岗位绩效工资制度
第1篇：岗位绩效工资制度
岗位绩效工资制度
为适应某集团发展的需要，改变现有的薪酬分配模式，建立内部公平统一的薪酬分配制度：岗位绩效工资制度，下面是岗位绩效工资制度的详细内容，欢迎参考!
第一章 总则
第一条 为适应某集团发展的需要，改变现有的薪酬分配模式，建立内部公平统一的薪酬分配制度，
进而调动员工的工作积极性，进取心，加快集团经济效益水平稳步提高和持续健康发展，根据国家法律法规及相关政策，结合集团实际情况，制定本制度。
第二条 岗位绩效工资制度的基本原则
(一)坚持效率优先，兼顾公平原则。
集团不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为集团持续创造价值的员工倾斜，向集团的关键岗位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。
(二)坚持可持续发展原则。
工资报酬的确定必须与集团的发展战略相适应，必须与集团的整体效益的提高相适应。通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高集团的核心竞争力。
(三)坚持统一制度、规范分配的原则。将集团的工资分配模式统一规范为新的薪酬制度，保留合理成份，对差异较大部分进行调整。
(四)坚持科学确定工资收入分配的原则。在岗位测评基础上确定岗位价值度和贡献度，突出岗位工资的重要地位，提高重要岗位的工资水平，以岗定薪，岗变薪变，合理拉开工资差距。
(五)坚持员工工资水平与集团效益紧密挂钩的原则。员工要分享集团收益，又要适当分担市场风险和人工成本压力，在集团效益稳步增长的基础上，适时调整工资水平，形成工资能增能减机制。
(六)坚持员工工资按业绩贡献分配的原则。员工工资的分配与绩效考核紧密联系，充分体现员工业绩贡献差别，发挥正确导向作用，形成竞争机制。
(七)坚持循序渐进、稳妥实施原则。在创新机制中充分考虑企业和员工的承受能力，采取过渡性措施，确保改革的平稳推进。
第三条 本制度适用于某总部及各分公司。
第四条 本制度适用于上述单位范围内的所有在岗人员。上述单位聘用的短期劳务工和临时外聘人员不适用本制度。
第二章 薪酬制度框架
第五条 集团根据所属单位、岗位、人员的性质和特点实行多种分配形式。主要生产经营单位员工实行岗位绩效工资制。高层管理人员、主要生产经营性单位的领导班子成员和集团总部职能部门经理实行年薪制;急需的特殊专业技能人才实行协议工资制;一些新聘的简单劳动岗位人员实行市场价位工资制。
第六条 岗位绩效工资制是集团主体工资制度，年薪制、协议工资制、市场价位工资制是辅助工资制度。
第三章 岗位绩效工资结构
第七条 集团岗位绩效工资由三个单元(岗位工资、绩效工资、各种津贴)组成。(如图)
岗位工资50%
绩效工资44%
各种津贴6%
集团将依据企业的发展和外部环境的变化，确定岗位工资、绩效工资和福利等经济报酬的内部动态比例。在员工收入中，高层管理人员岗位工资与绩效工资的比例原则上保持在5：5，主要生产经营单位的领导班子成员和集团总部职能部门经理比例保持在7:3 ，其它员工比例保持在9：1。 各种津贴包括：工龄津贴、生产性津贴(夜班津贴)、其他津贴等。
第八条 岗位工资是依据集团各个岗位价值度和贡献度合理确定岗位劳动报酬的工资单元。绩效工资是根据集团绩效、单位绩效和个人绩效分配的工资单元。
第九条 集团员工的岗位绩效工资根据以下公式计算：
岗位绩效工资=岗位工资+绩效工资+各种津贴
生产操作及服务岗位的岗位工资基数为500 元，管理及技术岗位的岗位工资基数为800 元。
第四章 岗位工资
第十条 岗位工资采用系数法按以下公式确定：
岗位工资=岗位绩效工资×相应的比例×岗位工资系数
其中，岗位工资基数是最低岗位的工资标准;岗位工资系数是反映各个岗位之间岗位价值度的差别关系，即体现岗位工资标准差别。
第十一条 岗位类别按照人员类别分为生产操作及服务岗位和管理及技术岗位，相应分别设置生产操作及服务岗位的岗位工资系数表、管理及技术岗位的岗位绩效工资系数表、岗位绩效工资标准表(见附表1、附表2、附表3、附表4、附表7、附表8)
第十二条 根据职位层级和岗位测评结果，生产操作及服务岗位设置八岗，管理及技术岗位设置七岗，反映岗位之间的劳动特点和差别;生产操作及服务岗位和管理及技术岗位每岗分为三档，反映岗位内部之间的劳动特点和差别。
第十三条 根据员工个人的基本素质和实际业务能力，每个岗位岗档又分为不同级别。生产操作及服务人员的各岗位岗档分别设2-5 个级别，其中，一级人数比例为20%-70%，二级人数比例为30%-40%， 三级人数比例为20%-30%，四级人数比例为15%，五级人数比例为5%;管理及技术人员的各岗位岗档分别设4个级别，其中，一级人数比例为25%，二级人数比例为40%，三级人数比例为30%，四级人数比例为5%。主管、班组长(不含副职)定为本岗档最高级。如本单位主管、班组长总人数超过最高级的规定比例，须进行择优定级，以保证最高级别人数比例不能突破。其他员工均按照得分高低定为四级及四级以下。
管理及技术岗位共分四个技能级别，在岗的管理及技术人员根据得分多少从高到低依次确定岗位等级。具体比例分配如下：一级占25%，二级占40%，三级占30%，四级占5%。(详见附表10、附表11)
第五章 绩效工资
第十四条 岗位工资采用系数法按以下公式确定：
绩效工资=岗位绩效工资×相应的比例
集团绩效工资的确定和发放严格按照集团业绩考核制度进行。考核必须公正、公平、公开，注重工作实效和业绩贡献。
第十五条 集团对分公司绩效工资的确定和发放实行统一政策、承认差别、效益优先的原则。
第十六条 集团建立三级业绩考核体系。第一级由集团对分公司进行考核;第二级由分公司对分公司各单位进行考核;第三级由分公司各单位对班组及员工个人进行考核。业绩考核指标分为经济责任指标和非经济责任指标。
第六章 各种津贴
第十七条 各种津贴根据以下公式计算：
各种津贴=工龄津贴+生产性津贴+其他津贴。
集团各公司员工根据各自的岗位特点享有工龄津贴、生产性津贴、其他津贴。 第十八条 工龄津贴根据员工的工作经历(按虚年计算的工龄)确定。工龄分为四个档次：1年以下、1-5 年、6-10 年、10 年以上，按表5 规定的四个档次标准实行，员工工龄津贴随工龄的变化自动调整，工龄达到相应的档次，所有工龄均实行本档次标准。
第十九条 生产性津贴根据员工岗位情况(所在的岗位工作位置、时间)确定。主要有中夜班津贴，按表6 规定的标准实行。生产性津贴实行岗变贴变的原则，员工调离本岗，在本岗享有的生产性津贴随之取消。生产性津贴的实施范围是在上述岗位情况之一下工作的员工。
第七章 岗位绩效工资制度的动态管理
第二十条 集团严格按照以岗定薪、岗变薪变原则调整员工的岗位工资。员工岗位调整后，应对其岗位工资标准进行相应调整。
(一)在生产操作及服务岗位中，员工岗位发生变化，岗位工资标准按以下办法调整：员工调整岗位，造成原工种变动或工作内容发生较大变化的，均应实行最长不超过三个月的试岗期，试岗期间实行所试岗位第一级别70%的岗位工资标准，试用期满后方可执行本全额岗位工资
(二)在生产操作及服务岗位、管理及技术岗位系列中，员工从同系列低岗位调整到高岗位，自正式到岗任职后的次月起，实行该岗位第一级别的岗位工资标准，如调整后的岗位工资标准低于原岗位的岗位工资标准，则相应上套级别。
(三)在生产操作及服务岗位、管理及技术岗位系列中，员工从同系列高岗位调整到低岗位，自正式到岗任职后的次月起，实行该岗位相同级别的岗位工资标准。
(四)员工在生产操作及服务岗位和管理及技术岗位之间跨系列变动，自正式到岗任职后的次月起，原则上实行新岗位第一级别的岗位工资标准。
第二十一条 集团根据效益增减情况，结合战略发展要求和市场竞争状况，选择岗位工资基数上调、保持不变、下调三种办法。在效益持续增长的情况下，原则上每两年上调一次岗位工资基数;在效益下降较多的情况下，相应下调岗位工资基数;在效益没有增长的`情况下或在集团进行大规模投资的情况下，不调整岗位工资基数。集团调整岗位工资时，视情况调整绩效工资和各种津贴标准。
第八章 工资总额管理
第二十二条 工资总额的管理是指集团公司和各所属公司工资总额的核定、检查、审计、监察。
第二十三条 工资总额管理遵循的原则
(一)必须体现工资总额与经济效益相挂钩的原则，在单位经济效益提高的基础上保证员工薪酬与企业价值的共同增长。
(二)工资总额管理坚持总量控制、分类管理、所属公司自主分配的原则。工资总额的增长控制在低于经济效益增长的适当比例内。
(三)坚持按劳分配，绩效挂钩的原则。建立绩效分配机制，使员工的个人收入与绩效紧密结合起来。
工资总额的核定
第二十四条 集团每年根据年度经营目标和各所属公司生产经营计划制定当年的工资总额计划。集团公司职能部门工资总额由集团公司根据其员工的岗位工资总额、绩效工资总额和各种津贴总额确定。
第二十五条 集团实行工资总额分类管理的具体办法是：生产、经营单位由集团按照目标经济责任考核办法计发工资总额。管理性质(包括筹建)的单位采取工资总额核定的办法，员工工资总额由岗位工资总额、绩效工资总额和各种津贴总额构成。
第二十六条 集团人力资源部根据总裁办公会的决定，负责核定和调整所属公司、总部职能部室工资总额，并对所属公司、总部职能部室工资总额使用情况进行动态监控。
第九章 年薪制
第二十七条 第八条 年薪制是以年度为单位，根据领导层成员所承担的责任、风险和经营管理业绩确定和发放其年度工资收入的分配制度。实施年薪制的人员范围是主要分公司的领导班子成员和集团总部职能部门经理以上人员。
第二十八条 年薪收入包括基本年薪和绩效年薪。集团公司副总裁、所属公司总经理、副总经理
年薪的50%为基本年薪，集团公司部门经理年薪的70%为基本年薪，其余部分为绩效年薪。年薪根据行业情况、企业规模、管理难度、领导层成员能力和所承担的责任，参考市场薪酬价位确定。绩效年薪按照年薪的30%—50%确定，根据管理业绩和实际贡献，在年终或季度考核目标管理责任和年度工作目标后发放。具体标准如见表9
第二十九条 建立领导成员业绩考核制度，实行先考核经营业绩，后兑现绩效年薪收入的程序。
基本年薪不与业绩考核指标挂钩，相对固定，按月平均发放;绩效年薪根据业绩考核结果计算并支付。
第十章 协议工资制
第三十条 为吸引和稳定优秀人才，建立有效的人才激励机制，集团对急需并具有特殊作用的关键岗位人才实行协议工资制。协议工资标准以国家政府部门和有关机构发布的劳动力市场工资指导价位为基础，根据所聘用的岗位需要和所聘用人员的实际能力加以确定。分公司与所聘人员在协商一致的基础上，就工资、福利标准、业绩考核指标、支付办法和双方应享有的权利、义务等条款签订协议。 第三十一条 协议工资标准随劳动力市场工资指导价位变动情况和所聘人员工作业绩予以调整。
第三十二条 实行协议工资制的员工不实行集团统一的岗位绩效工资制度以及其他形式的薪酬福利制度。
第三十三条 协议工资制的具体实施办法：
一、执行协议工资制的资格要求：
必须是属于相关紧缺专业、在集团内无可替代的;
必须是具有三年以上专业工作经历的;
必须是具有较强工作能力的。
二、协议工资标准(税前)的确定：
聘用人员的全部月收入标准如下：
1、高层管理人员8000-10000元/月;
2、 部门经理5000—7000 元/月;
3、 技术、主管2500—4000 元/月;
4、 一般管理人员1500—2500元/月。
5、协议工资标准确定：
依据招聘人员所从事专业技术工作的时间长短和业务能力，在规定的工资标准区间内加以确定，并与聘用人员签订协议。
6、协议工资的发放方式：
协议工资采用5：2：3的方式发放，即每月支付协议工资标准的50%;再根据月度考核情况兑现协议工资标准的20%;根据全年考核结果兑现协议工资标准的30%。
第十一章 市场价位工资制
第三十四条 后勤服务人员可以参照劳动力市场工资指导价位确定其工资收入。 第三十五条 市场价位工资主要由岗位工资和绩效工资两部分构成，其中，岗位工资相对固定，占后勤服务人员收入的80%左右，绩效工资根据工作成绩经考核后发放，占其收入的20%左右。
第十二章 新进人员工资待遇
第三十六条 集团新进大中专毕业生实行不超过6 个月的试用期，试用期间的工资标准如下：
人员类别 试用期月工资标准
中专毕业生 500 元
大学专科毕业生 600 元
大学本科毕业生 800 元
在试用期满经考核上岗后，根据所在岗位，实行本岗位第一级别的岗位工资标准。 第三十七条 集团对新招用的大中专毕业生以外的其他员工原则上实行不超过6 个月的试用期。试用期间实行所试岗位第一级别80%的岗位工资标准;在试用期满经考核上岗后，根据所在岗位，实行本岗位第一级别的岗位工资标准。
第三十八条 集团对关键岗位新聘用的管理和技术方面的紧缺人才不实行试用期，实行相应的岗位工资标准或协议工资标准。
第十三章 工资支付办法
第三十九条 集团以月薪为主要支付方式，根据特殊情况下的工资支付需要，员工日薪、小时薪及计件工资单价可按以下方式折算：
(双休)日薪=月薪÷20.92 天
小时薪=日薪÷8 小时
计件工资单价=月薪(日薪)÷劳动定额
(单休)日薪=月薪÷25.25 天
小时薪=日薪÷8 小时
计件工资单价=月薪(日薪)÷劳动定额
第四十条 集团对特殊情况下工资支付的计算方式如下：
(一)旷工：每天按(个人月岗位工资标准÷20.92天×2)扣发。
(二)事假：每天按(个人月岗位工资标准÷20.92天)扣发。
(三)病假：每天按(个人月岗位工资标准×50%÷20.92 天)×国家及集团有关劳动保护规定的百
分比发放。超过医疗期限按国家有关规定办理。
(四)工伤假：员工工伤在医疗期内的工资待遇按国家及集团有关规定实行。
(五)探亲、婚、丧、产假：员工在国家及集团规定的期限内均按本人岗位工资标准的100%计发。
(六)年休假：员工在集团规定的期限内按本人岗位工资标准的100%计发。
(七)员工自动离职绩效工资全额扣发。
(八)员工当月矿工1 天绩效工资减半发放，连续旷工3 天及以上绩效工资全额扣发。
(九)员工当月出勤不满13 天(含)绩效工资减半发放，出勤不满13 天绩效工资全额扣发。
第四十一条 集团员工加班及加班工资支付方式如下：
集团生产操作及服务人员在法定节日以外的时间加班，应事先由主管领导审核批准，经批准后，原则上应安排倒休。
第十四章 附则
第四十二条 本制度经总裁会议审议通过后实施。
第四十三条 本制度实施后，原工资制度停止实行，其他有关工资的规定与本制度相抵触的，按本制度实行。
第四十四条 本制度由集团人力资源部负责解释和实施。
第四十五条 本制度自2006年1月1日起施行。
第2篇：岗位绩效工资制度
中铁八局集团公司
工程项目岗位绩效工资制度
第一章总则
第一条 为深化企业内部分配制度改革，完善内部分配体系，实现工程项目经营效益与员工岗位贡献、收入分配挂钩的薪酬机制，制定工程项目岗位绩效工资制度。
第二条 本办法适用于集团公司、公司承揽的工程项目，并由其组建指挥部（项目经理部）进行管理的工程项目考核。
第二章岗位绩效工资制的设置
第三条 岗位绩效工资制由岗位工资、年功工资、绩效工资、特殊工资四个单元组成。
第四条 岗位工资：岗位工资是体现岗位劳动差别的工资单元。岗位工资以岗位劳动要素测评结果为依据设置，应本着倾斜施工生产一线的原则确定岗位工资。
第五条 年功工资：年功工资是体现员工对公司劳动贡献积累的补充性报酬工资单元。
第六条 绩效工资：绩效工资即奖金，是体现企业经营效益和员工工作绩效的工资单元。绩效工资包括清算奖、风险考核及其他单项工作考核等。
第七条 特殊工资：指政府性津贴及在特殊作业环境、劳动条件、劳动强度下职工生活、生理和心理损害的工资性补偿。包-1-
括女工卫生费、政府津贴、技师津贴、工班长津贴。
第三章岗位绩效工资制的管理
第八条 为搞活工程项目内部分配制度，本文公布后按以下方式实施：
一、集团公司、公司指挥部（项目经理部）应建立员工工作绩效考核标准，对岗位绩效工资实行分层考核、集中确定。分层考核即集团公司指挥部（项目经理部）班子成员负责考核各部门负责人，部门负责人负责考核本部门工作人员；集中确定即绩效考核小组对分层考核的结果进行最后确定，保证考核结果的合理、公正性。
二、集团公司、公司指挥部（项目经理部）负责人以下工作人员根据实际岗位职责和工作绩效确定各岗位实际工资标准，并报集团公司人力资源部核备的原则进行考核确定；
三、考核发放的岗位绩效工资作为本单位考核工资总额预支部分。
第九条 岗位绩效工资制严格执行易岗易薪的动态管理。员工聘任岗位发生变动时，自变动的次月起改按新聘任岗位的工资标准执行。
第四章岗位绩效工资制的日常处理
第十条 新进大中专毕业生见习期工资待遇按集团公司、公司有关规定执行。
第十一条 计算员工假期、缺勤时间待遇时，均以制度工作
日为准。在岗员工各种假期及因各种原因缺勤期间待遇按集团公司有关规定执行。
第五章附则
第十二条 面向社会招聘的员工，其工资待遇可参照本办法确定，也可由双方协商确定。
第十三条 本制度由集团公司人力资源部负责解释。
第3篇：岗位绩效工资制度初探
岗位绩效工资制度初探
李洪权沈阳铁路建设监理有限公司人力资源部
摘要：工资分配制度是企业激励机制的重要内容。工资作为人力资源的价格，其分配是否科学、合理，直接关系到员工的劳动积极性，影响着人力资源的合理配置，进而影响着企业的经济效益和市场竞争能力。本文对工资制度改革的理论做以简述，对岗位绩效工资制度改革方案提出建议。
关键词：工资制度岗位绩效工资工资制度改革方案设计
一、背景
在计划经济体制下，我国一直执行全国统一的工资管理制度，企业没有工资分配和管理的自主权，所以，他们不可能也没有必要去关心工资问题，更不会明白合理的工资水平及其分配机制对人才竞争的重要作用。伴随着社会主义市场经济体制的逐步完善，越来越多的企业经营者认识到工资改革的重要性，国家劳动部也相继出台了新的企业工资政策，要求建立起以按劳分配为主体的市场分配机制。人们开始在工资制度上探索新的方法，但在改革时，往往又缺乏对现代奖酬理论和设计方法的认识，使其设计方案背离劳动力市场的价值规律，不能真正调动职工的积极性.二、工资制度改革的理论基础
第4篇：事业单位岗位绩效工资制度
事业单位岗位绩效工资制度（通用17篇）由网友 “重国me2day” 投稿提供，以下是小编为大家准备的事业单位岗位绩效工资制度，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
篇1：事业单位岗位绩效工资制度
局属各单位：
为深入贯彻中央关于深化收入分配改革的重要精神，进一步规范事业单位收入秩序，进一步严肃事业单位津贴补贴发放纪律，根据省人社厅、省财政厅《关于印发广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法的通知》（粤人社发〔XX〕92号）以及监察部、人社部、财政部、审计署《违规发放津贴补贴行为处分规定》（监察部第31号令）文件精神，请各单位严格对照规定要求，确保收入分配秩序稳定有序，对违反政策规定的，坚决予以纠正，并对有关责任人进行严肃处理。
一、事业单位岗位绩效工资制度
岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。
（一）基本工资制度
1、广东省事业单位编制内正式工作人员执行省人事厅、省财政厅关于印发《广东省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》的通知（粤人
第5篇：绩效工资制度
绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。
绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对 500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在12年以前，仅有7%的企业实行这种办法。
绩效工资制度的基本特点
与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点：
1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。
2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。
3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。
绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的
第6篇：绩效工资制度
绩效工资制度，是随着企业改革不断深入、发展的里程。经历了85年企业工资改革——取消八级工资制——学习合资企业工资制度——实行现代企业工资制度——乡镇企业照搬国企工资制度——国企学习私企工资制度——国企、私企、股份制各类性质企业工资制度大融合。这样一种历史性地扬弃、整合、融合的演变过程逐渐形成的。它具有历史的先进性和与现阶段生产力发展水平相适合性。虽然，不同行业、不同的生产工艺流程企业，（如：流水线型生产工艺企业；以机器设备主导生产工艺，决定产品产量、质量，工人只起操控机器。由机器主导生产，人只起辅助、操控机器作用型生产工艺企业。等等。）形成了不同的绩效工资考核方法及管理制度。但就绩效工资制度的基本设计理念；基本考核手段；结果指标的基本设计理念和计算方法；过程指标的基本设计方法；它们原理是相通和相同地。现以生产型、由机器主导生产，人只起辅助、操控机器作用型生产工艺的中小企业为例。介绍一下，绩效工资制度的基本设计理念；基本考核手段；结果指标的基本设计理念、计算方法；过程指标的基本设计方法。
一、
第7篇：岗位绩效工资制度再设计综述
推荐阅读：绩效考核环节的最终表现形式的绩效考核结果,它是绩效考核结果应用环节的主要依据,因此要注重两者的衔接。针对股份公司实际,笔者的建议是:无论考核过程是定性考核、定量考核,还是定性与定量考核相结合,考核结果
【摘要】工资制度是一个企业推进企业战略、提升企业文化、形成核心竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具。本文以岗位绩效工资制度为研究对象,从企业实际出发,对秦皇岛港股份有限公司的工资制度现状进行梳理、分析,找出问题与差距,提出相应对策。
【关键词】企业 工资制度 再设计
工资制度是一个企业推进企业战略、提升企业文化、形成核心竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具。面对我港发展战略的日渐清晰、周边港口的迅速崛起等内外部环境的变化,股份公司也应及时审视现状,针对自身的工资制度面临的问题,从而进一步强化工资制度的激励、保障和导向作用,激发员工的工作热情和工作活力,提升企业的凝聚力和向心力,为企业实现新起点上的新跨越提供智力支持和保障。
1秦港股份公司工资制度现状
1.1岗位工资制
计时人员实行
