评估公司岗位职责（精选7篇）_评估公司岗位责任制度
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第1篇：评估岗位职责
评估岗位职责1、加强相关金融业务及法律法规的学习；熟悉掌握典当业务操作规范，严格操作程序；依法依规办理各项业务。
2、按照《典当管理办法》，本着公平、公开、合理的原则，做好当物的鉴定、估价工作，填写当物评估报告和《估价单》。
3、熟知典当业务相关的法律法规、熟练掌握典当物的鉴定、评估方法，了解典当物市场的发展趋势，4、积极认真做好委托鉴定评估和典当业务的咨询服务。不得受理国家违禁物品的鉴定。评估及咨询业务。
5、及时掌握典当物品的市场价格变动情况，遇有价格波动较大的情况，需及时书面向公司领导汇报。
6、积极配合公安部门的安全检查，发现问题，积极协调有关部门，协助解决相关问题。
7、完成领导交办的其他工作。
枣庄国信典当责任有限责任公司 不断提高典当物的鉴定、评估水平。
第2篇：公司岗位评估
文章标题：公司岗位评估-岗位说明书网上提交系统使用手册
公司岗位评估-岗位说明书网上提交系统使用手册(编写人：电脑中心马继平)
一、管理人员进行新岗位的编制
1、管理人员进入该系统主页面，单击屏幕右边的“岗位编制”按钮，进入岗位设置主页面；
2、通过展开屏幕左边的树形机构目录，找到要设置
岗位的部门（部、处、科室），然后单击“设置新岗位”按钮；
3、屏幕出现设置设置新岗位的填写表单，包括（1）岗位所属部门（是一个提示信息，是你在第二步中所选择的部门）（2）岗位编码（六位）（3）岗位名称（不超过十个汉字）（4）编写人帐号（七位）（5）审核人帐号（七位）（6）审批人帐号（七位）在新岗位设置填写表单的下方，系统会列出该岗位目前已经设置的岗位列表清单，包括岗位编码及岗位名称，以供参考。
4、单击“保存”按钮，以保存所填写的新岗位设置情况。
5、若要修改或删除刚刚填写的新岗位信息，单击屏幕右边对应的“修改”或“删除”按钮。
6、单击“返回”按钮，返回到岗位设置主页面，选择某个部门的某个岗位，单击进入该岗位的设置情况就可以对该岗位的设置进行修改或删除。
二、岗位编写人填写岗位说明信息编写人、审核人，以及审批人进入岗位说明书网上提交系统后，系统将需要他们进行填写、审核、或审批的岗位所属部门按照树形结构显示在屏幕左边，当你选择某个部门后，屏幕右边将显示该部门需要你填写、审核、或审批的岗位清单。对于岗位编写人，若第一次进行某个岗位的编写页面，系统将自动进入该岗位的基本信息信息填写页面，以接受岗位编写人关于该岗位以下信息的填写：
1、该岗位的直属上级岗位名称（从下拉列表中选择）
2、该岗位的设置目的（简单而精确地描述该岗位为什么存在，长度不能超过100个汉字）填写完后，按“保存”按钮，进入该岗位说明书填写的主页面，在该页面中对于编写人，可以针对该岗位说明书进行以下操作：
1、单击“填写岗位基本信息”按钮，可以对上面所填写的两条信息进行修改；
2、单击“填写主要岗位职责”按钮，可以对该岗位的所有主要职责进行逐条填写，包括每条职责的：（主要职责是用陈述句来说明一项有明确结果或产出的工作以及岗位所负的责任。请以重要性为序，并标明每项职责所占工作时间的比重。）（1）序号（必须是数字：1、2、3……）（2）主要岗位职责（描述，长度不能超过100个汉字）（3）所占工作时间百分比。填写完一条后按“保存”按钮，系统显示你所填写的结果，并询问你是否接着填写该岗位的下一条主要岗位职责，若要，单击“继续”条目。否则单击“返回”按钮，以返回到该岗位说明书填写的主页面。该主页面中，在“填写主要岗位职责”按钮下方，系统将你已经填写的该岗位主要岗位职责依照条目清单逐条显示，单击某个条目，系统将允许你对该条目进行修改或删除。
3、单击“填写权限范围”按钮，可以对该岗位的所有权限范围进行逐条填写，包括每条权限范围的序号（必须是数字：1、2、3……）及描述（长度不能超过60个汉字）权限范围是指该岗位被授予的任何方面的决策权，如财务、人员管理、合同管理及生产运作方面等。如：采购主管有权批准50,000元人民币的采购申请，任何超出这个数字的采购要求必须由采购经理批准。
4、单击“填写上下级关系”按钮，可以对该岗位的上下级关系描述进行填写。进入该页面，系统首先要求你填写该岗位的上下级关系中有关“如果岗位需要经常与一些临时组成的团队共同工作，请描述该岗位在团队中的角色、工作性质及范围”进行填写，填写完成后，单击“保存”按钮。然后通过分别单击“填写本岗位的直属下级岗位名称及任职人数”、“填写本岗位的间接下级岗位名称及任职人数”、“填写与本岗位向同一上级汇报的岗位名称及任职人数”按钮，对该岗位的上下级关系分别进行填写。每条信息包括以下栏目：（1）序号（必须是数字：1、2、3……）（2）岗位名称（不超过15个汉字）（3）任职人数（人数必须是数字）每填写完一条信息返回上下级关系填写主页面后，该条信息就会显示在对应的关系栏目下，单击该条目可以进行修改或删除。
5、单击“填写联系对象”按钮，可以对该岗位的联系对象进行描述，包括每个联系对象（不超过30个汉字）与联系目的（不超过40个汉字）
6、单击“填写工作难点”按钮，可以对该岗位的所有工作难点逐条进行录入，每条工作难点的长度不超过100个汉字。工作难点是指在执行岗位职
责时的主要困难或阻力,如问题的复杂、资源/信息的匮乏以及责任的重大等所导致的困难。可用实例解释。
7、单击“填写任职条件”按钮，可以对该岗位的所有任职条件的方方面面进行填写，包括、（1）学历（可以选择高中以下、技校、中专、大专、本科、硕士研究生、博士研究生与专业（专业描述的长度不超过40个汉字）。通过按“保存
”按钮进行保存。（2）其他专业知识（逐条填写，每条长度不超过60个汉字）。（3）相关工作经验（逐条填写，每条长度不超过60个汉字）。（4）核电知识/行业资格（逐条填写，每条长度不超过60个汉字）。（5）其他技能（逐条填写，每条长度不超过60个汉字）。若要对某个栏目填写新的条目，都必须通过单击该栏目对应的按钮来打开新条目填写页面完成。若要对已经填写的条目进行修改或删除，必须通过单击该条目进入修改页面来实现。填写完成后，在该岗位说明书填写主页面中单击“提交”按钮，将该岗位说明书填写情况提交给审核人进行审核。一经提交，编写人就不能对该岗位的说明书填写情况再进行修改了。
三、审核人对编写人所填写的岗位说明书信息进行审核进入岗位说明书网上提交系统后，系统将需要你审核的岗位清单按树形部门进行显示，单击或展开后单击某个部门，屏幕右边将显示该部门下属的所有需要你审核的岗位清单，单击某个岗位条目进入该岗位说明书填写主页面，就可以查看该岗位的编写人关于该岗位说明书的填写情况，并可以进行修改或增删，或者通过单击“审核”按钮，填写审核意见，并决定是否通过审核。若不通过审核，系统会自动将该岗位说明书填写返回给编写人重新进行编写；若通过审核，系统会将该岗位说明书的填写情况传送给审批人进行最后的审批
四、管理人员确认管理人员在确认以前也可以对该岗位的说明填写内容进行增删修改。在确认时，可以填写确认意见。若通过确认，该岗位说明书编写的审批人就可以进行最后的签字了。若没有通过确认，则该岗位说明书会返回到审核人重新进行审核。
五、审批人最后签字审批人进入该岗位说明书详细页面，通过单击“签字”按钮，以实现对该岗位说明书的编制进行最后的签字。
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第3篇：评估经理岗位职责
悦华中小企业服务有限公司四川分公司
评估经理岗位职责
1、负责各类日常业务项目的工作流程安排，及评估部门的统筹和督导工作；
2、参与前期评估项目建议书的撰写及重要项目的商务谈判； 3、制定项目工作计划和预算，并组织部门成员有效执行； 4、遵守政府和相关行业部门的有关法规、规范、和标准；按照业务操作规监督项目执行情况，对评估工作进行把控；
5、组织并参与小组互审报告，确保评估报告格式规范、数据合理、表述清晰及评估结果的准确性； 6、负责项目初审、项目存档审核工作；
7、预测项目突发情况，控制风险，解决客户投诉问题。
8、负责起草总经理授意的评估相关综合性工作计划、总结和工作报告,主动为总经理当好参谋。
9、积极高效的贯彻执行上级指示和总经理决定，协调与其他部门的沟通合作关系，保证评估部门高效运转。
10、定期组织部门成员收集、分析项目评估情况,及时向上级领导反馈工作进程,并定期向上级书面汇报。
第4篇：评估部岗位职责
评估部门工作职责
1、负责政府各类土地及房产招标、拍卖、出让底价及房地产价格的评估、征地拆迁评估、课税评估等；
2、受委托，对合法房地产评估机构出具的房地产抵押评估报告进行审定，以及对原行政划拨或减地价建筑物抵押应补交地价款数额的核定；对上市公司土地评估报告进行初审；对国土基金投资工程项目内部审核；
3、负责全市公示地价系统的数据更新维护，参与研究、分析房地产市场信息价格及指数；
4、协助法院、仲裁机关及政府部门处理房地产价格纠纷；
5、协助行政主管部门对房地产评估机构和从业人员的资质进行初审和培训。篇2：评估岗位职责
评估岗位职责
1、加强相关金融业务及法律法规的学习；熟悉掌握典当业务操作规范，严格操作程序；依法依规办理各项业务。
2、按照《典当管理办法》，本着公平、公开、合理的原则，做好当物的鉴定、估价工作，填写当物评估报告和《估价单》。
3、熟知典当业务相关的法律法规、熟练掌握典当物的鉴定、评估方法，了解典当物市场的发展趋势，4、积极认真做好委托鉴定评估和典当业务的咨询服务。不得受理国家违禁物品的鉴定。评估及咨询业务。
5、及时掌握典当物品的市场价格变动情况，遇有价格波动较大的情况，需及时书面向公司领导汇报。
6、积极配合公安部门的安全检查，发现问题，积极协调有关部门，协助解决相关问题。
7、完成领导交办的其他工作。
枣庄国信典当责任有限责任公司 不断提高典当物的鉴定、评估水平。篇3：岗位职责评估系统
附录1：crg岗位评估系统
1、对公司的影响
『风险、控制的影响』： 指岗位职能在执行中的风险及失误对公司的影响程度。1)无风险，失误所造成的后果影响甚小，错误的原因大多因疏忽所致，易于纠正。2)轻微风险，失误仅对公司的小部分业务活动有影响，可能导致少许工作延误、降低效率，亦可能影响到其他部门，但只要以一定的时间和精力纠正错误，仍能达成部门的总体目标。
3)小的风险，失误仅影响某一部门或职能，可能造成使用不全面或不准确的信息，一般导致相当的工作延误、降低效率。4)有一定风险，失误影响部门内部和部门之间的业务活动、关系或开支，对公司总体运作可能有一定影响，员工生产率或客户态度亦相应受到影响。5)有较大风险，失误影响部门内部和不同部门之间的业务结果或利润，对公司业务或声誉可能有影响，需要公司管理层采取行动纠正错误。6)有极大风险，失误对公司主要部门以及当前和未来的状况产生严重的影响，包括严重影响公司的声誉或总体财政状况。
『成本收益的影响』： 工作疏忽可能造成的成本、费用、利息和收益等影响程度。1)不可能造成成本、费用、利息和收益等方面的损失。2)造成较小的成本、费用、利息和收益等方面的损失。3)造成较大的成本、费用、利息和收益等方面的损失。4)造成重大的成本、费用、利息和收益等方面的损失。5)造成不可估量的成本、费用、利息和收益等方面的损失。
2、监督管理
『下属人数』： 按照公司组织架构确定的管理范围，岗位所管辖的员工总数（含直接和间接管理人数）。1)无 2)1至3 3)4至6 4)6至10 5)11至20 『下属的种类』（无下属的跳过该题）： 指岗位管理下的人员类别。1)下属为担任同类或重复性工作的员工。2)下属中包括专业人员但不包括管理人员。3)下属中既包括专业人员又包括低层或中层管理人员。4)下属中既包括专业人员又包括中、高层管理人员。
3、责任范围
『工作独立性』： 指岗位在工作中的责任及受监督程度。1)每项工作的内容及操作步骤、过程和方法等均得到具体的指导，对工作过程与结果都要进行经常性检查。2)每项工作内容、要求、需从有关方法得到指示。常规操作步骤、过程和方法将自行决定，对工作过程只进行必要的抽查，把对工作结果定期检查作为重点。3)工作要求、目标、任务等受到指示或指导，完成任务的方法将自行提出，把对工作结果和所解决的复杂专业问题作为监督检查重点。4)工作的方向、要求及能获得的条件等受到原则指导和说明，工作任务的内容将自行提出或调整，把工作成果鉴定作为工作结果的考核重点。5)遵循既定的总体政策和作业准则，在一般被认可的管理工作范围内可作重要决策，只需通报上级有关工作的整体方向的进度。
『工作多样性』： 指岗位所从事工作的工作种类和性质的广度。1)承担一项简单的专业辅助工作，对完成任务起到推动作用。2)承担一项或几项专业工作，对完成具体任务起到基础作用。3)分管一项或几项专业工作，对完成任务有较大影响。4)负责一、二个方面业务工作或工程项目，对完成任务起到关键作用，和/或对本专业业务领域的发展具有较大影响。5)工作涉及公司各个职能范围内多方面的问题，需要不同业务部门相互参与和协调。『公司业务知识面』： 指岗位需要关注公司业务知识的广度。1)不需要对公司内流程及其他职务和业务活动进行了解。2)只需要有限了解公司其他职务和业务流程。3)需要对公司其他职务及业务流程或市场要有较好的了解。4)需要对整个公司业务和国内市场要有较好至充分了解。
4、沟通
『内部联系』： 岗位需要面对的公司内部联系。1)不需要与任何人进行沟通协调，若有，也是偶尔与本部门的一般职工。2)仅与本部门人员进行工作沟通协调，偶尔与其他部门进行一些个人沟通协调，协调不力一般不会影响自己和他人的正常工作。3)与本部门和其他部门职工有密切的工作联系，协调不力会影响双方的工作。4)几乎和本公司所有一般职工有密切工作联系，或与部分部门经理有工作协调的必要。协调不力对公司有一定的影响。5)与各部门的经理及负责人有密切的工作联系，在工作中需要保持随时联系和沟通，协调不力对整个公司有重大影响。
『外部联系』： 岗位需要面对的公司外部联系。1)不需要与外界保持密切联系。2)需要与外界保持日常性、常规性联系。3)需要与外界发生特别性联系。4)需要与外部单位负责人保持密切联系，联系的原因往往涉及重大问题或影响决策。『沟通难度』： 岗位沟通的难易程度。1)普通：沟通需要基本礼仪和交换信息。2)较难：沟通有费力的性质，需要影响他人并与人合作。如：谈判，面谈，销售和采购等。
3）极难：对整个公司极重要的谈判和决定。
5、任职资格
『教育背景』： 指从事该岗位所必需的学历要求。1)义务性教育，小学、初中教育。2)高中、技术职业高中。
3)中专、专业化教育、高中教育后的教育如专门的技术或经济学校。4)大学程度（三年以上）、本科。5)研究生（或同等学历）及以上。
『工作经验及能力』： 指从事该岗位所需具备的工作经验及能力。1)需具备简单操作和按日常规章制度从事辅助性业务工作能力，无需工作经验。2)熟悉标准化工作流程，具备初步专业工作能力和/或会使用简单机器设备（至 少6个月）。3)需要经验处理比较复杂专业的事务和/或使用工具、机器设备，具备根据不同场合条件进行工作的广泛经验，有一般分析、判断和撰写业务报告的能力（6个月到2年）。4)要求进行复杂的操作，能够运用基本概念、原理、理论、原则等知识解决问题、独立完成专业业务工作，能进行协调和对外进行业务交涉，撰写业务报告，有工作范围所需要的深度和广度的经验（2年到5年）。5)独立从事专业业务工作能力，谋求技巧上的完善，能够运用系统的专业知识解决比较复杂的实际问题，制定和实施工作程序、工作方案、工作计划，有较强的协调应变能力，对外有交涉、谈判及撰写工作报告、总结能力。（5年到8年）。6)具有审核工作方案、工作计划、设计并组织实施管理系统或重大业务项目的能力，能够运用坚实的知识体系和现代管理方法解决企业重大的实际问题，以及撰写同行业中有推广价值的专业论文（8到12年）。7)具有能组织制订、审核企业全局性的体制改进、发展规划、管理方针、做出重大决策的能力，能够凭借深厚的造诣推进技术或管理方法的运用，解决企业或同行业中重大的实际问题，指挥若干个部门共同完成重大工作任务，撰写有创见、有重要价值的专业论著（12年以上）。
6、解决问题的难度
『创造力』： 指岗位所要求具备的创造能力。1)无需创造或改进，一切已有明确规定，无需或较少需要判断。2)要根据有关环境条件的要求和限制进行简单的判断，确定工作步骤和过程。3)要通过深入调研和思考，在涉及复杂概念分析中，作出有效的判断和必要的创新。4)要通过全盘分析和思考，在涉及大量复杂概念和相关因素的重新组合与协调工作中，作出正确的判断和较大的创新。5)通过研究和探索借鉴企业内外部经验，创立新的复杂而广泛的方法和技术或做出有价值的判断。
6)明确的发明性质，是前所未有经验的新发明。『工作复杂程度』： 指岗位职能在执行中需要处理的工作内容、工作过程和方法的复杂程度。
1)工作内容确定，基本属于个别、具体环节的操作，工作步骤和过程是例行的。2)工作内容比较确定，但涉及若干方面的操作，可以有对工作步骤、过程、方法的选择，基本上相对独立的工作。3)工作内容有一定的不确定性，涉及较复杂的专业业务问题，通常从与其他问题的相关性中借鉴加以解决。拟定工作步骤和方法及实施过程可在他人指导下或参考有关资料和借鉴他人经验，独立地完成。4)工作内容有不确定性，较多涉及复杂的专业业务问题，需要将多个相互独立的问题联系起来或与若干个部门协调加以解决，拟定工作步骤、方案和实施过程中要独立地参考多种资料和掌握有关因素的动态，并吸收和运用国内外新管理技术和方法。5)工作内容有较大不确定性，工作任务包括承担企业重要业务项目、管理课题，拟定工作计划、工作标准，需解决企业、行业专业系统的疑难业务问题，要跨越部门之间、专业之间和统筹考虑相关的管理目标从整体上解决，需掌握企业经营管理的现状和动态，并系统吸收、运用国内外先进的管理技术和方法。6)工作内容和目标有很大的不确定性，工作任务包括承担企业规划性的重大课题，需跨多个部门、专业领域并统筹考虑诸多中长期管理目标，从全局考虑解决，需要拟定工作规划，把握企业经营发展趋势，创造性地借鉴国内外先进技术和方法。
7、环境条件
『工作负荷强度』： 指本职务在高效率前提条件下，日常确定性工作和非确定性工作时间与制度工作时间的比率。
1)工作负荷率50％以下（不包括50％）2)工作负荷率50％—59％ 3)工作负荷率60％—69％ 4)工作负荷率70％—79％ 5)工作负荷率80％—89％
6)工作负荷率在90％以上（包括90％）
『工作风险』： 因工作所造成的身体疾病，或工作本身可能对任职者身体所造成的危害。1)无职业病的可能，或没有可能对身体造成伤害。2)会对身体某些部位造成轻度伤害，或不注意可能造成人体轻度伤害。篇4：评估中心工作职责规范
评估中心工作职责规范
甲 方：兴城市房地产管理处
法 人：张卫星
乙 方：评估中心
代表人：杨欣
为规范兴城市房屋登记行为，提高办事效率，维护交易安全，根据《房屋登记办法》、《房地产登记技术规程》等政策法规，结合我处实际，特制定工作职责规范：
评估工作应包括下列主要内容：
1、受理房屋价值评估委托；
2、采用科学方法对委托房屋时行价值评估；
3、出具《估价结果报告》，并做好报告存档工作。主任职责：
1、合理组织、管理本部门工作人员，做到工作职责分工明确，责任到人。
2、组织落实本部门的各项工作任务，努力完成工作指标。搞好本部门的工作计划、总结和监督检查工作。
3、核验收取的证件资料是否齐全、真实、有效，必要时进行现场勘察;
4、复核初审意见是否准确，核准房屋评估价格，对不合理的价格予以纠正；
5、对重大疑难登记案件提出处理意见，报分管领导审批。
6、依法提出复审意见，并测算应收规费，办理好业务的交接手续。工作人员职责：
1、核验证件资料是否齐全、真实、有效，如果发现问题，立即退回；
2、根据房屋实际价值评估，禁止在抵押登记和转移登记业务中，低价高估、高价低估的现象发生。
3、将符合条件的业务录入计算机，打印《评估申请表》、《估价结果报告》，在相关业务审批表上签署意见，报主任审批。
本规范一式两份，甲乙双方各执一份，自二○一五年一月一日起生效。
第5篇：项目评估岗位职责
1.按照公司的质量控制流程对项目进行评估，提交评估报告。2.负责客户资信评估与审核。3.负责对项目的执行情况进行监控和风险预警，定期完成项目运行报告。4.租赁业务系统风险的研究和防范。5.负责租赁资产分类复评与审核。6.负责资产运行情况监控,对租赁资产的使用情况进行不定期走访和抽样巡检，提交巡检报告。7.协助有关部门进行风险处置，执行风险处理程序。第6篇：2020岗位职责岗位评估方法
岗位评估方法大全
常用的岗位评估方法有岗位参照法、排列法、分类法、因素比较法和评分法等。其中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。除此以外，这里还简要介绍两个国际著名的岗位评估方法，即海氏（Hay Group）三要素评估法和美世（Mercer）国际职位评估法（IPE）。
1.岗位参照法
岗位参照法，顾名思义就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。具体的步骤是：
①成立岗位评估小组；
②评估小组选出几个具有代表性、并且容易评估的岗位，对这些岗位有其它办法进行岗位评估；
③如果企业已经有评估过的岗位，则直接选出被员工认同价值的岗位即可； ④将②、③选出的岗位定为标准岗位；
⑤评估小组根据标准岗位的工作职责和任职资格要求等信息，将类似的其它岗位归类到这些标准岗位中来；
⑥将每一组中所有岗位的岗位价值设置为本组标准岗位价值；
⑦在每组中，根据每个岗位与标准岗位的工作差异，对这些岗位的岗位价值进行调整； ⑧最终确定所有岗位的岗位价值。
2.岗位排列法
岗位排列法是有关人员组成合格的专门机构，如岗位评定委员会；根据岗位调查资料或岗位说明书做出简洁的、易于对比的岗位描述；确定评定标准，对各个岗位打分；评定结果汇总，计算平均得分，进而得出个岗位的综合相对次序。这种方法易出现主观倾向，应通过培训提高评价人员的价值判断力，或可通过重复评价三次取平均值来消除主观误差。
3.岗位分类法
分类法与岗位参照法有些相象，不同的是，它没有进行参照的标准岗位。它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同要求，将分不同的类别，一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。
4.因素比较法
因素比较法不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格，而是将所有的岗位的内容抽象若干个要素。根据每个岗位对这些要素的要求不同，而得出岗位价值。比较科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素：智力、技能、体力、责任及工作条件。评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级，然后再根据岗位的内容将不同因素和不同的等级对应起来，等级数值的总和就为该岗位的岗位价值。因素比较法的步骤为： ①成立岗位评估小组；
②确定岗位评估所需要的因素，即智力、技能、体力、责任和工作条件； ③选出若干具有广泛代表性的标杆职位或关键岗位；
④将各种标杆岗位/职位按照各因素对各岗位的要求和重要性进行依次排列，形成标杆岗位/职位分级表；
⑤将各种标杆岗位/职位的现行工资，按前面所确定的五项标准进行适当的分配，编制标杆岗位/职位工资表和因素工资分配尺度表；
⑥将标杆岗位/职位以外的各岗位/职位逐项与建立起来的标杆岗位工资表和因素工资分配尺度表进行比较，一个要素一个要素地进行判定，找到最类似的相应标杆职位，查出相应的工资，再将各项因素工资相加，便得到该岗位/职位的工资。
5.因素计点/评分法
因素计点/评分法是目前最流行的岗位评估方法，国内比较知名的咨询公司，如和君创业、北大纵横等在进行咨询时都采用此方法进行岗位评估。因素计点/评分法要求组建评价机构后，首先确定影响所有岗位的共有因素，并将这些因素分级、定义和配点（分），以建立评价标准。之后依据评价标准，对所有的岗位进行评价并汇总每一岗位的总点数（分数）。最后，将岗位评价点数转化为货币数量，即岗位工资率或工资标准。这种方法可避免一定的主观随意性，但操作起来较繁琐。
北大纵横的岗位评估方法就将评价因素分为四个维度，即责任、知识技能、努力程度和工作环境，并将每一纬度分为若干因素，共有大约39个评价因素，然后对每一岗位按事先设定的标准进行打分，最后得出岗位评估的结果。
6.海氏（Hay Group）三要素评估法
海氏三要素评估法是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位评估时都采用了海氏三要素评估法。它通过三个方面对岗位的价值进行评估，并且通过较为正确的分值计算确定岗位的等级。“三要素评估法”所指的三个要素如下图所示：
为什么用这三个要素来评估一个岗位是科学的呢？该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。那么通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位人员的知识和技能。那么具备一定“知能” 的员工通过什么方式来取得产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任”，如下图所示：
海氏评估法对所评估的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分，得出每个岗位评估分，即岗位评估分=知能得分+解决问题得分+应负责任得分。其中知能得分和应负责任评估分和最后得分都是绝对分，而解决问题的评估分是相对分（百分值），经过调整后为最后得分后才是绝对分。
利用海氏评估法在评估三种主要付酬因素方面不同的分数时，还必须考虑各岗位的“形状构成”，以确定该因素的权重，进而据此计算出各岗位相对价值的总分，完成岗位评价活动。所谓职务的“形状”主要取决于知能和解决问题的能力两因素相对于岗位责任这一因素的影响力的对比与分配。
从这个角度去观察，企业中的岗位可分为三种类型：
①“上山”型。此岗位的责任比知能与解决问题的能力重要。如公司总裁、销售经理、负责生产的干部等。
②“平路”型。知能和解决问题能力在此类职务中与责任并重，平分秋色。如会计、人事等职能干部。
③ “下山”型。此类岗位的职责不及职能与解决问题能力重要。如科研开发、市场分析干部等。
通常要由职务薪酬设计专家分析各类岗位的形状构成，并据此给知能、解决问题的能力这两因素与责任因素各自分配不同的权重，即分别向前两者与后者指派代表其重要性的一个百分数，两个百分数之和应恰为100％。
举一个简单的例子：比如有一个企业某个岗位的知能得分为941分，解决问题得分为71%，应负责任得分为1004分。而这个岗位解决问题能力和责任权重为40%和60%，那么这个岗位的最终评估得分为1269分。
当然，海氏评估法还涉及到每个因素的评估标准和程序，以及评估结果的处理和形成一个公司的岗位等级体系等，这里不再做详细介绍。
7.美世（Mercer）国际职位评估法
职位（岗位）评估是通过“因素提取”并给予评分的职位价值测量工具。它并不是什么新鲜的概念，早在上世纪70、80年代，职位评估风靡欧美，成为内部人力资源管理的基础工具。调研结果表明，当时美国有70%以上的企业使用职位评估系统来帮助搭建职位系统以及作为薪酬给付的依据。但是当美国逐渐将人力资源管理重点从“职位”挪到“绩效”以后，作为总部在美国的全球最大的人力资源管理咨询公司——美世咨询公司却始终没有抛弃这个工具，而是将其进一步开发，使其适合全球性，尤其是欧洲和亚洲国家的企业使用。2000年美世咨询公司兼并了全球另一个专业人力资源管理咨询公司CRG（国际资源管理咨询集团，Corporate Resources Group）后，将其评估工具升级到第三版，成为目前市场上最为简便、适用的评估工具——国际职位评估系统（IPE，International Position Evaluation）,它不但可以比较全球不同行业不同规模的企业，还适用于大型集团企业中各个分子公司的职位比较。
这套职位评估系统共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。评估的结果可以分成48个级别。其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。这是在原先这个系统第二版7个评估因素的基础上经过大量科学提炼简化的结果。在100多位美世人力资源首席咨询顾问和众多企业人力资源资深从业者的共同研究中证明，事实上真正相互之间不存在相关性的因素只有两个——影响和知识。但为了减少评估过程由于主观因素造成的偏差，还是保留了另两个相对重要的因素——沟通和创新。
在进行具体职位的评估之前，首先要确定企业的规模。可以想象一个万余人的国际性机构和一个二、三十个人的小公司如果不进行调整是不能在同一个平台上进行比较的。在这个特殊的因素中，需要考虑企业的销售额，员工人数和组织类型（制造型，装配型，销售型还是配送型），来放大或缩小组织规模。比如一个带研发机构和销售部门的“全功能”制造型企业，可以获得销售额20倍的乘数，从而极大地放大其组织规模。销售型企业一般的乘数为5，而配送型企业一般为4。另外员工人数也是一个重要规模因素，管理500人和管理5个人的职位要求显然不可同日而语。借助这个因素调整，美世系统可以把不同规模不同类型的企业置于同一个比较平台之上。
第7篇：公司岗位价值评估标准
岗位价值评估标准
为了科学、合理地评估各工作岗位的价值，真实反映各岗位的贡献度，公平、公正、客观地确定各岗位等级，为岗位分析和薪酬制度的制订提供科学的依据，现颁发“某公司岗位价值评估标准”。
评价因素及权重表
评价因素
最高分数
合计数
所占百分比（%）
责
任
1、风险控制的责任；
2、成本控制的责任；
3、指导监督的责任；
4、内部协调的责任；
5、外部协调的责任；
6、工作结果的责任；
7、组织人事的责任；
8、法律上的责任；
9、决策上的层次。
400
知识技能
1、最低学历要求；
2、知识多样性；
3、熟练期；
4、工作复杂性；
5、工作灵活性；
6、工作经验；
7、文字处理能力；
8、数据处理能力；
9、综合能力。
300
努力程度
1、工作压力；
2、精力集中程度；
3、体力要求；
4、创新与开发；
5、工作紧张程度；
6、工作均衡性。
200
工作环境
1、工作时间特征；
2、工作危险性；
3、职业危害性；
4、环境舒适性。
评价因素定义及等级界定
一、责任因数的分级与定义
1、因素名称：风险控制的责任
因素定义：指在不确定条件下，为保证贸易，投资及其他项目顺利进行，并维持我方合法权益所承担的责任。该责任的大小由失败后损失影响的大小为判断基准
等
级
界限说明
评分
0
无任何风险
0
仅有一些小的风险，一旦发生问题，不会给公司造成多大影响
有一定的风险，一旦发生问题，给公司所造成的影响能明显感觉到
有较大的风险，一旦发生问题，会给公司带来较严重的损害
有极大的风险，一旦发生问题，对公司造成的影响不仅不可挽回，而且会导致公司经济危机乃至倒闭
802、因素名称：成本控制的责任
因素定义：指在正确工作态度下，因工作疏忽而可能造成的成本、费用、利息等额外损失方面所承担的责任。其责任的大小由可能造成损失金额的多少作为判断基准，并以月平均为计量单位
等
级
界限说明
评分
不可能造成成本费用等方面的损失或损失金额小于100元
损失金额在100元在上，1000元以下
损失金额在1000元以上，10000元以下
损失金额在10000元以上，50000元以下
损失金额在50000元以上，100000元以下
损失金额在100000元以上。
403、因素名称：指导监督的责任
因素定义：指在正常权利范围内所拥有的正式指导监督。其责任的大小根据所监督指导人员的数量和层次进行判断
注：3个一般工作人员可折合1个基层管理人员
3个基层管理人员相当于1个中层管理人员
等
级
界限说明
评分
0
不指导监督任何人，只对自己负责
0
监督指导3个以下一般工作人员
监督指导3-5个一般工作人员或1个基层管理人员
监督指导5-7个一般工作人员或2个基层管理人员
监督指导7-10个一般工作人员或3个基层管理人员或2个中层管理人员
监督指导4个基层管理人员或2个中层管理人员
监督指导2个以上中层管理人员
404、因素名称：内部协调的责任
因素定义：指在正常工作中，需要与之合作共同开展出业务的协调活动。其责任的大小以所协调对象所在层次、人员数量及频繁程度和失调后果大小作为判断基准
等
级
界限说明
评分
0
不需要与任何人进行协调，若有，也是偶然的、本部门的一般职工
0
仅与本部门职工进行工作协调，偶尔与其他部门进行一些个人协调，协调不利一般不影响自己和他人正常工作
与本部门和其他部门的部分职工有密切的工作联系，协调不利会影响双方的工作
几乎与本公司所有一般职工都有密切的工作联系，或与部分的部门经理有工作协调的必要。协调不利对公司有一定的影响
与各部门的经理及负责人有密切的工作联系，在工作中需要保持随时联系和沟通，协调不利对整个公司有重大影响
305、因素名称：外部协调责任
因素定义：指在正常工作需要维持密切工作关系，以便顺利开展工作方面所负有的责任，其责任大小以对方工作重要性为判断基准
等
级
界限说明
评分
0
不需要与外界保持密切联系，或偶然与一般公职人员联系
0
工作需要与外界办几个固定部门的一般人员发生较频繁的业务联系，所开展的业务属于常规性
需与厂商、政府机构、外商保持密切联系，联系原因只限于具体业务范围内
需要与上级或其他主管部门的负责人保持密切联系、频繁沟通，联系的原因往往涉及重大问题或影响决策
306、因素名称：工作结果的责任
因素定义：指对工作结果承担多大的责任。以工作结果对公司影响的大小作为判断责任大小的基准
等
级
界限说明
评分
只对自己的工作结果负责
需对自己和所监督指导者的工作结果负责
对整个分部负责
对整个部门工作结果负责
对整个公司的部分部门工作结果负责
对全公司的工作负责
407、因素名称：组织人事的责任
因素定义：指在正常工作中，对人员的选拔、任用、考核、工作分配、激励等具有法定的权利和责任，其责任的大小根据参与人事决策的层次而定
等
级
界限说明
评分
0
不负有组织人事的责任
0
仅对一般职工有工作分配、考核和激励的责任
对一般职工负有选拔、使用和管理的责任
对基层负责人有任免的权力
对中层领导具有任免的权力
408、因素名称：法律上的责任
因素定义：指在正常工作中需要拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同负有相应的责任。其责任的大小视签约，拟定合同的重要性及后果的严惩性作为判断基准
等
级
界限说明
评分
0
不参与有关法律合同制定和签约
工作需要偶尔拟定具有法律效力的合同条文，其条文最终受上级审核方可签约
工作经常需要拟定合同和签约，领导只做原则审核。个人承担部分责任
工作经常需要各种业务或其他具有法律效力的合同，并对合同的结果负有全部责任
工作经常需要以法人资格签署各种有关合同并对合同的结果负有全部责任
709、因素名称：决策层次
因素定义：指在正常的工作中需要参与决策。其责任的大小根据所参与决策的层次高低作为判断基准
等
级
界限说明
评分
工作中常做一些小的决定，一般不影响他人
工作中需要做一些大的决定，只影响与自己有工作关系的部分一般职工
工作中需要做一些对所属人员有影响的决策
工作中需要做一些大的决策，但必须与其他部门负责人共同协商
工作需要参加最高层次决策
二、知识技能因素分级与定义
1、因素名称：最低学历要求
因素定义：指完成工作职责要求的最低学历要求。其判断基准为接受过的最高教育水平
注：与什么学历的人从事该工作无关
等
级
界限说明
评分
初中以下或初中毕业水平
高中毕业
职业高中或中专
大学专科
大学本科
大学本科以上
302、因素名称：知识多样性
因素定义：指在顺利履行工作职责时需使用多种学科、专业领域的知识。判断基准在地广博不在精深
等
级
界限说明
评分
偶然作用其他学科的知识
较频繁地使用其他学科的一般知识
频繁地综合使用其他学科的知识
工作要求经常更换专业领域
303、因素名称：熟练期
因素定义：指具备工作所需的专业知识一般劳动力需多长时间才能胜任本职工作。
等
级
界限说明
评分
3个月以内
3-6个月
6-12个月
1-2年
2年以上
204、因素名称：工作复杂性
因素定义：指在工作中履行职责的复杂程度。其判断基准根据所需的判断、分析、计划等水平而定
等
级
界限说明
评分
简单的、独自的工作，不必考虑对他人有什么妨碍
只需简单的指示即可完成工作，不需计划和独立判断，偶尔亦需考虑自己对别人的妨碍
需进行专门训练才可胜任工作，但大部分时候只需一种专业技术，偶尔需要进行独立判断或计划，要求考虑如何工作才不妨碍别人工作
工作时需运用多种专业技能，经常做独立判断和计划，要有相当高的解决问题的能力
工作要求高度的判断和计划性，要求积极地适应不断变化的环境和问题
405、因素名称：工作经验
因素定义：指工作在达到基本要求后，还必须运用某种必须随经验不断积累才能掌握的技巧。判断基准根据掌握这种必须经过一段实际工作的技巧所花费的时间
等
级
界限说明
评分
3个月以内
3-6个月
6-9个月
9-12个月
1-2年
2-5年
5年以上
406、因素名称：工作的灵活性
因素定义：指工作中需要具有灵活处理事情的要求。判断基准取决于工作职责要求
等
级
界限说明
评分
0
属于常规性工作很少或不需要灵活性
0
大部分属于常规性工作，偶尔需要灵活处理一些一般性问题
工作一半属于常规性的，经常需要灵活地按具体情况进行妥善处理
工作一大半属非常规性的，主要靠自己灵活地按具体情况妥善处理
工作属于非常规性的，需灵活地在复杂多变的环境中处理重大的偶然性问题
407、因素名称：文字处理能力
因素定义：指工作所要求实际运用的文字知识程度
等
级
界限说明
评分
0
较少涉及、对此方面要求不高
涉及一般信函、简报、便条、备忘录和通知处理
涉及报告、汇报文件、总结（非个人的）等处理
涉及公司文件或研究报告处理
涉及合同或法律文件等处理
258、因素名称：数据处理能力
因素定义：指工作所要求的数据处理知识的水平。判断时以非偶然使用的最高程度为基准
等
级
界限说明
评分
很少涉及
只需作一些简单处理
需要使用乘方、开方、指数等运算知识处理
需要使用统计和线性代数等高级运算知识
需要使用专业运算知识
259、因素名称：综合能力
因素定义：指为顺利履行工作职责所需具备的多种知识素质、经验和能力的总体效能要求
等
级
界限说明
评分
工作单一、简单，无需特殊技能和能力
工作规范化、程序化，仅需某方面的专业知识技能
工作多样化，灵活处理问题要求高，需综合使用各种知识技能
非常规性工作，需在复杂多变的环境中处理事务，需要高度综合能力
三、努力程度因素分级及定义
1、因素名称：工作压力
因素定义：指工作本身给任职人员带来的压力。根据决策迅速性、工作常规性、任务多样性、工作流动性及工作是否时常被打断进行判断
等
级
界限说明
评分
极少迅速作决定，工作常规化，工作很少被打断或干扰
很少迅速作决定，工作速度没有特定要求，手头的工作有时被打断
要求经常地迅速作出决定，任务多样化，手头的工作时常被打断，工作流动性很强
经常地迅速作出决定，任务多样化，工作时间很紧张，工作流动性很强，难得坐下来安静地处理问题
402、因素名称：精力集中程度
因素定义：指在工作时所需注意力集中程度的要求。根据集中精力的时间、频率进行判断
等
级
界限说明
评分
工作时心力平常，精力与视力、听力随便
工作时必须集中精力或视觉、听力。注意时间约占全部时间的10%-25%
第2条款的26%-50%或高度集中精力、视力和听力时间为工作时间的10%-25%
工作时高度集中精力占25%-50%
工作时必须高度集中精力51%以上
403、因素名称：体力要求
因素定义：指作业时体力消耗的水平高低，根据工作姿势、持久时间长度和用力大小进行判断
等
级
界限说明
评分
0
不受约束、限制
0
特定的动作（如：坐、站）时间占全部时间50%以下
特定的动作（如：坐、站）时间占全部时间50%以上
对体力方面要求较高
104、因素名称：创新与开拓
因素定义：指顺利进行工作所必须的创新与开拓精神和能力的要求
等
级
界限说明
评分
0
全部工作为程序化、规范化、无需开拓与创新
0
工作基本规范化，偶尔需要开拓创新
工作时常需要开拓和创新
工作性质本身即为开拓和创新的405、因素名称：工作紧张程度
因素定义：指工作的节奏、时限、工作量、注意力转移程度和工作所需对细节的重视所引起的工作紧迫感
等
级
界限说明
评分
工作的节奏、时限自己掌握，没有紧迫感
大部分时间工作节奏、时限自己掌握，有时比较紧张，但时间持续不长
工作的节奏、时限自己无法控制，明显感到工作紧张
为完成每日工作必须加快工作节奏，持续保持注意力的高度集中，每天下班时经常明显感到疲劳
406、因素名称：工作均衡性
因素定义：指工作每天忙闲不均的程度
等
级
界限说明
评分
一般没有忙闲不均的现象
有时忙闲不均，但有规律性
经常有忙闲不均的现象，且没有明显的规律性
工作经常忙闲不均，而且忙的时间持续很长，要打破正常作息时间
四、工作环境因素分级及定义
1、因素名称：职业危害性
因素定义：指因工作所接触的事物对身体造成的不良影响程度
等
级
界限说明
评分
无明显不良后果及可能性
0
会对身体某些部位造成轻度损害
对身体某些部位造成能明显感觉到的损害
对身体某些部位造成损害致使产生痛苦，甚至影响以后的正常生活
152、因素名称：工作时间特征
因素定义：指工作需求的特定起止时间
等
级
界限说明
评分
按正常时间上下班
基本按正常时间上下班，偶尔需要早到迟退
上下班时间根据工作具体情况而定，但有一定的规律，自己可以控制和安排
上下班时间根据工作具体情况而定，并无规律可循，自己无法控制安排
303、因素名称：环境舒适性
因素定义：指工作时环境对任职者身体、心理健康产生危害的程度
等
级
界限说明
评分
0
舒适，没有不良感觉
0
不舒适时间占全部时间的10%-15%
不舒适时间占16%-25%或极不舒适占10%-15%
不舒适占26%-50%或极不舒适占16%-25%
不舒适占51%以上或极不舒适占26%-50%
极不舒适占51%以上
254、因素名称：危险性
因素定义：指工作本身可能对任职者身体所造成的伤害。
等
级
界限说明
评分
0
没有可能对人身造成任何伤害
0
不注意可能造成人体表皮局部损伤
可造成较严重的伤害或偶尔长途出差
常进行具有危险性的工作（包括经常性长途出差）
本标准由人力资源部总监签发，解释权归人力资源部，自签发之日起实施！
附件：《公司岗位价值评估汇总表》
人力资源部
二零一五年四月二十五日
抄报：总裁
抄送：公司全体员工
公司人力资源部
二零一五年四月二十五日印发
（共印1份）
