钢铁公司的整体薪酬方案_整体薪酬方案版

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X X钢铁公司的整体薪酬方案

背景

X X钢铁(集团)公司是我国改革开放以后建成的现代化特大型钢铁联合企业。

1991年，X X钢铁公司在原等级工资制的基础上，结合国家工效挂钩办法的出台，适时对分配制度进行改革，实行了结构工资制(即岗位技能工资制)，并以分配为经济杠杆，推动劳动人事、培训和考核等配套改革，经过几年的改革实践，公司感到，岗位技能工资制相对传统的工资分配制度有了较大的改革，但在企业走向市场过程中又产生了新的矛盾，主要是岗位工资比重太小，职工的工资未能很好地与岗位的劳动要素、劳动贡献挂起钩来。为了适应社会主义市场经济的客观要求和本公司进一步转换经营机制的需要，更好地与国际通用做法接轨，2000年，X X钢铁公司在吸收结构工资制的优点和长处的基础上，借鉴国内外先进的薪酬制度，结合自身的生产经营特点，将企业的整体效益和岗位的劳动要素、劳动贡献作为工资分配的基本要素，建立了以“三浮动”和“岗薪制”为基础的整体薪酬分配方案。

主要内容

1.薪酬全额浮动

根据(集团)公司核定的薪酬总额，在确保国家最低薪酬标准和员工基本生活不受影响的前提下，公司采取员工薪酬全额浮动，其个人收入随X X钢铁公司经济效益情况浮动；随车间(实体)经济效益浮动。以往“员工上班，就拿薪酬，员工干活，就拿奖金”的旱涝保收的错误观念被彻底打破。具体而言，公司所属运行单位、工程单位和检修、机械加工等辅助单位的劳动报酬按本单位利润产值指标和任务完成情况而定。科室管理人员的劳动报酬按各项挂钩考核指标完成情

况及公司效益情况而定。

单位以“工效挂钩”为指导，以所有利润完成率作为员工收入调节杠杆，以提高全体员工的效益、责任、风险意识为基础，全方位推行“岗薪制”。即根据3类人员6个序列具体岗位制定出薪金标准，并在全体员工中实施竞争上岗，上岗者获得相应的岗位劳动报酬。由于“岗薪制”的薪金标准只对岗位不对个人，所以当某人从高薪岗位调至低薪岗位时，其薪酬收入相应减少。同理若某人从低薪岗调至高薪岗位时，其薪酬收入则增加。公司在“岗薪制”改革的具体操作中，对员工原核定的薪酬待遇采取档案管理，取消人人有份却激励作用不明显的综合资金，其具体员工薪酬总收人为资历薪酬加岗位能绩薪酬，员工的月收人是浮动的。2.按序列设岗，分类定薪

在新的分配方案中，公司按照“科学化、规范化、制度化”的思路对本单位各类岗位进行清理、核岗、定岗。将员工划分为操作人员、技术人员、管理人员3大类，并具体设置为运行序列、工程序列、辅助序列、技能等级序列、技术人员序列、管理人员序列6个序列。(1)操作人员：

即直接从事生产岗位工作的人，包括正副班长及岗长、岗员。操作人员的岗位设置是依据武金劳资部门审定认可的班组数及生产岗位应配置的定员人数来设置，具体设置为10人以内的班组设班长1人，15人以上班组增设副班长1名，10人以上班组设技术主管1人，岗长(作业长：占操作人员总数的15%，普工I类岗占操作人员总数的45%，普工Ⅱ类岗占操作人员总数的20%，普工Ⅲ类岗占操作人员总数的10%。以上岗位的岗级系数，班长最高，副班长次之，普工Ⅲ类岗位最低。

(a)操作岗位中运行、工程、辅助3个序列由于工作性质、技术含

量等因素，其收入也有一定的差距。具体设置如下： ⑥运行人员：(K基X1=X)⑥工程人员：(K基X1=X元)

表1XX钢铁公司运行人员薪酬表

表2XX钢铁公司工程人员薪酬表

辅助人员：(K基X1=X元)

表3XX钢铁公司辅助人员薪酬表

(b)在操作人员中设国家技能大师、省市级技能大师等7个档次，具体设置如下：

技能等级人员：(K基X1＝X元)

表4X X钢铁公司技能等级人员薪酬表

（2）技术人员

是获得相应的技术职务聘书且从事专业技术岗位工作的工程技术、经济管理、财会统计、政工类人员，包括正高、副高、工程师、助理工程师、技术员。

技术岗位的配置是依据主业生产、工程项目、科研技改项目、新兴产业需要配置。其具体设置如下：

技术人员（职称类）：(K基×1＝X元)（3）管理人员

是指直接从事主页生产、工程技术、科研项目、经营实体的管理者，包括经济、党委书记、副经理（副书记、工会主席）、助理、科长、副科长、科员。

表5XX钢铁公司技术人员（职称类）报酬表

管理岗位的设置是依据X X钢铁公司(集团)公司对本公司的机构定编立配置的管理人员来设定。公司职能部门参照管理人员原岗位系数和现有管理职责、工作量及用人单位领导意见确定，其科员I类岗占管理人员总数的45%，科员Ⅱ类岗占管理人员总数的30%，科员Ⅲ类岗占管理人员总数的25%。以上岗位科员工类岗较Ⅲ类岗薪酬系数要多出近百元。具体设置如下：管理人员(K基X1＝X)

表6x x钢铁公司管理人员薪酬表

上述各类岗位的设置均实行动态管理，并按公司部分上岗管理办法操作实施。新的薪酬分配方式。按其岗位责任、专业技能、企业工作年限、文化程度、工作能力、个人素质、贡献大小等因素计发员工劳动报酬。为此，员工的月薪酬收入公式如下：

员工月薪酬应发总收入＝资历薪酬＋岗位能绩薪酬＝学历薪酬＋工龄薪酬＋基础薪酬＋荣誉性薪酬＋岗位能绩薪酬

分析评价

XX钢铁公司实施的整体薪酬方案中，资历薪酬的设置考虑了历史结构的差异及不合理性，如工龄薪酬、效率薪酬，新老员工差异较大，新的薪酬结构有利于个人能力和劳动价值的体现，使“多劳多得，少劳少得，不劳不得”得用工理念得以深化。同时公司还广开渠道收集采纳员工意见，并考虑到历史形成得薪酬结构差异，取消了科干部津贴、班组长津贴等补贴性薪酬。而在工龄薪酬设置上，公司借鉴国外有关经验，将工龄薪酬由4个档次统一为1个档次，使以“岗薪制”为核心的整体薪酬体系标准指标更优化、更完善。

可以看出，X X钢铁公司的薪酬结构和薪酬体系无疑是优化的。但XX钢铁公司的薪酬方案，仍然要在以下方面进行制度完善。(a)企业的薪酬制度实质上并未摆脱岗位薪酬的框架。企业应根据不同层次人员的职务、工作特点及各岗位技术业务要求，单独确立不同层次，不同职务人员的工作薪酬因素和能力薪酬因素，以及作为辅助薪酬组成部分的年功薪酬，绩效薪酬等因素。这样，整体薪酬体系中的单元薪酬就可以与岗位薪酬脱钩，形成各单元薪酬独立运行机

制，真正发挥各独立运动单元的职能。

(b)企业还必须真正把“岗薪制”为主体的薪酬体系纳入效益薪酬的运行轨道，使各单元的薪酬水平随企业经济效益运动而形成正常运转机制。