某股份有限公司绩效薪酬奖励方案_公司绩效薪酬设计方案
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XX有限公司薪酬福利研究方案
为适应新时期设计院发展的需要，进一步调动我院全体员工的工作积极性、责任感，适时地对员工工作业绩做出正确评价，以提高全院的工作效率和设计、管理、服务水平，增强我院核心竞争力，确保院各时期各项目标的实现，特制定本研究方案。
一、绩效考核方案
（一）绩效管理组织机构
1、绩效管理领导小组：院长任组长，由副院长、总工及各部门主管人员组成。主要负责审核和批准设计院绩效薪酬改革方案。
2、实施主体：各部门管理人员负责绩效薪酬方案的具体实施。
3、基层员工职责：在主管领导的指导下实施个人绩效管理，并提出反馈意见。
（二）绩效指标的设定
根据设计院的发展要求和员工类型，分四层构建设计院的绩效指标库，即后勤部门中层管理人员、基层后勤人员、项目设计技术部门中层管理人员、一般设计人员。
1、后勤管理人员考核的关键绩效指标：领导能力、决策能力、计划能力、执行能力、对下属职业技能的培养、对下属关心程度、激励水平、沟通和协调能力等。
2、基层后勤人员考核的关键绩效指标：价值观、责任心、基本技能、工作表现、工作积极性、善于学习、纪律性、协作性、工作质量、完成量等。
3、项目设计及技术管理人员考核的关键绩效指标：项目整合管理、项目进度控制、成本控制、范围控制、质量管理、风险管理、沟通能力、团队管理、采购管理、技术创新、持续改进等内容。
4、一般设计人员绩效考核的关键绩效指标：专业知识、技术能力、工作态度、工作业绩、执行力、遵守纪律、出勤率、旷工率、团队协作能力、团结互助、学习能力等考核。
（三）考核权重分配
1、后勤管理人员：上级领导考核成绩占40%，同级领导考核成绩占40%，下级从属人员考核成绩占20%。
2、基层后勤人员：自评占20%，上级领导考核成绩占80%。
3、项目设计及技术管理人员：上级管理人员考核成绩占40%，同级其他设计管理人员考核成绩占40%，一般设计人员考核成绩占20%。
4、一般设计人员：自评占20%，设计管理人员对设计人员的考核成绩占80%
（四）考核原则
1、客观、公平、公正、公开
2、定量考核与定性考核相结合3、简洁易行、追求实效
（五）考核程序
绩效管理组织机构召开会议——发放考核表——考核成员评分——收回考核表——统计考核分数——反馈考核结果——绩效面谈——考核结果的应用。
（六）考核时间
后勤人员绩效采取月考核，项目设计及技术人员采取季度考核。同时月考核以及季度考核都最终与年终考核及年终评比奖项挂钩。
二、薪金奖励方案
（一）项目设计及专业技术人员薪酬设计方案
项目设计及专业技术人员作为设计院的核心人力资源，其管理对设计院的持续发展有着重要的影响。项目设计及专业技术人员的技术水平跨度大，应纵向划分成较多层级，实现项目设计及专业技术人员职业晋升的双通道设置，提高专业技术人员的工作动力。项目设计及专业技术人员是创造设计院经济效益的核心资源，其薪酬采用项目绩效工资薪酬模式：
薪酬收入=基本工资+项目奖金 +其他（包括各种福利、保险、补助和津贴）
基本工资有员工的能力、职称及岗位薪资决定，项目奖金由员工的产值和项目绩效考核结果决定。其中项目奖金的计算方法为：
项目奖金=项目奖金发放总额×奖金发放比例（发放比例参照表1）
（二）后勤职能人员薪酬设计方案
职能管理人员根据其工作性质，采用岗位工资制，薪酬结构为： 薪酬收入=基本工资+绩效工资+其他（包括各种福利、保险、补助和津贴）
根据后勤职能人员的岗位及工作内容不同，薪酬收入中的基本工资由岗位薪资
及学历职称工资决定，绩效工资由后勤人员的绩效考评结果决定。其中绩效工资的计算方法为：
绩效工资=绩效奖金发放总额×奖金发放比例（发放比例参照表1）
（三）中层管理人员薪酬设计方案
中层管理人员作为公司的领导阶层，起到了协调组织结构，进行决策，领导组织内部成员有序开展工作的任务。其薪酬结构可采用以下方法：
薪酬收入=基本工资+绩效工资+利润分享计划+股权激励+其他（包括各种福利、保险、补助和津贴）
其中，基本工资根据管理人员所在的岗位及管理层级决定，绩效工资根据绩效考核结果核算。
（四）考核结果的应用
另外：
1、考核结果优秀的员工，设计院应优先考虑培训及考察活动，并且做出相应的物质奖励及职位晋升。
2、考核结果为合格以下（包括合格）的员工，设计院应及时对员工进行咨询和帮助。
3、连续三次考核结果为不合格的员工，设计院予以劝退或者解除用工合同。
三、福利补贴
（一）自助式福利（弹性福利）
根据公司的预算可采取自助餐式的福利制度（弹性福利），企业可向员工提供统一的基础福利，如交通补助，餐费补助，宿舍补助，医疗保险、养老保险、工伤保险等），员工可在此基础上根据绩效考核的结果来选择额外福利。月、季度绩效考评成绩连续3次为优秀的，或者项目业绩指标突出的，可在基本福利基础上选择一到两项自己需要的福利制度。
员工福利是企业内所有的间接薪酬，可设立的基础福利类型有：
可设立的其他服务型福利：
1、商业保险？？？
主要指人身意外伤害保险，或其他商业保险，保险一般以年度为单位办理，投
保额确定在A-B元/年范围内，属于员工可选择福利之一。
2、个人健康档案
由公司医务室为员工建立个人健康档案，每年定期体检，并随时跟踪记录员工
健康状况，提出保健建议。
3、自助培训奖金。
员工可以申请培训奖金，培训的课程由员工自行选择，自行决定培训时间及培
训方式，但不能对工作造成影响培训资金可确定在X元之内。
4、公司组织或资助旅游
员工可参加公司组织的旅游活动或申请公司资助旅游，资助费用确定在X元
左右，一年给一次，旅游时间应尽量在休假期间，特殊情况公司可给予旅游假2-3天。
5、无息贷款
员工因特殊情况需要资助，可以申请无息贷款，贷款金额确定在X元范围内。
6、对口专业深造资助
杰出项目技术员工可以申请与从事工作相对口专业的深造资助，深造形式有:
高等院校函授、派外培训、远程教育等，资助金额根据实际情况确定。
7、工作用车
根据骨干人员的级别，公司可以配置不同档次的工作用车。骨干人员拥有工作
用车的使用权，根据级别可以全部或部分报销养路费、维修费、汽油费、路桥费等。
8、采购福利
公司可根据员工的需要发放采购生活类用品或发放购物卡，有员工自由选择购买。
9、休(疗)养、骨干人员因健康状况不良需要休(疗)养的，经公司上级人员批准后，可以联
系比较知名的疗养院，享受7-15天的休(疗)养期，一般情况下，可以享受休(疗)养福利的条件是:须在公司担任管理职务X年以上。
（二）带薪休假
公司员工在公司工作年限超过X年后，享受每年一或两次的带薪休假，为期N天。X年后，每继续为公司工作一年，带薪休假时间延长n天。
带薪休假时间=N+（员工工作年数-X）×n
（三）工龄补贴
工龄的增加意味着工作经验的积累与丰富，代表着能力或绩效潜能的提高，因此，工龄工资具有一定的按绩效与贡献分配的性质，可把工龄与绩效结果结合起来，作为提薪考虑的依据。
可以用表格制作工龄调薪范围：
四、利润分享计划和股权激励方案
利润分享计划和股权激励旨在鼓励员工帮助企业赚取利润，加强员工对企业的投入感，提高他们继续在企业工作的可能性。
（一）利润分享计划
公司预留出一部分的股票，凡是加人公司X年以上的员工，在公司年净利润收益额超过公司年度预计目标X%以上，且不低于同行业公司净利润近两年增长率的均值的平均值时，根据每个人的业绩付出比例，都有权分享公司的这部分超额利润。公司根据利润情况按员工工薪的一定百分比x%提留。提留后用于购买公司股票。
（二）员工购股计划
工作年限在X年以上的员工，连续Y年，每年月、季度绩效考核优秀成绩占考核成绩90%以上的员工可以购买公司的股票，并享有比市价低X%的折扣，可以交现金，也可以用工资抵扣。
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