hrm岗位职责（精选7篇）_hrm系统介绍
hrm岗位职责（精选7篇）由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“hrm系统介绍”。
第1篇：HRM岗位职责
一．
1、管理劳动合同、员工信息资料及各类人事档案资料；
2、制作各类考勤报表、填写考勤记录、管理公司年假和福利等数据； 3、收集相关的劳动用工等人事政策及法规；
4、协助执行招聘工作流程，办理员工招聘、入职、离职、调任、升职等手续； 5、协助组织安排对员工的培训和绩效考核；
6、人力资源报表的编制，临时性人力资源数据的统计； 7、办理员工工作居住证、出国签证等事宜； 8、协助人力资源部日常工作的开展。
二．
1、员工档案管理、基础信息录入，修订；
2、依照公司流程，进行员工入离职、转正、合同签订等手续办理； 3、招聘信息维护，简历初筛、面试预约、基本数据统计工作； 4、员工保险/公积金相关事宜办理；
5、员工人事档案/工作居住证/人才引进等事务办理； 6、有较好的文字撰写能力。
三．
1、配合部门制定人员管理中长期规划、总公司年度招聘计划等各类人员管理规划、制度、流程及办法，配合公司人才体系的建立；
2、量化分析公司人力资源配置情况，定期提供人力资源配置报告及建议；
3、系统性地组织实施人员招聘及内部人员调配工作；
4、指导并协调分支机构建立招聘体系，开展人员配置等工作；
四．
1、管理劳动合同、员工信息资料及各类人事档案资料； 2、文档资料整理存放，报刊管理，通知发放；
3、协助执行招聘工作流程，办理员工招聘、入职、离职、调任、升职等手续； 4、协助组织安排对员工的培训和绩效考核；
5、协助完成办公资产、办公用品与杂物的采购、维护和管理； 6、统计员工考勤，根据公司考勤管理制度进行处理；
7、起草、传达行政通知、相关文件或备忘录，协助组织公司各种活动和会议； 8、维护公司日常办公秩序和办公环境；
9、宣传公司安全保卫、消防、卫生等条例，协助上级定期检查； 10、公司食堂及车辆管理； 11、办理员工暂住证等事宜。五
1.制定和实施公司人力资源政策，拟定人事管理制度及相关文件；
2.配合公司经营主针，制定短、中、长期人力资源发展计划；
3.规范并监控公司招聘、培训、甄选、任用、调迁、晋升、解职等人事作业； 4.有关人力资源的对外联系业务；
5.与公司其它部门沟通协调及信息的上传下达；
6.加强部门的团队建设，引导下属正确开展日常事务。
第2篇：HRM岗位职责
岗位职责
1、管理劳动合同、员工信息资料及各类人事档案资料；
2、制作各类考勤报表、填写考勤记录、管理公司年假和福利等数据；
3、收集相关的劳动用工等人事政策及法规；
4、协助执行招聘工作流程，办理员工招聘、入职、离职、调任、升职等手续；
5、协助组织安排对员工的培训和绩效考核；
6、人力资源报表的编制，临时性人力资源数据的统计；
7、办理员工工作居住证、出国签证等事宜；
8、协助人力资源部日常工作的开展。
岗位职责：
1、员工档案管理、基础信息录入，修订；
2、依照公司流程，进行员工入离职、转正、合同签订等手续办理；
3、招聘信息维护，简历初筛、面试预约、基本数据统计工作；
4、员工保险/公积金相关事宜办理；
5、员工人事档案/工作居住证/人才引进等事务办理；
6、有较好的文字撰写能力。
工作职责
1、配合部门制定人员管理中长期规划、总公司年度招聘计划等各类人员管理规划、制度、流程及办法，配合公司人才体系的建立；
2、量化分析公司人力资源配置情况，定期提供人力资源配置报告及建议；
3、系统性地组织实施人员招聘及内部人员调配工作；
4、指导并协调分支机构建立招聘体系，开展人员配置等工作；
职责：
协助主管进行活动量管理,推动和宣导各项业务激励活动,做好业务进度追踪及分析
人力发展: 协助业务团队进行有效的人员招募,做好团队人力的发展及培育,以提升团队的增员率和留
存率
培训与发展: 协助培训部门举办各类在职培训
沟通与协调:组织早夕会,宣导公司文化、理念和政策,协调业务人员与业务团队以及业务团队与公司各部的工作
岗位职责
1、管理劳动合同、员工信息资料及各类人事档案资料；
2、文档资料整理存放，报刊管理，通知发放；
3、协助执行招聘工作流程，办理员工招聘、入职、离职、调任、升职等手续；
4、协助组织安排对员工的培训和绩效考核；
5、协助完成办公资产、办公用品与杂物的采购、维护和管理；
6、统计员工考勤，根据公司考勤管理制度进行处理；
7、起草、传达行政通知、相关文件或备忘录，协助组织公司各种活动和会议；
8、维护公司日常办公秩序和办公环境；
9、宣传公司安全保卫、消防、卫生等条例，协助上级定期检查；
10、公司食堂及车辆管理；
11、办理员工暂住证等事宜。
1.制定和实施公司人力资源政策，拟定人事管理制度及相关文件；
2.配合公司经营主针，制定短、中、长期人力资源发展计划；
3.规范并监控公司招聘、培训、甄选、任用、调迁、晋升、解职等人事作业；
4.有关人力资源的对外联系业务；
5.与公司其它部门沟通协调及信息的上传下达；
6.加强部门的团队建设，引导下属正确开展日常事务。
第3篇：岗位说明书。HRM
HRn
一、岗位基本信息： 岗位名称
二、岗位关系： 岗位职务名称 直接上级nn部nnHRM 的职位说明书（01）nn人事经理nn总部或区域公司nn总部nn经理 总裁 其它高管 1人nn其他上级（如存在多重汇报，请写明）直属下级 总辖人数 岗位功能 内部客户 公司各部门nn对公司内部门履行的职责（或工作）：
1、根据公司发展战略及规划，制定企业中、长期人力资源规 划；
2、依据年度计划合理控制人员编制和人力成本；
3、负责合理配置工作岗位，做好公司各部门人员的定编工作，根据部门人员需求状况，提出内部人员调配方案；
4、指导和协助各公司、各部门制定各岗位的岗位描述及职务 规范，明确岗位职责，搭建公司岗位体系；
5、负责公司总部各级人员及分理处中高管人员的招聘、选拔；
6、根据年度计划及岗位需求，拓展和寻求不同岗位人员的招 聘渠道；
7、根据培训需求，制订培训计划，组织实施各种培训；
8、拟订、解释及推行行政、人事管理制度及流程，并确保其 有效实施； 对公司外部客户履行的职责（或工作）：
1、与当地人社局、人 才市场、组织部等政府部门维持良好的合作关系；
2、招聘网 站、媒体、猎头等nn外部客户nn内部供应商 外部供应商
三、岗位绩效： 岗位设立目的概述（1－2 句话）有效维系公司经营发展的各类人力资源保障，并搭建适合公司的人力资源管理体系。关键业务绩效指标（举例）n1.2.3.4.5.nn制度建设完成率 人力资源成本控制 人员招聘有效率 培训计划达成率 人员流失率（指试用期内的人员流失率）nn
四、岗位权限描述 工作权限：
1、部门各项管理制度、工作流程的审核权；
2、绩效评估体系的监督权；
3、对部门的人员管理、工作安排行使指挥权；
4、对人员考勤、工作纪律、制度的执行情况有监督检查权；
5、对公司部门经理及以下人员的违规、违纪及违法行为有调查权；
6、依据分工及制度对违规、违纪行为有处罚权，依据制度对优秀员工及行为有奖励权；
7、各类假别审核权；
8、部门内部工作考核权。
1、规定范围内的费用审批权；
2、对工资总额的建议及管理控制权；
3、对所有人事费用的建议及审核权。
1、人力资源调配使用权；
2、所有人员任免、录用、调配有建议及审核权；
3、对部分管理岗位有提名权（由总裁批准）。nn部门及 人员管理权nn费用管理nn人事方面nn
五、岗位任职要求（上岗基本要求）： 学历 专业知识技能要 求 本科及以上 专业知识技能 资格考试 总工作经验年限 10 年以上nn中型企业人力资源管理经验，熟悉人力资源管理各个职能模块； 中级或以上人力资源管理师n
资质nn同类岗位经验：中型企业人力资源管理 5 年及以上经验 其它相关技能要 求
六、岗位成功关键素质能力要求 ●较强的计划性和实施执行的能力； ●较强的激励、沟通、协调、团队领导能力；
七、其他说明： 思维清晰、反应敏捷 踏实稳重
八、本岗位履行职责所依据的规章制度、操作流程等。员工手册等，操作流程及相关规章制度有待完成。熟悉办公软件及相关的人事管理软件，英语熟练。n在岗人：叶绿琳 日期：2014-7-18nn直接主管： 日期nn审批人： 日期nn填表说明：n1、岗位职务名称：非经理管理层级岗位，直接写岗位名称；
2、内部客户：是指该岗位与公司内部所有部门之间因工作原因而有关联的部门或岗位；
3、岗位设立目的概述（可由在岗人填写，如不清楚可不填写）；
4、关键绩效指标:由在岗人自行根据各自工作内容，举例说明可以考核该岗位绩效的三个指 标； 指单项工作职责中的考核突出点，如工作达标率、计划及任务完成情况、工作配合程度、制度完成情况、发展思路、工作举措、满意度等；
5、岗位权限 “部门及人员管理” 指的是对本部门工作，及本部门人员管理所能行使的权力；
6、费用管理：指的是该岗位所行使的和费用有关的权力；
7、人事管理：指的是该岗位的人事任免、调配权力；
8、岗位任职要求：可以该岗位在岗人的任职资格填写；
9、该表格自下发之日，五个工作日内填写完毕并交由有关领导核定签名后，由各部门指定 经办人汇总交人力资源部，并以电子文本发送至 E-mail: lvlin.ye@fenghmedical.com 如填写 过程中有疑问，可及时联系 HR 部叶绿琳；
10、人力资源部将岗位汇总后，交由公司高管层讨论核准，并将最终定稿反馈至各部门，作 为岗位绩效考核的参考指标； 人力资源部 2014-7-18nn
第4篇：HRM是什么意思 HRM是什么职位
HRM是什么意思_HRM是什么职位
在外企中，很多职务、工作名词都用英文缩写来代称，对于正在阅读外企招聘信息、正在编辑英文简历的小伙伴们来说，大家都知道这些英文缩写是什么意思吗？HRM是什么意思呢？HRM是什么职位呢？本期乔布简历小编就将为小伙伴们科普一下HRM是什么意思，还在默默查字典找翻译的小伙伴们快来看看吧~ HRM，即Human Resource Management的缩写，意思是人力资源管理（有时也叫HR管理）。主要包含以下几个方面的工作：
1、组织管理：主要实现对公司组织结构及其变更的管理；对职位信息及职位间工作关系的管理；按照组织结构进行人力规划、并对人事成本进行计算和管理。
2、人事信息管理：主要实现对员工从试用、转正直至解聘或退休整个过程中各类信息的管理，人员信息的变动管理。
3、招聘管理：实现从计划招聘岗位、发布招聘信息、采集应聘者简历，按岗位任职资格遴选人员，管理面试结果到通知试用的全过程管理。
4、劳动合同：提供对员工劳动合同的签订、变更、解除、续订、劳动争议、经济补偿的管理。
5、培训管理：根据岗位设置及绩效考核结果，确定必要的培训需求；为员工职业生涯发展制定培训计划；对培训的目标、课程内容、授课教师、时间、地点、设备、预算等进行管理，对培训人员、培训结果、培训费用进行管理。
6、考勤管理：主要提供对员工出勤情况的管理，帮助企业完善作业制度。提供与各类考勤机系统的接口，并为薪资管理系统提供相关数据。
7、绩效管理：通过绩效考核可以评价人员配置和培训的效果、对员工进行奖惩激励、为人事决策提供依据。
8、福利管理：福利管理系统提供员工的各项福利基金的提取和管理功能。
9、工资管理：工资管理系统适用于各类企业、行政、事业及科研单位，直接集成考勤、绩效考核等数据，主要提供工资核算、工资发放、经费计提、统计分析等功能。
另外，HRM也可表示Human Resource Manager，即人力资源经理。怎么样，有意向求职人力资源工作的小伙伴们，现在你们知道HRM是什么意思了吗~ 本文来源 简历
第5篇：HRM面试HRD
HRM面试HRD
作者：黄德生
近日老板突发奇想，欲将大展宏图，开拓新市场，所以大力招聘高层管理人员，其中就有一岗位是人力总监。
昨日下午，领导突然有事欲外出，临走时交代有一HRD正等待面试，叫笔者（笔者是HRM）代其面试。接到任务有点突然，让HRM（经理）面试HRD（总监）？这等好事有想过可并没做过，匆忙构思和准备15分钟后，一场较量开始了……
首先笔者来了个简短的自我介绍，寒暄几句后正式进入提问阶段：
HRM：请您先做个简短的自我介绍。
HRD：他做了介绍：今年32岁，北京理工大学工商管理本科，从事HR10年，之前在两家1000人以上的大型企业任过4年的HRD职位，去年底因家庭原因离开上一家企业。（思路清晰、稳重、态度诚恳）
HRM：您是HRD，您考核您的招聘主管的三个关键指标是什么？
HRD：我会考核他的：
1、面试率（每天面试的人数，即工作量）；
2、入职率（实际需求的人数跟实际招聘的人数比）；
3、美誉度（即求职人员是否有投诉）笔者评价：此问题是考核其对招聘岗位的理解，以及对KPI指标的定位能力。笔者认为HRD的答案有点偏离了KPI，笔者觉得考核招聘主管的最关键的三个指标是：
1、招聘费用的控制；
2、招聘时效；
3、招聘的质量和数量。笔者将这三个指标概括为一句话就是：在最短的时间内，用最少的钱招到合适的人（合适包括数量和质量）。
HRM：好，第二个问题是：假如我们是一家千人的工厂，我们现在需要大批普工，可是现在到处民工荒，我们应该怎么办？
HRD：我认为我们应该利用好各种渠道，如网络招聘、现场招聘、员工推荐等，或者到西南开发劳动力，例如去四川，跟当地的学校、劳动部门合作，我相信能满足我们的需求。
HRM：那假如人招回来了，员工发现我们旁边两家工厂的待遇都比我们的高，怎么办？
HRD：那没办法，招回来10个，我没有办法把10个留住，能留住3-5个就很不错了，人不够了就再到四川去招。
笔者评价：此问题旨在考核HRD对外部局势的了解和把控能力，同时考核其对招聘渠道的了解及社会热点问题的关注度。前半部分的回答笔者觉得是比较中肯的，没有偏离主题，而且思路较为宽阔。但是后半部分的回答就有失水准，而且没有关注招聘成本的问题。
HRM：下一个问题：您觉得一个完善的培训体系应该由哪些部分组成？
HRD：我觉得应该有以下几个：
1、培训需求调查；
2、课程开发体系；
3、培训组织实施；
4、培训效果评估。
HRM：那您觉得培训讲师体系应该属于哪一模块的？
HRD：培训讲师体系应该是在课程开发体系下面的，有了课程才需要讲师。
笔者评价：此问题旨在考核HRD对系统化培训体系的了解和把握。答案让笔者有点意外，咋看感觉像该答的都答出来了，可是体系的东西错了一个或者少了一个，就不成为体系了。笔者觉得一个完善的体系应该有：培训课程体系、培训讲师体系、培训实施体系、培训评估体系、信息知识管理体系（包括E-learning、ERP、Notes项目等）、资源保障体系。
HRM：您觉得一个HRD应该具备什么核心素质呢？
HRD：我觉得应该具备4个：
1、学习能力；
2、沟通能力；
3、协调、分析能力；
4、适应能力。
笔者评价：笔者觉得HRD最重要的是要有战略思维和统筹能力。
HRM：您很年轻就做了HRD，假如现在有世界500强的大企业录用你去做HRM，你会考虑吗？
HRD：这个不是假设，事实上现在万科和联想都在通过猎头在联系我，让我去做HRM，我没去理会。我不会考虑去这些大企业，虽然待遇会好一些，但是我觉得那里面已经没有我发挥的空间了，我倒喜欢到一些有发展前景的企业。
HRM：您觉得哪些行业有前景呢？
HRD：例如：生物制药、金融、IT行业。贵司就是IT行业，所以我今天才会来面试。
HRM：好，非常感谢您的配合，假如我是您的下属，请您评价一下我今天面试的表现？
HRD：他笑了一下，说道：就是面试安排的人多了点，刚才这个办公室都坐满了人。其他的我觉得都还好，面试官很专业，很多问题问倒我了。如果你的我的下属，我很满意。（笔者觉得自己很一般，也许是场面话，但是是人都爱听这样的话）
笔者总结：此HRD从事HR十年，之前一直是人事行政相结合的工作，没有从事过单一的模块经理，所以专业性不是很强可以理解。但是笔者感觉其为人处事和综合素质是非常不错的，HRD需要的是有战略思维和领导能力。以上就是笔者的综合评价，已经给到老板，录用结果：待定。
第6篇：HRM面试HRD
HRM面试HRD
作者：黄德生
近日老板突发奇想，欲将大展宏图，开拓新市场，所以大力招聘高层管理人员，其中就有一岗位是人力总监。
昨日下午，领导突然有事欲外出，临走时交代有一HRD正等待面试，叫笔者（笔者是HRM）代其面试。接到任务有点突然，让HRM（经理）面试HRD（总监）？这等好事有想过可并没做过，匆忙构思和准备15分钟后，一场较量开始了……
首先笔者来了个简短的自我介绍，寒暄几句后正式进入提问阶段：
HRM：请您先做个简短的自我介绍。
HRD：他做了介绍：今年32岁，北京理工大学工商管理本科，从事HR10年，之前在两家1000人以上的大型企业任过4年的HRD职位，去年底因家庭原因离开上一家企业。（思路清晰、稳重、态度诚恳）
HRM：您是HRD，您考核您的招聘主管的三个关键指标是什么？
HRD：我会考核他的：1、面试率（每天面试的人数，即工作量）；2、入职率（实际需求的人数跟实际招聘的人数比）；3、美誉度（即求职人员是否有投诉）
笔者评价：此问题是考核其对招聘岗位的理解，以及对KPI指标的定位能力。笔者认为HRD的答案有点偏离了KPI，笔者觉得考核招聘主管的最关键的三个指标是：1、招聘费用的控制；2、招聘时效；3、招聘的质量和数量。笔者将这三个指标概括为一句话就是：在最短的时间内，用最少的钱招到合适的人（合适包括数量和质量）。
HRM：好，第二个问题是：假如我们是一家千人的工厂，我们现在需要大批普工，可是现在到处民工荒，我们应该怎么办？
HRD：我认为我们应该利用好各种渠道，如网络招聘、现场招聘、员工推荐等，或者到西南开发劳动力，例如去四川，跟当地的学校、劳动部门合作，我相信能满足我们的需求。
HRM：那假如人招回来了，员工发现我们旁边两家工厂的待遇都比我们的高，怎么办？
HRD：那没办法，招回来10个，我没有办法把10个留住，能留住3-5个就很不错了，人不够了就再到四川去招。
笔者评价：此问题旨在考核HRD对外部局势的了解和把控能力，同时考核其对招聘渠道的了解及社会热点问题的关注度。前半部分的回答笔者觉得是比较中肯的，没有偏离主题，而且思路较为宽阔。但是后半部分的回答就有失水准，而且没有关注招聘成本的问题。
HRM：下一个问题：您觉得一个完善的培训体系应该由哪些部分组成？
HRD：我觉得应该有以下几个：1、培训需求调查；2、课程开发体系；3、培训组织实施；4、培训效果评估。
HRM：那您觉得培训讲师体系应该属于哪一模块的？
HRD：培训讲师体系应该是在课程开发体系下面的，有了课程才需要讲师。
笔者评价：此问题旨在考核HRD对系统化培训体系的了解和把握。答案让笔者有点意外，咋看感觉像该答的都答出来了，可是体系的东西错了一个或者少了一个，就不成为体系了。笔者觉得一个完善的体系应该有：培训课程体系、培训讲师体系、培训实施体系、培训评估体系、信息知识管理体系（包括E-learning、ERP、Notes项目等）、资源保障体系。
HRM：您觉得一个HRD应该具备什么核心素质呢？
HRD：我觉得应该具备4个：1、学习能力；2、沟通能力；3、协调、分析能力；4、适应能力。
笔者评价：笔者觉得HRD最重要的是要有战略思维和统筹能力。
HRM：您很年轻就做了HRD，假如现在有世界500强的大企业录用你去做HRM，你会考虑吗?
HRD：这个不是假设，事实上现在万科和联想都在通过猎头在联系我，让我去做HRM，我没去理会。我不会考虑去这些大企业，虽然待遇会好一些，但是我觉得那里面已经没有我发挥的空间了，我倒喜欢到一些有发展前景的企业。
HRM：您觉得哪些行业有前景呢？
HRD：例如：生物制药、金融、IT行业。贵司就是IT行业，所以我今天才会来面试。
HRM：好，非常感谢您的配合，假如我是您的下属，请您评价一下我今天面试的表现？
HRD：他笑了一下，说道：就是面试安排的人多了点，刚才这个办公室都坐满了人。其他的我觉得都还好，面试官很专业，很多问题问倒我了。如果你是我的下属，我很满意。（笔者觉得自己很一般，也许是场面话，但是是人都爱听这样的话）
笔者总结：此HRD从事HR十年，之前一直是人事行政相结合的工作，没有从事过单一的模块经理，所以专业性不是很强可以理解。但是笔者感觉其为人处事和综合素质是非常不错的，HRD需要的是有战略思维和领导能力。以上就是笔者的综合评价，已经给到老板，录用结果：待定。
第7篇：HRM案例分析
《人力资源管理》作业——
“人职错位”案例
姓名： 学号：
班级：0823080
1一、案例概要
南方某IT公司创业初期由于老板的独到眼光，盯准了市场的蓝海领域，业务发展非常迅速，公司的员工每天都像旋转的陀螺一样不停地工作，加班加点是家常便饭，可即使这样，再苦再累大家也都毫无怨言，仍然士气高昂地工作着，为了企业共同的目标而忙碌。随着公司规模越做越大，企业人员明显感到捉襟见肘，每个人都身兼数职，可还是眼瞅着到嘴边的肥肉吃不着，老板为此事着急上火，整天吃不香睡不好，虽然人力资源部每天都在不停地面试，但仍解决不了燃眉之急。于是老板给人力资源总监下达了最后通谍，一个月之内不惜一切代价，必须解决人员问题，否则就别干了。接下来，大家就可想而知，人力资源部为了完成老板的死命令，开始拼命地大量招人，打广告，开招聘会，员工推荐，找猎头等等使用了浑身解数，为了能招到优秀的人才，甚至咬牙不惜承诺高工资，就这样，人员的问题总算在短期内解决了，公司的业务又有了新的起色，销售收入再创历史新高。可是渐渐地，随着大家对蓝海领域的认识和了解，其它企业也开始慢慢进入了这个领域，蓝海变成了红海，在市场竞争激烈的情况下，公司的发展放慢了，经过了一段时间之后，公司又出现了新的问题，老板发现员工工作热情没有以前高了，上班时工作状态不集中，一天他谁也没有通知，一个人私下到基层转了转，这一转可不要紧，让他大吃一惊，原来上班时间大家干什么的都有：上网聊天的、玩游戏的、拉家常的、打电话咨询私事的、写博客的等等，加班加点状况没有了，一到下班，大家拿着早已收拾好的东西抢着回家。这下老板大发雷霆，把人力资源总监叫来狠狠地骂了一顿，责令他尽快想办法改变这种状况，不允许这种情况再度发生。人力资源总监也是一肚子委屈，公司从发展到现在，经历了创业——快速发展——发展缓慢几个阶段，他都一直陪伴着走了过来，当初企业急需人的时候，他是绞尽脑汁地想办法，通过各种手段，高薪承诺，给发展空间等，好不容易把人聚集了起来，当时确实给企业带来了新的生机，可现在竞争激烈了，企业发展速度明显放缓，市场大不如前，对于公司目前的这种管理现状，他也不希望看到，当初不是好好的吗，怎么就变成这样了呢，该怎么办？他陷入了深思中……
二、案例分析
企业经过从创业的初始艰辛，到规模逐渐的扩大，企业得到迅速发展，达到巅峰然后出现业绩开始下滑的状态，企业当时缺人时采取的措施暴露出问题也越来越多，主要有以下几个原因：
①人员数量急剧增加
该公司抓住了市场中的蓝海领域，迅速发展起来，由最初的小规模逐渐扩大，每个员工的任务量和压力大大增加，为了满足企业快速成长的需要，公司开始大量招人，解决了人员短缺的问题，进一步抓住市场机遇，使企业逐步壮大。然而，当初招聘时并没有明确的岗位职责，也没有根据业务量的增长和公司的战略进行严格的定岗定编，更没用进行缜密的人力资源规划。因此，随着企业发展速度的放慢，当初的人员剧增开始突显弊端，造成部门人员过多，沟通协调会议增多，管理效率降低，进而管理成本提高的状况。
②“身在曹营心在汉”
公司刚起步创业的时候，每个员工都忙得团团转，虽然经常加班加点，但是大家仍然都毫无怨言士气高昂的工作，为公司共同目标努力奋斗，他们创造的业绩给他们带来了很大的成就感。但是现在发展速度变慢了，员工工作状态却大不相同，部门人多了，但干活的人却少了，上班的时候心不在焉，偷懒干自己的事儿，加班加点的氛围更不复存在，下了班个个都急着收拾东西回家。由于岗位职责界定不清或根本就没有，员工该干什么，不该干什么，该干到什么程度，都不清楚，大家凭感觉做事，而且工作量不均衡，有的工作超负荷，累死，有的工作量不饱和，闲死，公司员工干多干少一个样，干好干坏一个样，推委扯皮事情屡有发生，造成部门间矛盾也逐步激化，因此，管理效率低下，管理难度加大也就不奇怪了。③激励方式存在问题
企业在发生人员危机时有两种方式可供选择，一是保证现有人员不离职，且最好是身兼数职，一人当两人用；二是大量招人。不论哪种方式，都需要足够的激励来实现。老员工需要增加工资，提高薪酬待遇来激励他完成额外的工作量。而对于第二种方式，由于企业是处于大量用人时期，当然会采取一切手段来招募人才，这时，对员工的薪酬福利承诺也就必不可少，在高薪水高福利的吸引下，大量人员被录用了，渡过了企业的快速发展阶段。然而，当时招聘岗位值不值这么多钱，员工干的好不好，符不符合岗位要求，应不应该拿这么多钱，却没有关注。所以，在今天，在企业停止高速发展之后，当初的有效激励却带来了新的问题，同一岗位的老员工工资比新员工高许多，而贡献却不如新员工；业绩不好的员工工资照样不少拿。这些都导致了企业的过度激励，使好钢没有用到刀刃上。
④企业的凝聚力不强
企业快速发展时期，由于目标明确，业务量大，人员精干，大家都忙于工作，而且也会为了公司的发展出谋划策，积极主动地配合，以保证工作的顺利完成，工作氛围融洽、和谐，企业凝聚力强。而现在，这种氛围已经不见了，随着企业规模的变大，部门多了，人员倍增，协调的事情每天都发生，部门本位主义严重，员工中小团体也越来越多了，这些都造成了公司的管理效率低下，管理难度加大。究其原因，主要是公司随着规模的扩大，忽视了企业文化建设，在公司规模改变的时候没有及时更新或者公司改革原有的制度，公司内部没有明确的行为规范，大家不知道什么是企业倡导的，什么是企业反对的，只有按照自己或部门或小团体的标准来办事，使企业的潜规则五花八门，各行其事；而且企业对员工的培养也做得不够，员工在企业中看不到自己将来的发展方向，不知自己在企业中该何去何从，失去了工作的动力。所以会出现工作散漫，出工不出力的不好现象。
三、案例解决方案
针对以上出现的几点问题，我们提出相应的方案来解决： ①明确部门职责和员工的岗位职责
应该根据公司战略规划及业务流程，梳理部门职责，界定部门之间的责任和权限，这样各个部门的职责就清晰了，不仅为绩效管理提供了基础，而且也缓解了部门之间的矛盾，减少推委扯皮的事情发生。在此基础上，再根据工作负荷程度等进行岗位职责梳理，以使每个员工都能清楚地知道本岗位的要求，即应该做什么，怎么做，做到什么程度等等，用岗位职责指导员工的工作，可以避免每天无所事事、上班没精打采下班生龙活虎的现象发生。
②营造适合企业现在规模的文化
一个公司倡导什么，希望大家朝什么方向努力，可以通过它的企业文化来体现。如果企业提倡以绩效论英雄，希望员工都能以良好的绩效来实现部门的目标，最终实现企业的目标，使大家劲往一处使，同时营造员工能上能下、能进能出的氛围，这样的文化不仅使员工能够清楚地知道自己该做什么，做到什么程度，而且还会使企业在绩效管理的过程中最终实现战略目标。这样的话，“同一岗位的老员工工资比新员工高许多，而贡献却不如新员工；业绩不好的员工工资照样不少拿”的矛盾也就迎刃而解，同时也能够增强企业内部凝聚力，员工也会为企业的业绩更加衷心努力工作。
③制定合理的绩效考核模式
根据员工为公司创造的业绩，给予奖金补贴等，金额方面应该体现多劳多得，少劳少得，不劳不得的原则，只有这样，才能使员工干多干少不一样，才能公平、公正地实施绩效管理。在工资等级上则应该根据员工的绩效考核结果，进行定期的薪酬调整，使员工清楚工资不是一成不变的，当初与公司确定的工资将会随着本人的绩效情况而变化，这样也可避免过度激励情况的再现，激励新员工的同时，也能够对老员工起到鞭策作用。并且，公司应该对员工上班时间期间应该做什么作些合理的明文规定，避免员工上班时间经常出现混时间、出工不处理的情况。
四、案例启示
实际上，这样的案例在众多企业中是经常发生的，随着企业规模的扩大，不可避免的会增加部门的设置和员工的数量，这样给人员管理方面大大增加了难度，企业能否解决这一隐患在本质上决定了企业能否长期发展拥有更佳的前景。本案例中IT公司所处的现状，对该公司而言是现在不得不解决的问题，否则企业将会停滞不前，甚至会走向迅速衰败的道路。该公司的老总很有远见，能够让自己的公司得以迅速发展，随着规模的逐渐扩大，为了创造更大更有利的利润，公司必须增加员工的数量，我觉得这是正确的选择。但是关键在于，扩充的员工上存在问题，求量不求质，虽然能够解决短期面临员工紧缺的问题，长期来看，招募进来的员工有的并不适合这个企业。因此，企业在招募员工的时候一定要有长期的远见，不能只是为了解决眼前所面临的问题，求量不求质只会给企业埋下“定时炸弹”。再者，公司应该细化每个部门的职责，把合适的员工放在适合他的部门里，从而分配每个员工的任务，不能让员工上班的时候觉得无事可做，或者多做少做都一样。最后，公司是每个员工的另一个“家”，公司应该让员工感觉到“家”的温暖，而不是不喜欢待在这个“家”里，因此，公司应该有它自身的文化，并且随着规模的改变，这个文化也可以随之更新，这样员工对公司的忠诚度会大大增加，并且也会把公司的使命当做自己的使命去完成实现。
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