优化绩效考核制度提高员工成本控制的能动性_成本控制部绩效考核表

优化绩效考核制度提高员工成本控制的能动性由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“成本控制部绩效考核表”。

优化绩效考核制度提高员工成本控制的能动性

我公司周边的水泥产能过剩十分突出，大多企业经营已处于微利或现金流盈亏平衡的临界边沿。要生存下来最终只有两个突破口，一是取决于能否寻求外部市场的合作，通过行业自律和限产，求得共赢。但这一般要经历完充分的市场竞争阶段后才能达成共识；二是取决于内部生产成本的降低来提高市场竞争力，这是当前所有企业的必然选择。这也是很难以人的意志为转移的经济规律所决定的。所以，当下的首要任务还是如何降低成本。成本来自供、产、销各个环节和人、机、料、环、法各个方面，每一个环节或方面出现失误或落后都可能使企业从竞争中淘汰出局。而这一切都要靠员工去实施和实现，如何调动和发挥员工的主观能动性？绩效考核已成为业界对员工管理的一种通行方式。但由于各个企业绩效考核的内容、方式、机制不同，效果也不尽相同。目前，公司对员工考核主要以产量进行薪酬计件，把岗位的相关业务作为辅助考核目标。把薪酬摊到每个岗位每吨熟料上去，各岗位根据责任、技术、劳动条件确定出不同的薪酬单价，班班可算，一目了然，全厂上下都围绕总目标努力工作。

公司现在都还设有岗位工，主要职责是保洁、初级巡检和现场监视，往往考核的目标按权重排序，一是产量，二是

质量，三是现场卫生。从现在新型干法生产线看，岗位工既对产量不能掌控，又对电流、温度、振动、打滑、跑偏、计量等运行参数都在中控室监控之下的现场所有设备的现场巡检有点多此一举。剩下就主要是保洁，如果班班需要保洁，说明设备的跑冒滴漏非常严重，那就是维修工的工作未到位，如果没有跑冒滴漏，保洁是否又需要班班做。所以，这些岗位工要么工作量很大，清料扫灰；要么工作量小，东走走西看看，领导看了心里很不高兴。其实，水泥厂谁都不愿长期干学不到技术的岗位工，既然如此，与其让他从事事后清灰的岗位工，为什么不让他去干事前维护设备完好、主动防止跑冒滴漏的维修工。

进一步优化绩效考核制度的建议

1、做好流程分析和职位分析是绩效目标确定的前提和基础。

人工成本在大型干法水泥企业的总成本中占的比例很小，但也不是人越多越好，流程不畅影响效率，人员过多反而产生内耗。多少定员合理，工作流程是否流畅，要进行流程和岗位分析，比如，新型干法水泥由于质量稳定，都是用出磨和入库控制代替三天强度的出厂控制，包装水泥就不存在库存，所以，也就不存在库管员这个岗位，如果需要发货上的过程监控，一有磅称的计量，二有门岗的出厂验票。倘若再设这个岗位，工作内容是重复的，整个包装出厂流程由

直线就变成了曲线。岗位上，两个人能干好的事如果三个人干，不是扯皮就要生闲事。一个目标多人控制，其实多人都可以不控制，比如熟料煅烧过程中的游离氧化钙的控制，不合格究竟是窑操工的问题，还是配料员的问题；台产问题究竟是工艺问题还是操作问题。很多企业在定考核目标时都给挂上，最后相互推责，操作认为是配料责任，配料认为是操作责任，其实，如果认真进行岗位分析，把这些环节再细分，工艺配料负责熟料率值的稳定性，他就要去关注生料的配料、原燃料的均化；只要这些做好了，剩下就是操作的事。所以，确定考核目标前，一定要进行岗位职责分析，才能制定出更准确更科学的目标。

2、考核目标的制定要有操作性。

一是目标要细分。企业的总目标总是由若干小目标组成，只有小目标都完成了，大目标才有保证。比如把利润总目标，分解为销售目标、产量目标和成本目标。销售目标又分解成区域目标、品种目标和价格目标；产量目标又分解为台产率、质量目标、安全目标和运转率；质量目标又分解为进厂原料合格率、半成品合格率、成品合格率；安全目标又分解为机电安全和工艺安全目标；运转率又分解成工艺运转率、设备运转率和设备完好率；成本目标分解成生产成本、管理成本，生产成本又分可变成本和不变成本，最后分解为原料、燃料、电耗、油脂、配件、工资等车间费用；管理成本又分解为旅差费、办公费、电话费等部门费用。这样把总目标分解成若干个可测的小目标，具体到岗位和人头，一目了然，既权责明确，又便于考核。二是目标要量化。不能量化的工作在企业可有可无，不信大家回去试验一下，把凡是量化不出来工作目标的岗位撤销，企业运转没有一点影响。如果不量化，考核就没有可参照的标准。没有标准，就没有操作性。

三是目标要可控。目标是员工去完成，一定要让被考核对象能够掌控。不能掌控的目标就不要去考核别人，不然既没有操作性，也没有积极性，更没有多少实际意义。比如，化验员的工作任务是检验而不是操作，质量是生产出来的，而不是检验出来的，所以考核化验员的薪酬就不应去考核产品的合格率。维修工的主要任务是保证设备的完好运转，而对产量没有直接的控制，只要维修工把设备的完好运转率保证了，产量的高低就是中控操作工的主要责任。如果都以产量来计件，目标就是大锅饭，职责就不清，考核结果也体现不出公平和效率，所以不要去给不能掌控目标的员工确定毫不相关的目标。

3、在考核机制上要把考核者与被考核者相分离。绩效考核从职能上应归人力资源部门负责。不能因为该部门是非生产专业部门，而淡化其专业考核职能，由专业职能部门自己考核自己。可从三方面考虑，一是充实绩效考核

部门的专业人员，负责定额、标准的策划和专业人员的绩效考核；二是专业部门可以考核员工的专业绩效目标，但部门考核人员以管理职能为主，不与该目标挂钩；三是成立绩效考核小组，由分管领导和人力资源部门牵头，相关职能部门参与共同考核。

4、目标能落实，考核是关键。

制度行不行，关键看执行。执行好不好，关键在考核。制度再好，不考核就是一张纸；制度差一点，逗硬了，也是一把刀。目标也是一样，没有目标是瞎碰，有了目标不严格考核，犹如没有目标。“自觉是人的优点，不自觉是人性的弱点”。只有通过逗硬考核，严格地及时地兑现奖罚，让员工的收入完全与目标挂钩，以目标定收入，岗位不同，目标不同，绩效不同，收入不同。这样才能给员工增加压力，激发动力，发挥出他们的主观能动性。

2014-5-2