企业规章制度如何依法建立和实施_企业建立规章制度

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企业规章制度如何依法建立和实施

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主持人：企业规章制度的法律效力表现在何处？

刘晶：最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第19条规定，用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。这条规定赋予了合法的企业规章制度以法律效力。《劳动法》中也有类似规定，如《劳动法》第25条第二项规定“严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的”，企业可以随时解除劳动合同。用人单位的规章制度在此起到了补充法律规定的作用。

周开畅：规章制度的法律效力可以表现在三个方面：一是依法制定的规章制度，员工应当遵守，除非该规章制度违反法律强行性规定，或者为劳动合同当事人约定排除适用；二是企业制定的规章制度也构成企业的行为依据或准则。规章制度内容上可以有权利性的规定，如有义务性的规定。对于义务性的规定，企业也需要遵守，否则可能因此承担不利的法律后果。如规章制度规定发放工资的程序，如果不遵守则可能构成拖欠工资；三是对于司法机关来说，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为法院审理劳动争议案件的依据。

主持人：作为一种主要由企业方来制定的管理工具，企业规章制度对于员工来说到底是限制还是保护？

刘晶：企业的规章制度是企业管理的重要组成，它的作用是规范企业及所有员的行为，维护生产经营的正常秩序。缺乏必要的、合理的规章制度的管理，企业就不能生存发展。如果从狭窄的思维模式出发，可以认为规章制度是管职工的，但从更长远的眼光看，规章制度既保障企业的利益，也保障职工的利益。

周开畅：对这个问题，可以“一分为二”看待。首先，现行《劳动法》将规章制度规定为企业的经营自主权，一般涉及劳动合同管理、工资管理、职工奖惩以及其他劳动管理规定等事项。尽管这些事项会涉及对员工行为的限制，但基本上这些限制是基于企业正常生产经营需要而制定的。其次，对“行为”限制并不一定导致员工利益受到限制。我认为，劳动关系双方尽管存在对立，但更多的是统一。一般来说，在市场竞争中，企业的经营好坏会影响到员工的利益，同样员工价值是否得到发挥也影响企业的经营。现实中，很多规章制度的制定是先进人力资源管理制度的体现，这有利于员工实现自己的价值，同样也会使企业获得较高的回报。当然，现实中确实存在规章制度侵害员工权益的情况。但是我认为这可以从以下几个方面削减：其一，在选择进入企业之前，对于已存在不合理的规章制度，劳动者可以不签约；其二，在劳动合同履行中，企业制定规章制度涉及职工切身利益时，可以“用手投票”，进行民主参与；其三，一旦不能改变有损自己利益的规章制度生效时，可以“用脚投票”，与企业解除劳动合同；其四，各级劳动保障部门可以对新开办企业的劳动规章制度内容和制定程序的合法性进行审查，司法机关也可以对违法的规章制度不予适用。

主持人：当企业规章制度的内容和劳动合同的条款出现不一致的情况时，应该以何为准？

刘晶：要看劳动合同中如何约定，如果劳动合同中有特殊约定，比如薪酬的、试用期的特殊约定，应以劳动合同条款为准。

周开畅：可以分为三种情况：第一种情况，劳动合同是双方行为，是双方当事人意思一致而产生的合意，而规章制度一般理解为单方行为，是企业单方行使经营管理权的表现。在劳动法学领域内，不管是从法律权利的本源上看，还是从社会法倾斜保护弱势劳动者群体的理念方面讲，双方行为一般来说比单方行为效力更高。

第二种情况，当规章制度被内化为劳动纪律或者作为劳动合同附件的时候，规章制度就成为劳动合同的格式条款，此时规章制度内容和劳动合同其它条款发生冲突的时候，应该按照格式条款的法理去判断它们的效力高低。我国合同法对格式条款的规制中明确规定，当格式条款和非格式条款的规定不一致时，适用非格式条款。

第三种情况，当用人单位的规章制度规定的劳动者利益高于劳动合同约定时，劳动者享有的利益可以规章制定为准。当然，规章制定内容或劳动合同条款涉及违法的时候，自然不发生效力，也就没有比较的必要了。规章制度之间也有效力等级，即属于当事人具体性承诺性质的规章制度效力高于当事人概括性承诺的规章制度效力。

主持人：《劳动合同法（草案）》（以下简称《草案》）规定，用人单位的规章制度应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者平等协商做出规定。这个条款是否增加了规章制度的制定难度？如果针对一些条款，企业和员工不能协商一致，应该如何办？

刘晶：企业规章制度是一个比较宽泛的概念，它包括企业经营运作的各个方面。并不是所有的规章制度都需要工会、职工大会等讨论通过，比如与公司业务经营相关的资金管理办法、业务操作流程等。需经工会等讨论通过的应是涉及职工切身利益的规章制度，如薪酬福利制度、违章违纪处罚办法等。

与其他事物一样，规章制度是否合理，也是相对的，不是绝对的。如果要求所有规章制度都需全体职工的同意，是不现实的，在此问题上也可能采取“一票否决制”。因此，草案中对“协商一致”就有明确界定。

周开畅：《草案》首先将《劳动法》规定的企业规章制度的制订“单决”程序改造成为员工与企业之间的“共决”程序。这无疑大大增加了企业制定规章制度的难度。针对现实中经常会出现企业与员工不能就某些事项协商一致的情形，我认为应该按照以下原则操作。首先，尊重用人单位正当的自主经营管理权。用人单位可以听取工会或者职工意见，但不实行共决制。其次，对规章制度的合法性、合理性分别考虑。规章制度中违法的内容无效，当事人权利义务直接以法律的规定确定；规章制度不合理的，可以充分发挥工会作用，通过与用人单位集体协商的方式，对规章制度进行必要的修改和调整。第三，法律还应赋予工会、职工大会或者职工代表大会以提请无效审查权，如果认为其违反法律、行政法规规定的，有权依法要求仲裁或者人民法院判定其无效。

主持人：《草案》规定，用人单位的规章制度应当在单位内公告。目前有些企业采用了公告的方式，如在企业内部的公告栏或在内部网络上张贴规章制度，但员工常常以没有

看到为由表示对该规章制度不了解。那么有效的公告手段有哪些？企业如何让员工真正了解规章制度？

刘晶：公告规章制度是企业的义务，及时了解企业规章制度也应是每位员工应尽的义务。我认为，如果企业与员工已约定了公告方式，并已按照约定公示，员工就没有理由称不了解。至于何为有效的公告手段要看企业的具体情况，比如将规章制度及解释在公司内部网张贴、发送到员工个人邮箱、委托工会公告、召开宣讲会等都是高效和有效的手段。

周开畅：对于具体的“公告”手段，《草案》也没有提出具体的操作办法。而按照现行的法律规定，规章制度只要求进行“公示”即可。从法律角度讲，公示就是贴在大家都能看到的地方，就是达到了公示的目的。如在单位公告栏内张贴、打电话或短信通知阅读、以电子邮件或者规定的网页上公告等。公示的效力并不依据劳动者说自己没有看到为转移，就像法律的公布，通常是公布在报纸上，但其实很多老百姓都没有看到，尽管如此，该法律仍然可以达到生效的目的。当然，如果用人单位要让公示程序作得更彻底，更细致，以达到每个人都知晓，可以用以下方法：对规章制度进行培训，让员工签收阅读，在职代会上讨论通过以及其他当事人约定的方式。这样可以提高规章制度的执行力，消除不必要的纠纷。