阅读《企业变革与文化》读后感
第1篇：阅读《企业变革与文化》读后感
阅读《企业变革与文化》读后感
企业核心的竞争力，它的根源是创新，创新是来自变革，而变革是以文化作基础，有什么样的文化就决定。以下是小编为大家搜集整理提供到的阅读《企业变革与文化》读后感，希望对您有所帮助。欢迎阅读参考学习！
阅读《企业变革与文化》读后感1
在余世维博士的报告中讲到，企业变革可以看成是一个机会。说到变革，大家熟知中国的百日维新与日本的明治维新，发生在同一时期的百日维新昙花一现已失败告终，日本却明治维新成功，使日本变成亚洲和世界的列强，一直到今天，同样两场变革发生在同一个时代，我们中国失去了这么一个机会，而日本抓住这么一个机会。企业也是一样的，抓住了变革的机会，我们就抓住了发展的机会。
大家知道，企业核心的竞争力，它的根源是创新，创新是来自变革，而变革是以文化作基础，有什么样的文化就决定。余世维博士，又以巴西的Embraer抢占中国区间航空市场、中国中小企业和一些个体户和私营企业参与伊拉克重建投资行为，来说明，机遇对每个人是同样存在，关键是能否抓住这个机遇。如果不能抓住，到底是什么问题呢?余世维博士讲到，抓不住机遇可能是没有进行变革，或者是经过变革以后，没有变得有能力去抓那个机会。
什么是变革?余世维博士讲到：变革就是丢掉原有的规则，改变自己的思维模式。如何做到变革呢，就要遵守二个观念：一是品质第一;二是一切事情是为顾客而做。余世维博士以Newport News Shipuilding 造船厂为例讲述品质第一，一个造船厂总裁韩廷顿先生所讲的话：“我们必须造好船，能赚钱就赚;假如不能，损失在所不计，但一定要把船造好。”这说明了品质的重要性。以台湾华航与长荣航空公司的为顾客准备的拼餐点、小笼包、水饺、荷包蛋、卤蛋、热道面，还有日本的饭丸、蛋汤，还有油条跟豆浆，能想的都想了，这就叫做用心去想，一个人用心去想，这一切是为了顾客。这给我在部门管理工作坊面一个很大的启示，就是不是要求员工要做多少件事情，而是要求把每一件做完的事情要做好，追求完美的结果。
余世维博士讲到，打破习惯领域的一些参考做法有：一是流程改造不仅是缩短时间，还要考虑重新设计系统与制度，这要求我们工作要有打破习惯思维模式，敢于创新。二是在不需要改变的时候，逐步改变，反弹会小，代价也会少，这要求我们把创新作为经常性的工作来抓，要具有超前性。三是尽量减少束缚我们想法、做法判断能力的限制因素，要求我们解放思想，排除干扰来创新。四是组织层次可以上下压缩，品类部门可以左右压缩，规模量产可以集中压缩，这要求我们做事情要简化。五是改变游戏规则，除非领导人愿意，它的希望一定不大，要求我们部门领导者，要主动地带动创新工作。要找出和满足顾客的需要，就请顾客参与设计、参与讨论、参与试验，能超越他们的期望，当然更好，要经常倾听我们服务对象的声音，更好的做好服务工作。
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随着经济的日益发展，社会的变迁，以及中国加入世界贸易组织，企业广泛参与国际竞争，企业面临和强大的跨国公司的竞争，在竞争日趋激烈和复杂多变的市场环境中，许多企业面临被淘汰的危险。为了保持和提升竞争能力，企业不能只靠吃“老本”(原有的竞争优势)生存，应当通过积极变革和不断创新，不断提升竞争力，是企业赢得持续竞争优势的根本途径。
企业文化与群体的共识是企业变革的基础。企业成功变革主要靠员工对企业发展战略的认同，有赖于员工的共同奋斗。一句话，企业变革要从老板开始，员工也应该从自己开始，参加到变革队伍中来。
狭义的企业变革就是流程再造、流程管理，它是企业变革的一个部分;而企业变革又是3C(竞争、顾客、变革)中的一环。
企业在什么情况下一定要变革，才能生存呢?
第一、竞争环境有了变化，经济处于竞争激烈和变动加快的时代。改革开放初期，企业关心的是如何提高产量，满足消费者数量上的要求。因为只要求达到数量，企业只要增加员工的数量就能解决问题，组织架构相对比较单一。到了20世纪90年代，顾客的需求开始多样化，为了勉强迎合顾客需求，使得企业流程变得冗长，而且缺乏工作效率，也增加了人事成本。
第二、企业的竞争原则有了变化。过去的竞争原则很简单：以最低的价格，为顾客提供可接受的产品或服务。而今的'企业竞争原则：以最低的价格，为顾客提供最佳的产品或服务。
第三、公司的发展有了变化。面对而今的市场环境，我们迫切需要变革，变革一样也是有多种形态的，被迫变革，这是最为被动的，明显落后了才被迫学习，这种态度的企业往往走得不远。能够预先感觉社会动向，做到先知先觉，并主动变革，这就是生存者。变革的最高类型是创造变革，也就是领导产业发展，制定行业规则。变革必须抓住两个观念：品质第一;一切都为顾客而坐。
在变革过程中难免会遇到很多的困难。被人反对，不被支持，发生内部冲突，放弃一些短期利益等等，个人文卫企业应该加强同员工的沟通，让员工了解和接受企业的战略目标，变革内容的事前沟通、事中观察与事后修正;遇到障碍或阻力，立刻解决或调整。员工不可怕，可怕的是领导不与员工沟通，人心惶惶。
文化也是一种极具深远意义的影响力。如果一个人改善自己的专业能力，公司会产生一倍的效果;如果一个部门愿意改造流程，公司会产生10倍的效果;但是，如果整个公司改造自己的文化，就会有100倍的效果。企业应重视文化的影响力。
我们的公司现在也处在变革阶段，参与变革的领导可以翻翻本书，取得一些经验，因为本书很注重案例的分析，不会觉得过于文字化，理论与实践的结合还是比较紧密的，有很好的借鉴作用。向企业推荐此书，更深层次地了解变革与文化的影响力。
第2篇：企业变革与文化心得
《企业变革与文化》作业
一、你认为目前东唐的危机是什么（外部危机？内部危机？）
外部:
·现阶段业务类别单一,商业视频虽然在同地域属于强势地位,但能否随高新区一同跨越升级,还需要我们深入思考和探讨,转型升级很关键;·鸡蛋很大一部分放在海尔这个越来越不牢靠的篮子里,营销在现阶段和未来很长一段时间内,是否需要同步拓展也有待考虑;
内部：
内部流程需要根据发展阶段动态的进行梳理、明确，不明确或者不通畅的流程还是存在的。
员工发展的明确定位是否明晰也有待斟酌，很多人看不到自己的发展方向，茫茫然是无法对企业文化形成认同的。
二、你认为东唐需要强化的核心竞争力是什么？
我认为咱们需要提升制作能力，但更重要的是提升创新力，这也许才是我们亟待提升的核心竞争力。我觉得，这个创新力，包括技术上的创新，也包括我们发展战略的创新，文化的创新，管理的创新，认识上的创新。只有这样，我们的视野才能打开，格局才能放大，能力才能提升，事业才会壮大。
三、对东唐企业使命“关注员工成长，创作影视精品，服务客户满意”，你是如何理解的？
员工是组成企业的最重要元素，员工的价值其实就体现为东唐的价值；公司关注员工的成长，让大家在东唐这个大家庭感受到家的温暖，会自然而然的增强对公司的认同感和归属感，会找到自己的职业定位和规划；我想员工获得认可、看到希望后，大家所反馈回来的“正能量”也会是积极的和持续的，会形成战斗力和凝聚力。
我们是影视服务企业，影视作品就是我们输出的产品，产品的好坏关系到企业发展是否长久，我们必须打造影视精品，没有别的出路，我们可以在影视作品类别和领域做出选择，但是在精品和废品中，我们别无他选，唯有不断的创新前行。
说到底，我们的价值最终就是体现在“客户满意”上，我们之前付出的所有努力，最终就落实在客户是否认可和赞同；这就要求我们，不仅需要好的作品，也需要好的服务，自始至终将客户的利益和满意度放在我们服务的首位，我想，如果我们事事都替客户着想，甚至想在他们前面，创造了客户感动，也就自然会创造客户黏度，长期的、友好的合作关系是不难确立的。
四、结合公司变革和发展要求，谈一下目前你在专业能力或综合能力上存在的短板；以及相应的改进、提
升办法。
随着公司的培训深入和即将到来的入驻高新区，我觉得除了自身能力还需要永久性的学习外，自身视野和格局是否能更大打开，也是值得我思考的问题。因为外界、公司，每一天都在发生很大的变化，作为其中一员，在面对这么大的变化时，更需要与时俱进。多看、多听、多问、多想、多学，把自己打开，去填装更多新鲜的思想和知识，这是我给自己定的目标。
五、你对公司的人才培养机制有什么样的建议？
总感觉我们的人才培养机制是隐性的，没有或者体现到日常中的力度还不够；形成一份更切合实际，更让每一位员工深刻感受到的培养机制很重要。就是说，让大家看到，公司在为我们努力的做着什么，我在公司的发展方向是什么？我该怎样努力才能符合公司要求，才能实现自身价值。说到底，就是我们能否针对每一个人，都有一个明确的培养机制。
考核能否起到衡量人才的最终目的？也许是需要我们再深入客观的考虑的；对员工可以有一个全方位的，德才兼备的考量，明听、明察。
六、详细谈一下你的2014年成长规划。
特别期待自己在新的一年里，有更大的变化和成长，无论是工作还是生活。
要搬到高新区了，业务变革在所难免，我期待自己也能转型，做了快5年策划，成长的同时也看到自己很多的缺点和不足，我希望能在变革期能有更多的机遇可以把握，可以放大自己的视野和格局，放大自己的优势，为公司更好的、持久的贡献自己的力量。我希望，自己将来不单是一个普通的策划，还可以有更多的尝试和变化。
2014年，多读几本书，多交几个朋友，多向同事学习，多做几个精品项目；多有机会接触更多领域和内容；多一些主动权。
第3篇：《企业变革与文化》培训提纲
《企业变革与文化》培训提纲
从老板开始进行变革
自动自发从自己开始
第三讲企业变革的焦点就是“流程再造”
一、变革有什么背景
（一）竞争环境有了变化
（二）游戏规则有了变化
（三）公司发展有了变化
二、变革有哪几种形态
（一）被迫变革——向谁学习
（二）预见变革——注意社会动向
（三）创造变革——领导产业，制定规格
三、变革启动的三步曲
第四讲从领导人哲学开始的企业文化——领导班子的价值观或想法对企业文化起着决定性的影响
一、企业文化的核心就是领导人的哲学
（一）领导人的哲学决定企业的价值观
（二）领导人的哲学影响企业的组织建设
二、共存共融的主文化和次文化
（一）区分主文化和次文化
（二）强势文化和弱势文化
第五讲企业如何进行变革——变革有一定的条件，一定的痛苦，还有一定的关键
一、变革的条件——变革需要什么时机
（一）领导人的眼光与决心
（二）改革团队（班子）的组建与权力
（三）执行的步骤、方法与监督机制
二、变革的痛苦（代价）——变革面临什么困难
（一）变革的阻力产生的原因
（二）认清变革面临的五大困难
三、变革的“六大关键”——企业如何
第4篇：《企业变革与文化》各讲主要内容
《企业变革与文化》各讲主要内容
一、企业变革的基础问题：
① 变革的最终目的是为了什么？
② 核心竞争力的“核心”又是什么？
二、文化是一种共有的价值观，最终要融入思想与行为
说明：① 文化应与产业或产品特性有关
② 文化形成的“积累过程”
③ 融入思想与行为的“原理”
案例：① 上海贝尔.阿尔卡特应该补强的文化
② 富安娜的文化应在哪些地方补强
③ 塑造或补强富安娜的文化，公司应从哪里开始切入？
三、共识——就是从“共同危机感”到“共同目标”的“共同意识与共同责任”
问题：① 本公司有哪些潜在的主要危机？
② 本公司的目标有没有量化在每一个年、季、月、周或每一个过程里？
③共同责任就是“变革从开始；自动自发从开始”。
四、“流程管理”（re-engineering）是“企业变革”的一部分，企业变革又是“3C”（competition / customer / change）的一环。
说明：① 变革的背景
② 变革的型态
③ 变革的启动
案例：① 可口可乐 ② 柯达 ③ 西门子 ④ 摩托罗拉的变革应以哪些事项为首要？从哪里开始
第5篇：企业变革文化先行
企业变革文化先行
文化建设是党的十八大提出的“五位一体”社会建设要求，企业文化是社会主义文化建设的组成部分，也是企业职工思想理论武装工程和企业形象宣传的重要内容。企业文化建设不是一劳永逸的，特别是作为处于困难时期的国有矿山企业，为确保转变发展方式和变革体制机制目标的顺利实现，必须坚持以文化为先导，更好的发挥文化力的引领作用、凝聚作用、约束作用和推动作用，以文化软实力积极应对“寒冬”，为推进可持续发展提供强有力的精神支撑。
一、因势利导，转变观念，以文化力转换为引领力。
文化可以转化为“力”，这一点毋容置疑，如：不同的文化可以对特定的人群产生吸引力，各种文化都会在一定范围内产生影响力等等。企业文化来自于决策者的倡导，更集中表现在大多数员工的认同和行为上的体现。因此，企业文化建设的重点就是针对大多数职工的思想现状，结合企业所处的经营形势加以引导，使企业能够保持可持续发展。
企业文化发挥引领力作用就是要把企业命令（对内部组织的要求）转化为员工的自觉行动，对此一是要通过大力开展形势任务教育让全体职工能够正
第6篇：企业变革与文化学习心得（通用19篇）
艺术是人类情感和精神的抒发和表达方式。其次，需要考虑这些范文涵盖了不同主题和不同类型的作文，适合不同层次的读者阅读。
企业变革与文化学习心得篇一
浅论邮政企业组织文化的变革南京邮电学院邮政系范鹏飞马泉生。
摘要针对邮政企业的组织文化相当落后,迫切需要进行变革,分析并提出了实现邮政企业组织文化变革的若干构想。
一、邮政企业的组织文化。
组织文化是一特定群体在逐步学会处理外界适应和内部统一等问题的过程中创造、发现和建立的一套基本假设模式,这套模式对创造它的群体而言行之有效,因而被用做指导新成员正确认识、思考和理解问题。它也是组织的一种价值观。
组织包括各种非正式组织和正式组织,当然也包括各种经济组织。本文主要探讨的是邮政企业的组织文化。
组织文化与组织战略、结构紧密相联,对职工招聘、选拔、评估和奖励等均有影响,在组织的运作过程中,它指导着组织中群体的行为,对组织的发展起着相当重要的作用。
当前,我国的经济组织大致可以分为以下3类:。
・防御性组织。主要目标是保障和维护企业产品和服务在市场中的稳定地位。
・前瞻性组
第7篇：余世维企业变革与文化
企业变革与文化》各讲主要内容：
一、企业变革的基础问题：
① 变革的最终目的是为了什么：提高竞争力。
企业变革的基础：企业文化、群体共识。
企业文化是一种价值观，是客户对企业的一种感觉。
企业的核心竞争力源于不断的创新能力，持续不断的创新能力源于强大的变革能力；
强大的变革能力基于强势的企业文化。
以强势的企业文化推动变革，做强、做大、做久。
机会在变化的环境里，机会需要变革去掌握，组织的变革速度要比环境变化要快。② 核心竞争力的“核心”又是什么：更贴近客户。通过客户满意度管理 核心竞争力：产品别人很难替代、本事别人很难模范。
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二、文化是一种共有的价值观，最终要融入思想与行为。
文化不是做秀，不是目标，也不是口号。
判别企业是否已建立文化的方法：
1、全体员工都觉得很重要；
2、大家每天都想到这些事情；
3、每个人每天都用此种想法去做事或表现在行为上吗？
文化分为两层：
1、周边文化（一般文化）：服务、微笑、诚信、人本
2、核心文化（
