使用效率，从而使公司价值在现在与将来有显著地提高;其不足在于，衡量权益资本成本的准确性决定了EVA数据核算的准确性，而且股东个人偏好不同，以股东个人期望薪酬为基础的综合资本成本也不尽准确，除此之外，从我国现有的法人治理结构和会计准则要求等方面的缺失，更加加大了准确获取EVA的难度。
20世纪50年代前，非财务角度的绩效管理仅限于绩效评价范畴，由主管领导根据绩效周期内员工的工作表现对其做出评价或打分，这种模式成为表现性评价。其中比较有代表性的评价方法是20世纪30年代的行为等级评价理论和40年代的关键事件技术。
关键事件技术(CIT)
1954年福莱・诺格和伯恩斯共同创立了关键事件技术(CriticalIncidents Technique，简称CIT)，即由上级主管者记录员工工作中出现做得特别好或者是特别不好的具体事件，在预定时间，通常是半年或一年之后，利用积累的纪录，有主管者与被测评者讨论相关事件，并以此为基础，为员工绩效测评分数提供依据。
关键事件技术是以事实为依据，对每一件事发生的原因和背景、员工特别有效或多余的行为，关键行为的后果进行详细描述，其优点在于考核焦点集中在可观察的和可测量的职务行为上，一方面，确保绩效结果是员工在整个年度的工作表现而非考核时点上的工作表现;一方面，为解释员工绩效评价结果提供了一些确定的事实工具，而不足则在于管理者要花费大量的时间去记录和整理。
目标管理理论(MBO)
几乎在同年，彼得・德鲁克提出了目标管理理论(ManagementByObjective，简称MBO)。目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，使组织和个人取得最佳业绩的一种管理方法。
目标管理作为一种管理哲学与技巧，允许组织和员工自行设定各自的目标与绩效标准，具有很大激励性，所以目标管理法在20世纪50年代到80年代之间，得到了广泛应用。但是它的假设是建立在员工愿意接受有挑战性目标的基础上，对员工惰性几乎忽略不计，这种假设理论缺陷使目标管理的效果大打折扣。
行为等级评级评价理论(BARS)
20世纪60年代，美国学者史密斯和德尔提出了行为锚定等级评价法(Behaviorally Anchored Rating Scale，简称BARS)，也称行为定位法，这是一种同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评的考评方法。
行为锚定等级评价法实质上是把关键事件法与评级量表法结合起来，通过一张行为等级评价表将绩效水平按等级量化，可以使考评的结果更有效、更公平，它使工作承担者直接参与了绩效评估，是考核结果便于为大家所接受，但不足之处在于，由于每个不同工作都有不同的表格，导致文字描述耗时多，管理成本较高。
360度评价
20世纪80年代，爱德华和埃文等首次提出360度绩效评估法，后经1993年美国《华尔街时报》与《财富》杂志引用后，开始得到广泛关注与应用。它是一种从不同角度获取组织成员工作行为表现的观察资料，然后对获得的资料进行分析评估的方法，它包括来自上级、同事、下属及客户的评价，同时也包括被评者自己的评价。这种方法的优点是比较全面的进行评估，易于作出比较公正的评价，同时通过反馈可以促进工作能力，也有利于团队建设和沟通。
它的缺点是因为来自各方面的评估，工作量比较大;也可能存在非正式组织，影响评价的公正性;还需要员工有相关的评估知识，所以大多都是流于形式，很难做到公平、公正和有效评价。
平衡计分卡(BSC)
1980年开始，罗伯特・卡普兰和大卫・诺顿，在总结十几家绩效管理处于领先地位公司经验的基础上，开始向全球推广平衡计分卡(TheBalanced ScoreCard，简称BSC)的方法。平衡计分卡把企业战略放在公司管理过程的核心地位，以一种简单、一致的方法，从财务、顾客、内部运营及学习与发展等四个互为关联维度来平衡定位和考核公司各个层次的绩效水平。
平衡计分卡是一种战略管理系统，也是一种绩效管理的理论框架，它描述了公司整体远景、战略和目标，并将其转化为四个维度的目标、指标和目标值，从而使各个层次对远景和战略达成共识，它通过分解公司整体目标，建立业务单元、部门、个人等各个层面的平衡计分卡。
平衡计分卡的优点在于克服了传统绩效评价体系的片面性、滞后性，强化了对目标制定、行为引导、绩效提升等方面的管理，使得组织绩效目标在制度上得到保证;并且强调循环往复和持续改进，有利于企业管理的持续提升;与此同时，平衡计分卡强调“平衡”的重要性，如财务指标与非财务指标的平衡、长期指标与短期指标的平衡，外部群体与内部群体的平衡，客观指标与主观指标的平衡，前置指标与滞后指标的平衡。其不足在于对企业管理基础以及战略规范性有较高要求，所以在使用平衡计分卡这一工具时，要考虑自身管理基础和管理成本压力。
关键绩效指标(KPI)
关键绩效指标(KeyPerformanceIndicator，简称KPI)的理论基础是二八原理，是由意大利经济学家帕累托提出的一个经济学原理，即一个企业在价值创造过程中，每个部门和每一位员工80%的工作任务由20%的关键行为完成，抓住20%的关键，就抓住了主体。
KPI是通过提炼和归纳组织运行过程中关键成功要素，采取一系列分解方法，把企业战略目标分解为可操作的工作目标的工具，把个人目标、部门目标与公司整体目标联系起来，同时起到内外部价值牵引和导向的作用。
KPI的优点在于目标明确集中，有利于实现考核目标;倡导员工工作价值目的在于为企业内外部客户创造价值;策略性地目标分解，有利于组织利益与个人利益达成一致。其不足在于KPI更多是倾向于定量化的指标，这些量化指标是否能够对企业绩效产生关键性的影响，如果没有运用专业化的工具，界定起来比较困难;同时过分地依赖考核指标，而很少顾及人为因素和弹性因素，在考核时容易引起争端和异议，还可能由于过分地关注KPI而带来其他管理风险。
BSC和KPI是两个最常用的绩效管理工具，除了这两个工具之外，还有其他很多绩效管理工具可供灵活应用。
杜邦分析法(ROI)
20世纪初期，杜邦公司开发使用了投资报酬率(ReturnOnInvestment，简称ROI)对公司进行考核，并在实践过程中逐步建立了杜邦分析系统。杜邦分析法最基本思想将若干个用以评价企业经营效率和财务状况的比率按其内在联系有机地结合起来，形成一个完整的指标体系，并最终通过权益收益率来综合反映。
杜邦分析法的优点在于，有助于使企业管理层更加清晰地看到权益资本收益率的决定因素，以及销售净利润率与总资产周转率、债务比率之间的互联关系，给管理层提供了一张明晰的考察公司资产管理效率和是否最大化股东投资回报的路线图。其局限在于，只包括财务方面的信息，不能全面反映企业实力，且对短期财务结果过分重视，有可能忽略企业长期的价值创造。
作业成本分析法(ABC)
20世纪50年代，埃里克・科勒教授，首次提出了作业、作业账户、作业会计等概念。20世纪70年代，乔治・斯托布斯教授对这些概念开展了全面系统的讨论，作业成本分析法(Activity-Based Costing，简称ABC)从此开始在理论界受到关注，20世纪80年代后期，青年学者库伯和卡普兰教授提出了以作业为基础的成本计算，这标志着作业成本分析法开始在实业界收到关注。
ABC主要关注生产运作过程，它将成产运作过程中的资源按资源动因分配到作业或作业中心，再把作业成本按作业动因分配到产品。其优点在于一方面加强了运作管理，使员工关注具体活动及相应的成本，一方面强化了基于活动的成本管理，使得企业管理者能够看到成本的消耗和所从事工作之间的直接联系。但不足之处在于，成本动因和企业的业务是变化的，只有通过定期修订各项数据，才能确保ABC数据和分析结果有效。
篇3：每个女孩儿都应该知道的9个化妆法则
润泽的脸部
如果皮肤干燥就会在上粉底时产生结块现象，特别是在夏秋换季时，空气中的水分含量开始逐渐下降，即使已经做好了保湿工作，也难免在上粉底时产生结块，如果想避免这种情况发生，你可以把保湿喷雾喷在粉扑上，然后再蘸取粉底，提升服帖度。
纤长、浓翘的睫毛
如果你睫毛天生短小，那么可以借助于睫毛增长液，每天睡前涂抹在睫毛根部，1个月左右就能看到增长效果。或者用含有增长纤维成分的睫毛膏向45°斜上方的方向涂刷，就可以增长睫毛，之后再使用有浓密效果的睫毛膏以Z字形向45°斜上方涂刷。
善用多用途产品
每个女孩儿都应该备一块紫红色的唇颊霜，它可以用在脸部或者是嘴唇上，就算是素颜，用了它就会让你变得很有精神。别担心紫红色会老气，如果脸上没有其他色彩，用它一个反而会让脸色变得白皙可人。
双眼要明亮
黑眼圈会让你看起来很疲倦，所以在上妆之前，要先对黑眼圈进行遮盖，你可以选择绿色或紫色调的隔离霜，先均匀下整体肤色，然后再用遮瑕膏隐去黑眼圈。
红色唇膏增加气场
不过在使用红色唇膏时一定要使用唇线来辅助描画唇型，饱满、轮廓清晰的唇型决定了红唇的诱惑度。
隐形内眼线最有神
一条粗粗的漆黑眼线不见得会让你变得更美，但要是用眼线液画在睫毛根部，形成一条隐形的眼线，就能在不知不觉中让眼睛更有神。
在脸部适当提亮
亮粉我们用的很少，但其实它真的可以改变脸部的结构，用带有微光颗粒的亮粉打在脑门、鼻梁、下巴处，脸部就会变得凹凸有致。
性感小烟熏
用棕色眼影可以画出最自然的小烟熏眼妆，如果你不知道如何画，用这个方法就最简单：在眼角部位用深棕色眼影，眼头部位用浅棕色，然后用手指从眼头晕染到眼尾就可以了。
眉型清晰有型
眉毛也是整个妆容中很重要的一部分，所以即使你不喜欢画眉妆，也至少可以用眉笔把眉型勾勒出来。
篇4：HR必须知道的九个绩效管理工具
在绩效管理理论的发展进程中，先后涌现多了多种思想与工具，每种思想在当时的背景下都具有广泛的影响力，同时，每种思想也都有自己适用的范围和情境，也就是说，没有哪一种方法可以适合所有时期的企业，因此，根据每个企业当下的状态，对应每种绩效管理工具的优缺点进行选择就非常必要，一句话，没有最好，只有最合适。接下来，就让我们看一下这九种绩效工具。
平衡计分卡（BSC）工具一
1980年开始，罗伯特・卡普兰和大卫・诺顿，在总结十几家绩效管理处于领先地位公司经验的基础上，开始向全球推广平衡计分卡（TheBalanced ScoreCard，简称BSC）的方法。平衡计分卡把企业战略放在公司管理过程的核心地位，以一种简单、一致的方法，从财务、顾客、内部运营及学习与发展等四个互为关联维度来平衡定位和考核公司各个层次的绩效水平。
平衡计分卡是一种战略管理系统，也是一种绩效管理的理论框架，它描述了公司整体远景、战略和目标，并将其转化为四个维度的目标、指标和目标值，从而使各个层次对远景和战略达成共识，它通过分解公司整体目标，建立业务单元、部门、个人等各个层面的平衡计分卡。
平衡计分卡的优点在于克服了传统绩效评价体系的片面性、滞后性，强化了对目标制定、行为引导、绩效提升等方面的管理，使得组织绩效目标在制度上得到保证；并且强调循环往复和持续改进，有利于企业管理的持续提升；与此同时，平衡计分卡强调“平衡”的重要性，如财务指标与非财务指标的平衡、长期指标与短期指标的平衡，外部群体与内部群体的平衡，客观指标与主观指标的平衡，前置指标与滞后指标的平衡。其不足在于对企业管理基础以及战略规范性有较高要求，所以在使用平衡计分卡这一工具时，要考虑自身管理基础和管理成本压力。
关键绩效指标（KPI）工具二
关键绩效指标（KeyPerformanceIndicator，简称KPI）的理论基础是二八原理，是由意大利经济学家帕累托提出的一个经济学原理，即一个企业在价值创造过程中，每个部门和每一位员工80%的工作任务由20%的关键行为完成，抓住20%的关键，就抓住了主体。
KPI是通过提炼和归纳组织运行过程中关键成功要素，采取一系列分解方法，把企业战略目标分解为可操作的工作目标的工具，把个人目标、部门目标与公司整体目标联系起来，同时起到内外部价值牵引和导向的作用。
KPI的优点在于目标明确集中，有利于实现考核目标；倡导员工工作价值目的在于为企业内外部客户创造价值；策略性地目标分解，有利于组织利益与个人利益达成一致。其不足在于KPI更多是倾向于定量化的指标，这些量化指标是否能够对企业绩效产生关键性的影响，如果没有运用专业化的工具，界定起来比较困难；同时过分地依赖考核指标，而很少顾及人为因素和弹性因素，在考核时容易引起争端和异议，还可能由于过分地关注KPI而带来其他管理风险。
BSC和KPI是两个最常用的绩效管理工具，除了这两个工具之外，还有其他很多绩效管理工具可供灵活应用。
杜邦分析法（ROI）工具三
20世纪初期，杜邦公司开发使用了投资报酬率（ReturnOnInvestment，简称ROI）对公司进行考核，并在实践过程中逐步建立了杜邦分析系统。杜邦分析法最基本思想将若干个用以评价企业经营效率和财务状况的比率按其内在联系有机地结合起来，形成一个完整的指标体系，并最终通过权益收益率来综合反映。
杜邦分析法的优点在于，有助于使企业管理层更加清晰地看到权益资本收益率的决定因素，以及销售净利润率与总资产周转率、债务比率之间的互联关系，给管理层提供了一张明晰的考察公司资产管理效率和是否最大化股东投资回报的路线图。其局限在于，只包括财务方面的信息，不能全面反映企业实力，且对短期财务结果过分重视，有可能忽略企业长期的价值创造。
作业成本分析法（ABC）工具四
20世纪50年代，埃里克・科勒教授，首次提出了作业、作业账户、作业会计等概念。20世纪70年代，乔治・斯托布斯教授对这些概念开展了全面系统的讨论，作业成本分析法（Activity-Based Costing，简称ABC）从此开始在理论界受到关注，20世纪80年代后期，青年学者库伯和卡普兰教授提出了以作业为基础的成本计算，这标志着作业成本分析法开始在实业界收到关注。
ABC主要关注生产运作过程，它将成产运作过程中的资源按资源动因分配到作业或作业中心，再把作业成本按作业动因分配到产品。其优点在于一方面加强了运作管理，使员工关注具体活动及相应的成本，一方面强化了基于活动的成本管理，使得企业管理者能够看到成本的消耗和所从事工作之间的直接联系。但不足之处在于，成本动因和企业的业务是变化的，只有通过定期修订各项数据，才能确保ABC数据和分析结果有效。
经济增加值模型（EVA）工具五
1991年，斯特恩・斯图尔特公司提出了经济增加值模型（Economic Value Added，简称EVA），这是一种新型的价值分析工具和业绩评价指标，是基于剩余收益思想发展起来的价值模型。其基本理念是：资本获得的收益至少要要能补偿投资者承担的风险，股东必须赚取至少等与资本市场上类似风险投资回报的收益率。
EVA优于传统财务业绩评价指标体系的地方在于它考虑了权益资本成本，能够更好反映公司价值和经营治理水平。能够激发公司决策者与治理者提高资本使用效率，从而使公司价值在现在与将来有显著地提高；其不足在于，衡量权益资本成本的准确性决定了EVA数据核算的准确性，而且股东个人偏好不同，以股东个人期望薪酬为基础的综合资本成本也不尽准确，除此之外，从我国现有的法人治理结构和会计准则要求等方面的缺失，更加加大了准确获取EVA的难度。
20世纪50年代前，非财务角度的绩效管理仅限于绩效评价范畴，由主管领导根据绩效周期内员工的工作表现对其做出评价或打分，这种模式成为表现性评价。其中比较有代表性的评价方法是20世纪30年代的行为等级评价理论和40年代的关键事件技术。
关键事件技术（CIT）工具六
1954年福莱・诺格和伯恩斯共同创立了关键事件技术（CriticalIncidents Technique，简称CIT），即由上级主管者记录员工工作中出现做得特别好或者是特别不好的具体事件，在预定时间，通常是半年或一年之后，利用积累的纪录，有主管者与被测评者讨论相关事件，并以此为基础，为员工绩效测评分数提供依据。
关键事件技术是以事实为依据，对每一件事发生的原因和背景、员工特别有效或多余的行为，关键行为的后果进行详细描述，其优点在于考核焦点集中在可观察的和可测量的职务行为上，一方面，确保绩效结果是员工在整个年度的工作表现而非考核时点上的工作表现；一方面，为解释员工绩效评价结果提供了一些确定的事实工具，而不足则在于管理者要花费大量的时间去记录和整理。
目标管理理论（MBO）工具七
几乎在同年，彼得・德鲁克提出了目标管理理论（ManagementByObjective，简称MBO）。目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，使组织和个人取得最佳业绩的一种管理方法。
目标管理作为一种管理哲学与技巧，允许组织和员工自行设定各自的目标与绩效标准，具有很大激励性，所以目标管理法在20世纪50年代到80年代之间，得到了广泛应用。但是它的假设是建立在员工愿意接受有挑战性目标的基础上，对员工惰性几乎忽略不计，这种假设理论缺陷使目标管理的效果大打折扣。
行为等级评级评价理论（BARS）工具八
20世纪60年代，美国学者史密斯和德尔提出了行为锚定等级评价法（Behaviorally Anchored Rating Scale，简称BARS），也称行为定位法，这是一种同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评的考评方法。
行为锚定等级评价法实质上是把关键事件法与评级量表法结合起来，通过一张行为等级评价表将绩效水平按等级量化，可以使考评的结果更有效、更公平，它使工作承担者直接参与了绩效评估，是考核结果便于为大家所接受，但不足之处在于，由于每个不同工作都有不同的表格，导致文字描述耗时多，管理成本较高。
360度评价工具九
20世纪80年代，爱德华和埃文等首次提出360度绩效评估法，后经1993年美国《华尔街时报》与《财富》杂志引用后，开始得到广泛关注与应用。它是一种从不同角度获取组织成员工作行为表现的观察资料，然后对获得的资料进行分析评估的方法，它包括来自上级、同事、下属及客户的评价，同时也包括被评者自己的评价。这种方法的优点是比较全面的进行评估，易于作出比较公正的评价，同时通过反馈可以促进工作能力，也有利于团队建设和沟通。
它的缺点是因为来自各方面的评估，工作量比较大；也可能存在非正式组织，影响评价的公正性；还需要员工有相关的评估知识，所以大多都是流于形式，很难做到公平、公正和有效评价。
在了解了以上九种绩效管理工具之后，我们需要思考的是，哪一种工具最适合我的企业？同时，对于不同部门，不同岗位的员工，是否要使用不同的绩效管理工具？ 还是那句话，合适才好。
1.HR必须知道的绩效管理工具
2.HR都应该知道的绩效法则
3.HR绩效管理工具：532绩效考核模型
4.十六大HR绩效考核管理工具
5.HR不可不知的绩效管理工具
6.HR必备知识管理工具
7.HR必须知道的法律10个公式
8.HR必须知道的流行测评工具：DISC
9.HR必须要知道的无效病假情形
10.HR智慧管理工具：档案管理条例
篇5：企业绩效法则
“一人一把号，各吹各的调”就是目前多数企业的绩效模式，简单粗暴但是已经out了。目前最In的绩效模式是“一级考”――简单粗暴却有效。
提到绩效考核，很多人首先想到的往往是奖惩问题。事实上，绩效考核的功能远超过奖惩的意义，考核目的应该是多元的，而不是仅仅对结果的考核。“一人一把号，各吹各的调”就是目前多数企业的绩效模式，简单粗暴但是已经out了。目前最In的绩效模式是“一级考”――简单粗暴却有效。
“一级考”：怎么考?
孙祺，作为沿海地产人力资源部高级经理，对于绩效管理他比较认同“一级考”模式。“多数的行业包括现在的金融业，跳出简单绩效模式的绩效管理方式都是很少见的。”他说。
“一个企业的灵魂是团队合作精神，而‘一级考’这种简单有效的模式不仅跳出了简单的绩效模式更凝结了团队的合作精神。”集团考核城市公司和板块公司的总办，城市公司和板块公司的总办成员对下级进行考核，依此类推，完成“一级考”。过程中会涉及到各种重要的节点，如开工、竣工、入住，甚至一些特殊的情况，其中任何一个节点出现问题，结果都会出现意外。为了公司利益最大化，一个出于人性层面的弹性“一级考”也是可以有的。
“一级考”：“考的是什么?”
正如一枚硬币拥有正反两面，“一级考”的弊端在于绩效压力无法传到位，导致误工。“一级考”属于“全民总动员”的方式，考验的不仅是管理者，还有团队的合作精神。这种模式的好处是一线员工不会有过大压力，全线员工自发建立沟通机制。
新绩效模式一：拆分奖励
常在路边走，哪儿能不湿鞋?以房地产行业为例，不仅万科和绿地这样的行业巨头，甚至所有房地产企业都在抱怨――依然在做没有太大意义的状态性考核或常态性考核。
“强制正态分布是结果展示，但是我们不主张末位淘汰。正态分布就是为了给大家一个调整并优化的空间。”孙祺所在的沿海地产正是这样做的，这样还能让员工更多的认识自己。
旧的不去，新的不来。怎么改革?新绩效考核模式可以在不考虑整个突破的前提下，把一些奖励做一些拆分和分解，给员工更多的态度空间，也让负责人有自己更好的手段。第一，将所有的奖金进行拆分，拆成销售奖、进度奖、融资奖、开发奖等分配给员工。
第二，将所有的奖金按比例来分，从绩效的角度来说，改变考核的对象，让管理者成为整个绩效模式中的考核对象。对于员工来说，同时也是侧面的激励，这些也是根据绩效周期的变化而变化的。不管怎样，对各方都是有好处的，毕竟大家好才是真的好!
总的来说，改善绩效这个事儿更多是应该注意人的层面，如何激励，激发员工的潜能才是至关重要。
新绩效考核模式二：成绩划分
有的公司进行“一刀切”模式，水平参差不齐的员工皆按一个标准必然不公平。可以将公司绩效成绩做划分来改变标准，这种弹性模式能让现有的员工过的更舒服一点，甚至可以考虑将一个岗位进行不同的划分。
更有公司绩效模式甚至还可以再做的成功一点，例如跟所有的模块都能挂钩，绩效跟招聘、绩效跟培训、绩效跟组织发展、绩效跟经济评估、绩效跟薪酬挂钩，这些都是有效的一些途径。
新绩效考核模式三：隐性奖励
“明的不行，来暗的!”孙祺在人力资源的道路上也是一路跌倒，一路总结，他发现通过晋职来提高绩效成绩是很可行的。员工想要升职加薪，必须通过之前的绩效成绩，折算绩效成绩必须都是B以上，才可以考虑晋职，这也是一种可行的方式。拥有KPI，就是让员工有事儿干，但同时压力又不那么大。一个软性目标工作，一个优秀的KPI，一份优良的工作水平，晋职流程就可以整装待发了。
孙祺说，晋职是一个比较好的隐性奖励模式。他自己想要升职也是需要年限和绩效考核的，不过这些优惠福利待遇都将是他为之奋斗的目标。
激励员工的模式不局限于一类，绩效考核也不是弹性的工作模式让员会让员工有足够的空间发展自身潜能，隐性的业绩奖赏，奖励的拆分都能更好的激励员工，但是管理者还需在管理过程中发现更适合企业的管理模式才能为公司争取最大利益。
第3篇：平凡女孩成就辉煌 女孩都应该学习
前言:很多女生在与我交谈中,都流露出对大学的茫然与无助,无论在生活,学习还是工作 当中都充满一些困惑.特别是最近半年有好多女孩,也有很多男生,给我提建议说:景锋哥,你 写的很多东西,都是以你为蓝本,写给男同学看的,对唤起男同胞的斗志,燃烧激情,重建自信 确实有些帮助!虽然这样对女同学也有借鉴意义,但毕竟男女相差太大,可不可以平衡一下,加 强一下对女大学生的关注, 最好是为女生的大学生活写点具有普遍意义的东西, 所以本日志就应 运而生.(好男孩应该分享给你心爱的她^_^)特别提醒:为避免重复,凡是在其他日志上提到的东西,本日志概不重复:比如:如何提高 自己的综合素质;如何演讲,如何打造金牌学生会主席,如何做社团,恋爱观等等!所以:有 所以:且只有仔细阅读本日志后面附加的两篇相关日志才能完全领略本文的要义!且只有仔细阅读本日志后面附加的两篇相关日志才能完全领略本文的要义!下面废话不多说了,直接切入正题:自以为平凡的女孩,如何掌控四年大学生活才更有可能 把自己锻造成为极品?出了校园后将何去何从?
第4篇：每个人都应该知道的100种图画书书目
每个人都应该知道的100种图画书书目
美国纽约图书馆评选的每个人都应该知道的100种图书画应该说都是精品中的精品，拿出其中任何一本可能都是获过绘本大奖的书，任何一本都是绘本界的顶级之作，在绘本种类繁多甚至已经开始泛滥的时候，可以说选择这100本中的任何一本都是物有所值的。这也算是给选绘本书的妈妈的一份指引目录。
每个人都应该知道的100种图书画，纽约图书馆先后出过两次目录，我都整理在一起了，其中红色字体是国内已经引进的版本，这些图画书都是我在1个月之内淘的，应该都能买到！
另外搜集了部分世界绘本五大奖的书目，一并献上！其中凯迪克大奖中的很多书都被收入了每个人都应该知道的100种图书画中，故在凯迪克大奖中就不再重复列出，同样在阅读与经典中推荐的绘本如果在五大奖项及100本图画书中已经出现的也就不再重复列出。
此次收集整理的书目可能有错误之处，敬请指正！欢迎大家提供资料，丰富书目，也好为大家在给孩子选书时提供一个参考！其中日本绘本选收录的是日本世界绘本100选和为了孩子的500本书，国际儿童绘本权威五
第5篇：吃鸡蛋的学问,每个人都应该知道
鸡蛋的营养价值
随着生活水平的提高，大家越来越关注“富贵病”，于是鸡蛋被很多人认为是导致胆固醇升高的元凶，甚至有的人在吃鸡蛋时，要把蛋黄去掉。
鸡蛋黄中含有胆固醇，但是化验分析表明，鸡蛋中的胆固醇与蛋白质结合在一起，可形成一种脂蛋白，按颗粒大小，可分为超低密度脂蛋白、低密度脂蛋白和高密度脂蛋白。前两种可沉积于血管壁上，后一种却有清除血管壁上胆固醇的作用。所以，鸡蛋中的胆固醇成分本身就可以互相抵消。蛋黄中还含有丰富的卵磷脂，是一种强有力的乳化剂，能使胆固醇和脂肪颗粒变得极细，乳化成为悬浮于血液中的细微粒子，而不沉积于血管壁上，并能顺利通过血管壁被细胞利用，从而减少血液中的胆固醇。其实，各种血管疾病的发生，主要是人体功能障碍所致，造成血液中胆固醇含量增高的原因绝不仅仅是因为每天吃1个鸡蛋黄，而是由于体内胆固醇代谢失调，即胆固醇合成的数量多于分解的数量。人体内的胆固醇不光靠饮食摄入，还有体内合成的，即使食物中完全不含胆固醇，肝脏也会自行合成。
鸡蛋营养非常丰富全面。一个鸡蛋重约50多克，含蛋白质7克、
第6篇：求职者都应该知道的简历制作原则
求职者都应该知道的简历制作原则
在网上应聘前期，求职者与用人单位没有面对面沟通的机会，双方唯一的联系形式就是简历，因此，特别要在简历上下足功夫。原则是要力求简单明了，有针对性，让招聘者一目了然。人才市场有关专家介绍，上网求职其实也是“有技可循”的，当你看到心仪的职位后，你应该考虑怎么样用你的简历打动招聘方了。现在我们就简历制作的基本原则来说明下。
1、突出“我适合贵公司与这个职位”
简历是招聘单位和应聘者当中的桥梁，是企业决定录用与否的重要评价工具，所以简历不仅仅是把个人介绍完这么简单，更重要的意义在于表明自己与应聘职位的契合，向招聘负责人传达自己能够胜任一份工作的信息，证实自己与目标职位的需求相符合。
所以毕业生在准备简历的时候应该着重于强调自己的经历与职位需求的关系，不必过分拘泥于和应聘职位无关的`内容，简历通篇应该表达和印证的一个观点——我是最适合这个公司与这个职位的。
2、简历要简，让阅读者快速检索出有用信息。
给简历减肥的说法提了很多年，可是依然有很多朋友一份简历洋洋洒洒好几页，这个奖状舍不
第7篇：电商人都应该知道的仓储管理!
【小结】电商人都应该知道的仓储管理！
仓库布局和货物摆放
一般而言，仓库分为进货口、出货口、仓储区、打包区、出仓区（有的仓库进货口和出货口是同一个）。中小卖家的仓库一般面积不大，甚至只有几十平米，似乎不需要分这么详细；但这几个功能分区还是很轻易就能划分出来，甚至不需要专门去规划，在工作过程中就会自然划分出来，只不过功能区的位置有所重叠而已。
仓库的布局当中，最重要的是货架的摆放，因为货架摆放的科学与否决定了拣货路线是否合理。到底是按照货架设计拣货路线，还是根据拣货路线设计货架位置。往往这两者是互相影响的，到底是改变货架，还是改变拣货方式，这就看卖家是处于什么阶段了。
一般而言，新仓库可以按照拣货路线设计货架摆放位置，而一个已经摆放了商品的仓库如果要改变货架那劳动量就太大了。所以旧仓库成本较低的改善办法是改变拣货路线、拣货方式，同时逐步调整货物置放位置。
商品的摆放分两块：合适的货架，货架上的合适位置。货物的摆放首先要为不同售卖规模的商品选择一个合适的货架。这个货架在仓库中的位置相对固定，但上面的商品
第8篇：大型医院巡查每个人都应该知道的内容
医院巡查每个人都应该知道的内容
第一部分：迎检准备方法
一、如何应对检查者得提问：
1.保持自信、镇静、友善的态度，请保持微笑。
2.只回答被问到的问题，并说你知道的。不要提供额外的信息，尤其当你不是100%确定时。因为检查者会因此而利用线索询问更多问题。
3.在回答问题前应谨慎思考，如不清楚检查者提出的问题可请检查者在解说一遍。如不知道答案，不要回答“不知道”，应该说“我去查一下再回复您”。4.必要时，可以利用你的笔记、文件夹、计算机文件、海报、医院网站等方式来帮忙回答问题，不必记忆所有的东西，但必须正确地说出相关资料的查阅位置和方法。
5.回答问题时可以参照政策：尽可能举出制度或流程以支持你的答案。6.在回答检查者的问题时，避免使用含糊之词，要有自信，且回答“这是我们遵守的标准”。
7.在专家面前不要表示和同事的答案不统一，或强调你个人的不同意见或作业方式。
8.要有正面的态度：即认为专家是来帮我们改进的，要将他们的意见或建议用在改进上。
9.科主任在非必要时不可抢先回答问题，应引导员工向正确的方向回答
