我国银行的绩效管理研究论文
第1篇：我国银行的绩效管理研究论文
我国银行的绩效管理研究论文
摘要：随着WTO进程的深入，我国银行面临着来自各国的商业银行的激烈竞争。如何在竞争中立于不败之地，提高我国银行业的整体绩效是重中之重。本文以绩效管理理论为基础，从我国银行绩效考核的特征分析出发，着重研究了目前我国银行在绩效管理方面普遍存在的问题，提出了改进及加强绩效管理的途径及方法。
关键词：绩效管理 银行
加入世贸组织标志着我国的改革开放进入了一个新的阶段，向市场经济体制、向国际规范迈进的步伐加快。但与此同时，中国的银行业也将随着入世而对外开放，外资银行的市场准入，国民待遇，国内金融市场与国际市场的融合等等，面临着入世带来了巨大的冲击。人力资源作为商业银行的核心资源流动越来越频繁，管理相对而言越来越复杂，由此也带来了一系列新的问题，如怎样充分调动员工的积极性，怎样激发员工的创造性，怎样使员工的工作目标与企业战略目标一致等等；这些都与人力资源绩效管理相关，也是各家商业银行函待解决的问题。
1 我国银行绩效管理的现状
银行的绩效管理是使银行经营管理的各个层面在持续交流的过程中，为银行持续创造价值做出可预见及评价的贡献的一整套程序。其银行实施绩效管理的目标是“以价值最大化为目标，持续改进银行各个层面的绩效水平，实现员工绩效与组织绩效的有机融合，引导银行提高核心竞争力，不断超越竞争对手，推动组织战略目标的实现。
目前，我国对于绩效管理的一些常用方法，如KPI、平衡计分卡、述职制度等的理论研究已经比较成熟，但是对于这些方法如何有效地与实际结合，目前还在结合行业特点作进一步的研究。
国内招商银行、民生银行等股份制商业银行走在探索绩效管理的前列，大都已建立了以综合经营计划为前提和考核标准的绩效体系；建设银行也己建立了以经济增加值为基础的财务考评体系，总行推出了人事激励与约束考评办法；农业银行虽然基本建立了以利润为核心的财务考核，但其缺乏综合经营计划等基础考核体系，总体而言，国内商业银行在绩效管理方面基于经营管理实际的深入探索和研究还比较少，根本上还是缺乏基于经营管理实际需求的全面分析，尚没有建立起扎实的管理基础，如完善的岗位评估机制等，也没有形成能与先进管理理念有机结合的绩效管理体系等。故此，目前国内银行的绩效管理尚在初期阶段，出现了不少的问题与缺陷。
2我国银行绩效管理中存在的问题
2。1 对绩效管理的定位不准
绩效管理的定位问题其实质就是通过绩效评价要解决什么问题。绩效评价工作的管理目标是什么。定位的准确与否直接影响到考核的实施，定位的不同必然带来实施方法上的差异。对绩效管理定位的模糊主要表现在对考核缺乏明确的目的。仅仅是为了考核而考核，结果是流于形式；有的没能很好地利用考核结果，耗费了大量的时问和人力、物力，结果不了了之。有的是为了分配工资而考核。片面地看待考核的管理目标。对考核的目的定位过于狭窄。
2。2 绩效标准缺乏科学性与合理性
近年来国有银行的绩效考核体系已由过去的“德、勤、能、绩”体系转向了以业绩为主的体系，考核标准多由人力资源部门按照银行部门分类设立，在业绩标准的制定上存在多种问题。一方面是设计业绩标准的主体单一，人力资源部门对各部门了解程度有限，在没有部门主管及员工参与的情况下由其主观制定出的标准缺乏合理性。另一方面是没有充分考虑到绩效的多维性、多因性特点，绩效考核指标重业绩轻其他、重结果轻过程，绩效标准缺乏科学性。
2。3 员工发展与企业发展不同步
凡是国有银行的员工，或多或少存在着对自己未来的职业生涯缺少认识，不知道该如何发展和努力来实现自己的人生价值。有些员工从一进银行就在一个工作岗位上连续做了十几年，对其他的工作岗位一无所知：有些员工刚进行时朝气蓬勃、有所专长，但得不到重视和培养，随着时间的推移，专长慢慢消失；员工只能等待，等待为数不多的晋升机会，实现他们认为的职业目标，而得不到机会的员工士气越来越低落，开始对自己的前途感到灰心，对企业的忠诚度和对工作的责任心大幅下降。
2。4 绩效信息记录工作量大，疏导沟通流于形式
非经营部门（岗位）每周都要编制工作周报，部分员工还有工作记录、丁作计划等。指定的工作人员还要审核、汇总、检查个人、小组、部门丁作周报和其他资料，并做好记录，工作量较大。据调查统计，这些工作已占到每人工作量的1/6，个别时候达到1/4以上，部分信息的真实性和准确性也难以考证。少数部门（岗位）为了获得更多的绩效，经常做表面文章。在一定程度上影响了中心工作；少数管理者对下属的工作了解得不够透彻，缺乏沟通技巧，所提建议不具有针对性和指导性，无法帮助下级改进工作，无法纠正绩效行为与目标产生的偏离，加上部门（岗位）与上级的沟通机会不均等。使少数管理者对下属工作业绩的评价不够合理，在一定程度上影响了部门（岗位）的绩效考评、绩效反馈和结果运用。
2。5 是管理信息系统不够完善
考核指标的选取仍然缺乏科学性、系统性、完整性，可操作性较差。根据现今国内商业银行存在的问题、以及对此些问题的分析，我们需要在今后的工作中采取切实有效的措施来逐步完善。
3加强我国银行绩效管理的途径、建议
3。1 明确绩效管理的目的
一方面，绩效考核是对员工的工作行为与工作结果全面地、系统地、科学地进行考察、分析、评估与传递的过程。它的本质就是考核组织成员对组织的贡献、或者对组织成员的价值进行评价，它是管理者与员工之间为提高员工能力与绩效，实现组织战略目标的一种管理沟通活动。另一方面，绩效考核是对绩效管理过程的一种控制，它是手段，不是目的。绩效管理的目的是为了绩效的提升和实现组织战略目标。
3。2 制定科学的绩效计划
绩效计划是绩效管理的起点，管理者要对部门（岗位）的工作环境、历年工作完成程度、同城商业银行的经营管理情况等进行深入的调查研究。使管理双方能够充分沟通。科学合理地确定出绩效管理周期内绩效目标、计划进度及其评价标准。然后将绩效计划层层分解到具体部门和岗位。尽量减少行政命令，使部门（岗位）通过自身努力，最终实现绩效计划：适当增加奖惩指标的加工比例，给部门（岗位）的创新增加动力。
3。3 以人为本
制订合理的职业发展规划绩效管理的基础是以人为本，根据不同人的差异，确定不同的职业发展路线，并提供其施展才能的舞台。
①设计不同的发展模式。
以马斯洛需求理论的角度来看，因为人人都有社交、自尊和自我实现的需求动机，而职业发展规划的存在则是敦促个人不断自主性追求成长以满足这些需求的动力，故职业发展规划相当重要。员工和人力资源部门要共同设计职业发展模式。员工应根据自己的性格、爱好、学历、经历、个人价值观等各种因素，明确自己追求的方向和目标。人力资源部门要给予必要的帮助，建立完善岗位职业发展规划系统机制，鼓励员工分别从管理型或专业技术型发展方向上找到适合自己发展的模式，最大化地挖掘其潜力，真正实现员工与企业同步发展。
②实施竞争上岗。
“人无远虑，必有近患”，人在缺少压力的情况下，就会产生惰性，从而一事无成。因此，必要的压力是动力所在，而实施竞争上岗是产生压力的有效手段。有了竞争就有比较，能力强的'员工就能脱颖而出，而不用论资排辈、苦苦等待，这样企业的活力增强了，选人用人渠道拓宽了，对企业和个人都有利。同时，竞聘成功的人有了干劲，竞聘不上的人，有了前进的动力。对竞聘成功的员工，除了肯定外，还要及时指出不足之处，明确竞聘成功只是暂时领先别人，不能做出让人信服的业绩，最后还会被淘汰出局；对竞聘失败的员工，更多要给予关心和支持，提供必要的岗位培训和其它帮助，尽快使他们恢复信心，看清自己的不足，为下一次竞争上岗做好准备。
③推行聘任制度和交流制度。
选聘管理人员，关键在于如何根据职位要求，发挥个人的长处，尽可能放在最能发挥其长处的职位上，不求完美，但求适合。聘任要有一定的年限，一般2—3年为宜，对受聘者要明确聘期的目标，签订聘期目标责任书。根据任期内工作能力的体现和最终的业绩来决定续聘、高聘、低聘。
3。4 改善沟通方式
要改善沟通方式，增强沟通效果，尽量减少绩效信息的收集、记录和检查工作量。上下级之间应通过部门例会、定期汇报、直接面谈和电话沟通等主要绩效沟通形式定期或定期地进行沟通，促使下级不断改进工作方法和技能，纠正绩效行为与目标可能产生的偏离，合理评价员工在考评期内的工作业绩，分析员工绩效不佳的原因，共同确定工作改进的措施；适当简化绩效信息的收集、记录和检查程序，尽量减少部门（员工）的工作量。集中精力搞好中心工作。
3。5 建立绩效管理信息系统
作为IT业的最大买家之一，我国银行业迄今已经投入了数以千亿计的技术装备成本。在软件方面，企业绩效管理信息系统也必将进入我国银行业的应用范围。绩效考核中涉及到大量的财务与非财务指标，这些指标都要通过一定的统计渠道进行搜集、整理、加工、与分析才能形成有效的信息，这需要有一个完整的信息系统来支撑，以保证考核中间进行及时、有效的过程控制与决策。绩效管理信息系统正是立足于企业自身管理模式，借用信息化手段，通过计算机网络技术、数据库技术、WEB技术相结合的方式。通过收集、观察和记录从员工入职面试到离职期间工作业绩、个人发展等各类数据信息，为绩效管理提供必要的员工绩效原始记录，客观地记录员工成就的过程，克服在对员工考核、员工管理、人事决策、奖惩升迁中存在的主观倾向，把企业对员工的指导要求融入到系统运作规则中，以一种即时的、形象化的方式指导员工按规则完成绩效管理的相关活动，使人力资源管理更加规范化和科学化，从而提高绩效管理效率。
4结束语
现今中国经济正以高速发展的势头，全面融入世界经济发展和激烈竞争的大潮之中，经济金融外部环境发生的这种剧烈变化，加快了金融体制改革的步伐，改变了金融业务的交易方式和经营管理模式，对金融业尤其是银行业带来了前所未有的竞争压力。金融业的竞争更突出的表现在对人力资源的争夺上，而要在人力资源竞争中取得优势，就必须建立一整套科学合理的人力资源管理机制。绩效管理作为现代人力资源管理机制的重要组成部分，就是要正确评价各级机构、部门和员工的绩效，并对不同绩效结果给予恰当的激励，以促进组织和员工绩效水平的不断提高，从而不断提升核心竞争能力，实现组织的总体战略目标。在知识经济时代，银行管理更加强调以客户为中心，以市场为导向，建立绩效协同管理模式，使绩效管理制度化。实施绩效管理不可能一步到位，这就要求银行的管理者及时跟踪学习绩效管理前沿理论，随内外环境和管理要求的变化持续改进，使绩效管理逐步完善，不断取得进步。
第2篇：我国公务员绩效管理问题研究
我国公务员绩效管理问题研究
【摘要】绩效管理是提高国家政府绩效的主要途径和方法，各个方面的管理工作、公务员绩效的评定工作等都影响着国家的政策和信誉。公务员的绩效管理是根据绩效管理的方法、理念和基本的观点同公务员的相关制度进行有机的结合，实现公务员实绩的动态、客观管理，这是创新公务员管理方式的最基本的途径。本文根据针对不同的层面的公务员绩效管理所面临的现实问题和困境进行分析和研究，然后针对各方面的实际情况提出解决方法和思路，并对绩效管理进行相应的优化，达到建立全面、系统、科学、公正的公务员绩效管理体系的目标。
【关键词】公务员 绩效管理 现实问题 研究 方法
公务员制度是国家进行改革的重要部分，然而当今世界公务员制度改革发展的新趋势就是绩效管理，绩效管理核心的部分就是公务员的绩效考核，公务员的绩效评定影响着公务员的各个方面，例如公务员自身的素质，工作实绩等等。所以对公务员绩效管理问题进行研究是十分必要的。
一、我国公务员绩效管理的问题概述
1.1公务员绩效管理的内容
公务员绩效管理包括多个方面的内容，即绩效的目标界定，绩效沟通和考核以及绩效结果的作用等几个方面，这样的管理体系对公务员绩效进行有效且客观的管理，同时也为私企部门提供良好的效仿模式，下面就针对绩效管理的内容进行简要的介绍：
1.1.1绩效的界定
根据部门的职能以及职位的责任，要科学的去设计每个公务员具体的绩效目标，这也算是绩效管理的 碍，越过困难。同时，绩效沟通为绩效考核打下一定的基础，又区别于仅仅对绩效进行评价和总结的绩效考核，始终贯穿于绩效管理之中。
绩效考核是对公务员所做的工作的业绩进行一定的评价考核，将公务员平时的表现以及年终的总体表现相互结合进行评价，并且不但要对其表现进行量化打分更要对其进行定性的评价，然后再通过领导印象以及群众的评价相结合，对公务员的绩效进行综合性的考核，实现公平、公正、客观、合理的评价，通过各部门的综合探索、相互融合，形成灵活多样、行之有效的绩效考核方法，并逐步蜕化成具有中国特色的绩效考核模式。另外，要强化绩效考核中的两点，首先，关于量化打分考核，它不但标志着公务员绩效考核工作的科学性，更代表着公务员绩效考核所发展的方向。虽然，在操作过程中并不是那么容易控制，但是我们可以根据“多次测量求平均值”的方式进行评价，或者对其每次的而表现进行分档次，然后规定每个档次一个具体的分值，相对于在工作中有突出表现的人员，可以直接给予较大的分数，以资鼓励。进行实际操作时，一定要通过领导评分、群众测评、季度考核打分、年终考核打分以及公务员自评等多方面的考核分值进行加权计算，本着公平公正的原则，不会出现一手遮天的现象；其次，就是公务员的外部评价和监督问题，党的宗旨是全心全意为人民服务，所以公务员也是为纳税人服务的，因此纳税人评价是必不可少的环节，也应该是最终的标准，同时这也应该最需要加强的一个薄弱环节。要彻底的改变只对上级负责，不管人民死活的现象，加强纳税人对公务员的监督也是非常有必要的，这也可以大大降低官官相护的可能性。
1.1.3绩效结果的作用
目前我们要针对绩效考核的结果进行相关的反馈及应用，对于绩效考核结果的反馈主要采取的形式是表彰大会，但是这种反馈形式容易流于形式，缺少各部门的交流沟通和大会的针对性，达到的效果微乎其微。绩效考核结果的反馈要能达到双向互动性的效果，被考核人与领导主管之间要有一个交换意见、相互沟通的过程，反馈的内容主要有：
（1）被考核人所完成的实际工作是否符合之前制定的绩效目标的要求；（2）双方将如何在下一步工作中继续努力进而达到提高绩效的目的；（3）被考核人的个人能力是否的到完整的体现，所欠缺哪些方面的能力。除去绩效结果的反馈作用，还要对其应用加以关注，它不但对考核的有权威性具有一定的影响，同时还关系到被考核人的能力、素质等方面，因此要加倍重视。并且要进行合理应用，目前大部分应用于人员的培训、职能的晋升、权利的使用以及公务员的奖惩等方面。
1.2公务员绩效管理的功能
公务员的绩效管理要达到管理的多方面的功能，在实现其功能之前，对于绩效管理是具有一定的要求的，所以必须在满足这些要求的基础上才能突出绩效管理的功能。
1.2.1坚持功绩优先原则
对于绩效管理的基本要求，首先就是功绩为先，功绩即公务员为国家和人民创造的价值，它是整个公务员制度的核心价值，促使公务员创造优秀的工作业绩，促进各项公务员制度的不断完善和强制实施；其次就是国家的根本宗旨，以人为本，古语有云“水能载舟亦能覆舟”，更何况是在人力资源是 1.2.2加强职能建设
在满足上面的要求的情况下，就要体现出绩效管理要实现的功能，其功能也是多种多样的，最主要的还是体现在以下几个方面： 务员绩效管理所存在的一些现实问题。
2.2.1思想认识方面
对于绩效管理这种先进的管理方式，许多的公务人员还是不甚了解，存在很多的误区，导致绩效管理达不到理想的状态。因此，就公务员自身方面进行简要分析，了解问题出现的原因，做好应对之策。
经过上下五千年的时间形成了特有的中国文化，在中国沐浴在传统文化的长河中，使得公务员对绩效管理的定位存在偏差，对绩效考核的理念理解存在误差。其实绩效管理既可以理解为管理的一种工具，也可以当作一种可以有效推动公共部门的行政责任的机制，显然它还未达到提高政府的绩效或者实现政府部门设定目标的高度，所以将它应用于行政效率的测量以及对干部政绩的考评是不科学的，在中国传统文化的底蕴下，仅仅可以将它视为一种消极防御的措施。
一些政府部门及领导干部，为达到良好的“政绩”，常常追求标新立异、做面子工程等等，这些举动都是对绩效管理的错误理解，这样的做法不但使得政府部门形象受损，而且深深的影响了建立和谐、健康、可持续发展社会的理念。绩效作为一个标尺，可以衡量政府对公共需求的满足程度，而政府的职责主要就是对国家进行经济调节，进行社会管理与公共服务等职能，但是在绩效面前这些职能被扭曲，严重影响了政府与人民群众之间的雨水之情，更有严重者会造成政府与群众之间不可调和的矛盾。所以，公务人员自身方面的原因导致绩效管理在现实中的应用出现诸多问题，使得政府服务绩效难以提高、管理制度难以的到改善等等。
2.2.2政策制度方面
国家对于公务员绩效管理方面的政策非常疏松，导致绩效管理不能形成一套完整的管理体系，它的管理制度不健全，考核标准不明确，会令被考核人员产生误解，不明确考核目的所在。
国家对公务员绩效管理的处理方式有很多的不适之处，例如在公务员考核方面，对公务员考核的标准不到位，考核指标不健全。目前，多数地方对公务员绩效考核大部分是对品德、能力、出勤、绩效等四方面的内容进行综合、整体性的评价，缺乏对指标的细化以及对设计的分值评定，并且更加的偏重于定性考核，而忽视了定量考核；另外，对考核方面的分类、分层等要求比较模糊，考核的基本内容也缺乏相应的针对性；考核的次数偏少，导致对公务人员激励作用达不到预期的效果。另外，国家对公务员考核的程序与方法等都不具备科学性与规范性，一直以来，公务员的考核制度就是遵循个人总结、民主评议、领导总结、集体评选、填表格，最后经考核委员的审定，这样的模式导致绩效考核的许多重要环节被遗忘、遗漏，例如被审核人的绩效资料不完整甚至确实，收集、整理、分析等环节直接忽略。
国家政策与制度对于公务员绩效管理方面缺乏明确的规定与相应的措施，这也为绩效管理带来诸多的问题。通过对各个方面进行分析与改进，健全国家对公务员绩效管理的制度，例如通过对绩效管理中绩效考核方面的分析，可以了解国家政策的不足之处，促使在政策方面做到面面俱到。
2.2.3实施力度方面
在对绩效管理进行实施的过程中，绩效管理的方法单
一、技术僵硬，缺乏强有力的实施保障，所以在实施力度方面不强。
政府部门对公务员绩效管理的方法一般都是进行一年一次的考评，简单的评定“优秀、中等、合格、不称职”等级别，然后将结果告知被考核人，存档并妥善保存，从而对被考核人员的日程生活毫无影响，这样的绩效管理明确的体现出绩效考核方面的单
一、僵硬，并且绩效管理的实施力度
聊胜于无。正规的绩效管理系统应包括绩效的界定、沟通、考核，最后要将考核结果进行反馈并且应用到现实中，这样一整套的方案实施先来，达到的效果必会超出预期。让公务人员随时了解自己在工作中的表现，这不仅仅对他们是一种督促作用，更重要的会对他们形成无形的压力，不会再整天过那种无所事事、毫无压力的生活。
由于政府部门的特殊性，公众的参与力度较小，自然监督方面也不能够达到相应的位置，所以绩效管理工作只能有政府部门自己保证。绩效管理在实施方面所欠缺的大部分是在于对公务人员的考核问题上，考核形式的单
一、僵硬使得绩效管理整体显得呆板、单调，也就造成实施的力度不强，国家的重视不够。因此，必须要改变这一现象才能保证我国公务员的绩效管理能够得到强有力的实施。
三、公务员绩效管理的优化
公务员绩效管理政策存在很多的不足之处，但是只要我们尽心尽力的去改善、健全它，就一定会收到超出我们预期的效果。经过上述的分析可知，绩效管理存在不足之处的原因也是多方面的，所以我们也要从多方面对绩效管理进行优化，下面就针对公务员绩效管理的优化提出几点建议。
3.1树立公务员的绩效观念
针对公务人员对绩效管理这种先进的制度了解、认识不明确的现象，国家应加强公务员的思想认识，从而可以使公务员更深刻的了解这种制度进而提高他们的积极性。对于中国人的思想方面，这是经历数千年历史而遗留下来的，我们对其的态度应该是取其精华、去其糟粕，同时要给它注入新鲜的血液，让其充满活力与生命力。同时这样也会使得公务员对绩效管理获得更准确的定位、理解，让其充分意识到绩效管理对他的重要性以及对他自身职责的充分认识。
3.1.1加强思想认识
针对思想认识方面的不足，国家必须要给公务员树立正确的观念，正确的绩效观念。公务员绩效管理的根本目标就是要通过公务员的个人绩效的提高来提升政府整体的绩效。然而，良好的绩效评估体系应该要具有全面、协调、完整以及比例等特点，同时各指标之间要做到相互补充，各评估考核对象之间要做到相互衔接、协调统一，另外各评估指标之间最好要存在一定数量上的比例关系，这更有助于实现考核体系的公平、公正化。
3.1.2加大奖惩力度
对于某些部门通过标新立异追求绩效的做法，一定要做严肃处理，对于他们要进行思想教育工作，让其正确认识绩效管理的理念与内涵，正确的对待绩效管理的考核评估系统，做到真正的为国家和人民办实事、办好事。通过思想认识我们可以知道，绩效的重点在于实现政府的总体目标，而不仅仅是个人方面绩效的实现，最终要的是要以国家为重点，以人民为服务对象，从而保护好政府与人民的鱼水之情，不再只做面子工程，消磨人民对政府的耐心、破坏人民对国家的信任。
3.2健全绩效管理方面的制度
国家对于绩效管理方面的制度也是十分的不健全，其实这也是导致公务人员对绩效管理了解不透彻、定位不准确的一个原因，所以国家在这方面要进行好好的处理，健全这方面的制度政策达到改善绩效管理的目的。
3.2.1构建改善绩效考核
首先，国家要构建改善绩效考核的现状，就一定要健全必要的制度政策并提供相关的立法保障，通过对政府体制进行深化改革，借助于政策和立法使得我国公务员绩效评估能够更加的制度化、规范化。但是，在制定制度时，要根据我国国情与政体现状，不能够照搬西方的模式，一定要摸索出最适合自己国家的政策，那样才会更大效率的提高自己国家的地位和实力。另外，在对公务人员进行绩效考核时，一定要对其资料进行完整的收集、审核等工作，确保每个环节都不遗漏，这样也可以保证评估系统的公平、公正性。
3.2.2建立公开民主的多重评估制度
其实我们还可以建立公开民主的多重评估制度，这就要求对公务员的绩效评估不但要进行自我的、同事的、领导的等方面的评估，还要请相关专业的专家对其进行评估，确保评估的专业性。目前的关键是要实现评估的透明性，让社会公众了解评估体系的公平公正性，还可以结合官方与民间的双重评估，从而提高公务员自身的自律性、责任性。
3.3加强绩效管理的实施力度
绩效管理的实施方面还是非常的薄弱的，它不但缺乏法律的保障，又由于其自身的特殊性还缺乏社会各界的监督，导致绩效管理的实施强度很小。政府要通过绩效管理来提高政府绩效的目的，所以，政府必须要加强绩效管理的实施力度，将绩效管理体系落到实处，达到社会各界所期盼的作用。
面对以前绩效管理方法单
一、僵硬的现象，我们必须要进行改革。对于过去一年一度的绩效考评策略我们应该进行优化，每年要进行多次测评，这样可能会耗费大量的人力、物力，但是这对公务人员本身会起到一定的督促作用，给他们无形中的压力，有压力就会有动力，这样也会提高他们工作的积极性；另外，加强社会公众的监督作用，可以将公务人员在工作中的精彩表现进行公开，不但对人民群众有一个交代，更重要的是还可以确定这些工作情况是否属实，同时要鼓励广大人民群众进行检举公务人员的不法之处，加强社会监督这一简单有效的途径；还有一点就是，对绩效考评的结果不能是简简单单的告知被考核人然后存档，我们要体现出考核结果的作用，对其加以应用，考核结果要对被考核人起到一个鼓励、敦促的作用，不能够再简单的评出“优秀、良好、称职”等等结果，要将结果进行细化，将他们的业绩落到实处。
加强绩效管理的实施强度，这不单单是需要国家政策和法律制度的保障，同时也需要广大人民群众的积极参与，人民才是国家的主人，国家兴亡、匹夫有责，所以一定要调动人民对国家大事的积极性，提供强有力的社会监督系统，为国家政策强有力的实施保驾护航。
四、总结
绩效管理作为一种可以有效提高公务员成绩的管理方式，另外它还可以被视作为一种有效的管理工具，为众多的企业所效仿学习。但是针对这种先进的管理方式，我们还要对其进行相关的研究和改善工作，确保其能够在我国公务员管理体系中发挥优势，创造价值。本文就针对公务员绩效管理进行相关的研究，首先，通过对我国公务员绩效管理问题进行概述，通过对公务员绩效管理的内容、内涵与功能等几方面的介绍，让我们切实了解到公务员绩效管理方式的优势所在以及它的先进之处，从而也更加确定了其对国家政府工作的推进作用；然后，通过对我国绩效管理的现状以及存在的现实问题进行分析，了解到绩效管理在我国的应用情况以及不足之处，对此本文就针对思想认识、政策制度、实施力度等方面进行分析，了解绩效管理所遇到的现实问题；最后，通过对绩效管理在实施过程中遇到的现实问题进行分析，提出一些方法对绩效管理方式进行优化，从公务员的绩效管理观念、绩效管理制度、加强实施力度等方面进行优化，真正的将绩效管理这种制度落到实处，确保其拥有立法保障以及社会各界的支持。通过各个方面的努力，保障我国公务员的绩效管理制度成为一套全面、协调、科学、公正的管理体系。
【参考文献】：
[1]周志忍.公共组织绩效评估——英国的实践及对我们的启示.新视野.1995,(5).[2]加里·德斯勒.人力资源管理（
第3篇：财政支出绩效管理研究论文
财政支出绩效管理研究论文
一、我国财政支出绩效管理研究现状及问题
1.财政支出绩效管理理念认识不足绩效管理的理念在于系统性的对绩效工作进行统筹规划，然而在一些政府部门由于对财政支出绩效管理理念的认识上存在偏差，对绩效管理的认识止步于绩效评价，而相关的管理工作则被弱化了，致使政府的财政支出绩效管理工作偏向于注重财政投入的结果，而弱化绩效的平衡，从而使得一些公共事业方面的投入造成一定资源的浪费，为实现财政资源的利用最优化，一定程度上制约了国家的发展步伐。
2.财政支出绩效管理组织体系存在纰漏现如今我国的财政支出绩效管理体系存在着诸多漏洞，主要表现在两方面，其一是有关绩效评价缺乏统一性的指导，并且一些地方级政府甚至不认真对待绩效评价工作，绩效评价管理工作形同虚设；其二是绩效管理的组织体系不健全，主要表现在地方政府机构并未设有专门的财政支出绩效管理部门，表现出对相关工作的不重视，有些部门虽设有专门机构，但人员配备不合理，相关制度制定未突出工作重点，绩效管理数据库建设不完备，相关配套设施的不跟进等。
3.财
第4篇：绩效管理问题研究论文
绩效管理问题研究论文
绩效管理问是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理问题研究的论文怎么写?
绩效管理问题研究论文篇一：
绩效管理问题剖析
摘要： 本文着重探讨企业在绩效管理系统中出现的问题，以期找到绩效管理工作与企业以及员工之间的关键连接点，最大程度的确保企业以及员工在绩效工作中达到双赢。
关键词：企业;人力资源;绩效管理
绩效管理被认为是企业“十大管理问题”之首，长期以来是理论与实践领域共同关注的焦点。企业生产力研究院和HR.corn有一项调查表明，8%的被调查者认为绩效管理过程显著提高了个人绩效，47%的员工不能确定绩效管理对提高个人绩效的效果，只有约40%的员工接受了较为合理的绩效评估。从这个调查数据，绩效管理的难度可见一般。作为人力资源从业者，以下结合本人的实际工作经验及专业知识，对企业绩效管理中可能出现的问题进行剖析探讨。
一、绩效管理的目标设定及
