劳动合同效力纠纷案例分析
第1篇：劳动合同效力纠纷案例分析
劳动合同效力纠纷案例分析
个人和个人签订劳动合同是否有法律效力?
公司里的某部门经理用自己的名义和劳动者签署劳动合同，试用期3个月，劳动合同期限是1年，并且不给上社会保险，只给上一个商业保险，请问是否可以要求补缴社保?劳动关系怎么算?
律师解答
1、经理签的劳动合同与商业保险至少能证明你与单位存在事实劳动关系。
2、据事实劳动关系，你可以要求补交保险;
3、合同期限一年，试用期只能一个月。如试用期与转正后的工资有差异的，你可要求补足差额;
4、另外，可以主张一下经理签的不是劳动合同，要求支付未签合同的双倍工资。
劳动合同效力纠纷案件的裁判与分析
劳动者与用工单位形成事实劳动关系时未满16周岁，并因工致伤，劳动合同是否有效?如果劳动合同无效，用工单位是否能够免除赔偿责任?下面的案例将对此进行探讨。
案情是这样的：X年3月，枣庄市XX王朝纺织有限公司(下称XX公司)招工时，劳动者由于未年满16周岁而借用他人的身份证进行报名，后被XX公司录用从事浆染工作。X年1月10日15时，劳动者在操作联合机时，致其右臂受伤。之后，劳动者申请劳动仲裁，经劳动争议仲裁委员会确认XX公司与劳动者之间存在事实劳动关系。
XX公司不服仲裁裁决，向法院提出诉讼，请求确认双方之间的劳动合同无效。一审认为，劳动者虽存在借用他人名义与XX公司签订劳动合同的事实，但不能否认劳动者被XX公司录用并实际为其工作的事实，客观上双方已存在事实劳动关系，故XX公司主张事实不能成立，判决驳回了其诉讼请求。
XX公司不服一审判决，提出上诉，请求依法确认其与劳动者之间的劳动合同无效。二审认为，一审法院对原告提出的确认双方之间的劳动合同无效的诉讼请求未予裁判是不当的。原告XX公司招用劳动者时，劳动者不满16周岁，违反了有关法律、行政法规的禁止性规定，虽然形成了事实劳动关系，劳动合同也成立了，但是劳动合同仍是无效的。基于此，二审法院作出了支持原告诉讼请求的判决。
然而，这一判决给我们带来了两个疑问：一是劳动合同无效与劳动合同成立是否相容?二是用工单位是否可以根据法院认定劳动合同无效的判决拒绝赔偿因工致伤的劳动者?
关于第一个疑问，我们知道，合同成立不等于合同生效，但是，这并没有回答合同无效与合同是否成立之间的关系，也就是合同无效与合同成立是否相容的问题。我们认为，合同是否成立取决于当事人是否达成合意，达成合意了合同即告成立;合同是否生效则取决于合同的内部和外部条件是否满足，条件满足了合同即告生效，因而合同无效与合同成立是可以相容的。结合本案，由于用工单位与不满16周岁的未成年人建立事实劳动关系，违反了法律、行政法规的强行性规定，劳动合同生效的外部条件自然无法满足，所以劳动合同是无效的。同时，我们认为劳动合同成立，是因为用工单位和劳动者达成了建立劳动关系的合意，这种合意是以双方的.实际履行为根据的。
关于第二个疑问，虽然不是本案要解决的问题，还是要略作说明。劳动合同无效的后果，一是劳动者已付出劳动的，用工单位应当支付报酬;二是由于用工单位的原因订立的无效劳动合同，对劳动者造成损害的，用工单位应当承担赔偿责任。结合本案，XX公司录用童工，属于非法用工行为，受害者可以依据《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》和《工伤保险条例》向用工单位索赔治疗期间的生活费、医疗费、护理费、伙食补助费、交通费等。因此，用工单位是不能将法院认定劳动合同无效的判决作为其拒绝赔偿劳动者损失的挡箭牌的。
第2篇：劳动纠纷案例分析劳动合同(完)
一、员工声明双方再无争议，还能再要求双倍工资吗？
与劳动者签订劳动合同是用人单位的法定义务，劳动者不能通过放弃权利的形式免除用人单位的该项义务。但是，未签订劳动合同的赔偿（即双倍工资），劳动者却可以放弃。
二、员工提出辞职，就等于办结劳动关系了吗？
《劳动合同法》第五十条规定：“依法出具解除证明，办理档案、社会保险转移手续”。
专家认为，用人单位是否做到严格履行法定解除程序，直接决定着双方关系是否办结，它是用人单位对离职劳动者结束履行劳动法律义务的关键。
根据《北京市劳动合同规定》第三十七条的规定，劳动者违反提前30日或者约定的提前通知期要求与用人单位解除劳动合同的，用人单位可以不予办理解除劳动合同手续。
根据《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
自从《劳动合同法》颁布、施行以来，用人单位主动提出与劳动者解除或者终止劳动合同的原因以及程序的合法性，就一直是用人单位与劳动者共同关注的焦点，而对于劳动者主动提出解除或者终止劳动合同的情形，用人单位和劳动者却忽略了相应的法定程序。
用人单位在接到劳动者提交的书面解除或者终止劳动合同申请后，关注的重点通常会落在劳动者是否办理工作交接、是否要赔偿用人单位造成经济损失、是否需要支付违约金等焦点上，如果不涉及以上问题，用人单位就会认定为双方已经办结了劳动关系，从而忽视了《劳动合同法》中对用人单位应当出具解除或者终止劳动合同证明、办理劳动者档案和社会保险关系转移手续的规定。
三、无固定期合同，约定解除并非合法
根据《劳动合同法》第87条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”的规定，用人单位非法解除劳动合同还会承担更高的违法成本。
根据《上海市劳动合同条例》第16条规定：对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以在劳动合同或者保劳动合同篇
密协议中约定竞业限制条款，并约定在终止或者解除劳动合同后，给予劳动者经济补偿。
HR在与员工解除劳动合同时，除订立的劳动合同内容合法外，整个操作流程也不能违法，同时还应注意需要准备和保存相关的法
律文本，如劳动纪律规章制度文本签收单、严重违纪行为记录表、绩效管理（考核）制度、业绩评估报告、失职行为记录表、不能胜
任调岗通知书、不能胜任工作培训报告、解除劳动合同理由通知书
等。否则，在与劳动者解除或终止劳动合同时，就会面临高额经济
补偿金的风险。
四、规章制度的双重约束性
劳动者与用人单位在履行劳动合同的过程中，双方当事人不仅
要受劳动法律法规和劳动合同的调整，而且还要共同遵守企业内部的规章制度(包括《员工守则》)；如果，这种规章制度不违背劳动
法律法规的义务性规范和劳动合同的约定条款，那么，它对双方当
事人都具有约束力。
企业在对职工的违纪行为进行处理时，必须适用《员工守则》
或规章制度的实体性规定和程序性规定。程序规定和实体规定密不
可分，程序不合法的处理决定本身也是不合法的。
五、炒掉隐婚怀孕者 单位为何不违法
《劳动合同法》第三条之规定，在遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则下，用人单位与劳动者就劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬等必备条款
可以进行约定，如果劳动合同一方存在欺诈，可以视为无效合同。
且在这种情况下，职工也无法获得经济补偿。
六、工厂搬迁员工辞职能否要补偿金？
《中华人民共和国劳动法》第二十六条规定，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式
通知劳动者本人：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工
作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致
使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协
议的。
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成一致的，双方
可以解除劳动合同，用人单位并应依法支付劳动者相应的经济补偿。
七、规章制度想生效，前置沟通是良药
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动者切身利益的规章制
度或者重大事项决定时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应
当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或
者告知劳动者。
专家建议各企业在沟通的过程中，应当加强沟通与法律的结合，适当采用必要的合法手段和备案措施，重视沟通的目的性，达到真
正公示告知和培训的效果。
企业要想运用好沟通的软管理，首先应当明确沟通在劳动合同
管理四大关键环节中的位置。在劳动合同订立环节，企业应当做到
沟通前置，目的是使员工明确企业需要告知、培训的相关内容，引
导员工认同企业文化和管理模式；在劳动合同履行环节，企业应当
做到沟通后置，目的是在管理行为和问题处理后，第一时间与员工
进行沟通，达到正向激励、缓解和化解可能产生的矛盾与对立情绪的目的；在劳动合同变更环节，企业应当做到沟通前置，将变更的合法性、操作性、相关的工作程序、给员工带来的影响等内容在实
施变更前充分告知和说明，确保变更的顺利进行；在劳动合同终止、解除环节中，沟通最为重要，企业也应当做好沟通前置工作，目的是直接降低企业的法律成本，规避法律风险，减少劳动争议的发生。
八、同一母公司内调动，工作年限如何计算？
1、经济补偿，按什么年限计算？
根据《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本
单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
所谓本单位工作年限，是指劳动者在同一个用人单位的工作时间。
用人单位首先应当判定与劳动者的劳动关系或劳务关系，并自
用工之日起一个月内订立劳动合同或劳务协议，依法建立法律关系；第二，用人单位安排职工工作调动，无论是单位间的调动，还是单
位内部岗位的调动，都应依照法律规定的变更程序，及时办理劳动
合同变更或岗位协议变更手续。
2、本单位工作年限与连续工作年限的区分和应用
上文提到，“本单位工作年限”在劳动法律规定中，一般用于经济补
偿的计算。据专家对此类劳动争议的调查分析，提醒用人单位还应
注意以下应视同本单位工作年限的情形：
（1）劳动者依法享受医疗期待遇时，未与用人单位解除劳动合同，医疗期间应视同本单位工作年限。
（2）因行政命令、业务划转等非劳动者方面的原因，劳动者转
到新用人单位工作并重新订立劳动合同，劳动者在原用人单位的工
作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
（3）劳动者应征入伍期间，虽与用人单位中止了劳动合同，但应视为本单位工作年限。
（4）复退军人、转业干部入伍前的工龄、军龄和待分配时间，应合并计算为本单位工作年限。
（5）因企业合并、被兼并、合资、企业改变性质等原因改变工作单位而未支付经济补偿金的，其在原单位的工作年限应计算为本单位工作年限。
“连续工作年限”在劳动法律规定中，主要有以下用途：
（1）作为确定是否签订无固定期限的标准。依据《劳动合同法》第四十条规定，劳动者在本用人单位连续工作满十年；用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在本单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，应当签订不固定期限劳动合同。
（2）作为确定年休假的时间标准。依据《职工带薪年休假条例》
第二条规定，劳动者连续工作年限满1年的，可以享受带薪年休假。
（3）作为不得解除劳动合同的条件。依据《劳动合同法》第四十二条规定，在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，用人单位不得依本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
当劳动合同终止条件出现，有些用人单位故意间隔一段时间后，再与劳动者签订劳动合同，用以断开连续工作时间的计算，此种做法是规避用人单位义务的做法，劳动合同终止条件出现，无论用人单位与劳动者是否办理终止劳动合同手续，只要劳动者仍与用人单位保持劳动关系，其在重新签订劳动合同以前的工作时间，包括两个劳动合同之间的间隔时间，均应视为职工同一单位的连续工作时间。
九、解聘，慎用“客观情况发生重大变化”
第十七条 劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
《劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
《劳动合同法》第五十条：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
用人单位在劳动合同或者其他生效的规章制度中，应当注意明确“客观情况发生重大变化”的含义，罗列“客观情况发生重大变化”的情况，使用人单位与劳动者就此达成一致，避免争议的发生。
用人单位在与劳动者办理解除劳动关系手续时，应当依据《劳动合同法》第五十条的规定，注意以下几点的操作：第一，出具解除劳动合同证明书，劳动者签收；第二，在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续；第三，当劳动者办结工作交接时，支付经济补偿。
十、公告声明解除劳动合同
企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。”
十一、事实劳动关系，后果越来越严重
《根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。其中当然包括劳动合同期满后没有及时签订劳动合同，从而产生的事实劳动关系存续超过一个月或一年的情况。所以用人单位建立劳
动合同到期预警机制非常必要，可以有效地避免支付双倍工资和签订无固定期劳动合同的风险。
十二、提前离职合法，忽视竞业限制受罚
根据《劳动合同法》第二十五条规定：除本法第二十二条和第二十三条规定（提供专项培训和签订竞业限制协议）的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
十三、调整工作岗位的合同变更
因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。
专家总结出一套工作办法，用来明确区分用人单位的管理自主权和变更劳动合同的行为：
1．将岗位与薪酬待遇相挂钩，明确薪随岗变的薪酬管理原则。在劳动合同中以岗位协议的形式明确双方权利、义务。避免调整工作岗位或变更劳动合同后，因薪、岗有别的问题而引发劳动争议的情形出现。
2．明确岗位职责，在劳动合同及规章制度中界定不胜任工作的标准。通过对劳动者进行考核的结果认定其胜任工作与否。
3．劳动者身体状况、出勤天数等与工作完成情况息息相关的因素，应当按照用人单位客观情况写进岗位职责中，作为考核标准进行考核。
4．经考核不合格的劳动者，被用人单位界定为不能胜任工作的，应将考核结果向劳动者进行告知、确认，做好沟通工作，及时缓解劳动者可能出现的对立情绪，避免劳动争议的发生。
除了以上几点之外，当劳动合同变更时，还要注意变更的条款及变更理由与程序都应合法。依据《劳动合同法》及相关法律规定，用人单位与劳动者变更劳动合同应当遵循以下步骤：
1.核对是否已与劳动者依法订立了书面劳动合同，这是劳动合同变更的前提。
2．确定变更事项，以书面形式向劳动者提出变更意向，并送达劳动者。.坚持平等自愿、协商一致的原则与劳动者就劳动合同变更事宜进行协商。
4.与劳动者达成一致，签订变更协议，办理变更手续。
5.履行书面程序。已生效的变更书（变更后的劳动合同文本）一式两份，由用人单位和劳动者各执一份。
十四、语言沟通难奏效，书面通知勿忘掉
《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
《北京市劳动合同规定》第二十八条规定，订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，当事人一方要求变更其相关内容的，应当将变更要求以书面形式送交另一方，另一方应当在十五日内答复，逾期不答复的，视为不同意变更劳动合同。
在劳动合同变更环节中，企业应当做到沟通前置，将变更的合法性、操作性、相关的工作程序、给员工带来的影响等内容在实施变更前充分告知和说明。根据专家的经验看，在劳动合同变更中，沟通的软管理起到的积极作用往往大于企业硬管理发挥的作用，所以，在劳动合同变更的环节，企业尤其应加强沟通。
十五、连签二次劳动合同，就必签无固定期合同？
连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。”（2008年1月1日）
企业也应当认识到无固定期限的劳动合同并不是员工的“铁饭碗”，也是可以依法解除的劳动合同，企业与员工签订无固定期合同也并非就是对自身的束缚，而且《劳动合同法》强调的核心是劳动关系相对的稳定，而非绝对的稳定。
第3篇：纠纷案例分析[全文]
医疗纠纷案例讨论
（第一期）案例一
一、案情
1、外院案例：2010年4月29日10时许，叶某带其女儿至江苏省某县人民医院就诊，人民医院根据原告陈述及观察，门诊病历上记录患者为“川崎病”，予以进行输液治疗，叶某支付医疗费325元。由于不知道“川崎病”是一种什么病，出于心理恐慌，叶某带孩子又带孩子赶往江苏省人民医院治疗。省人民医院认为发热待查，予以输液治疗，后确诊为上呼吸道感染。三天后病愈。叶某以县人民医院误诊为由，形成纠纷。
2、我院近期案例：患者应某于2015年3月1日主因发现左耳肿物2年余入院，行头颅CT检查，印象：左侧乳突内胆脂瘤(破入后颅窝）。初步诊断：
1、左侧外耳道肿物
2、左侧面神经麻痹。术前交代病情并签署手术知情同意书（其中包括：必要时送病理，病理为其它，需进一步治疗；因病灶或患者健康原因，终止手术等相关内容）。术中发现肿瘤色如鱼肉，质韧，集中于面神经周围，认为肿瘤可能来源于面神经，完成手术有困难。于是将外耳道肿物切开皮肤取瘤组织送快速病理检查，病理科报告为梭形细胞良性肿瘤。为避免强行
