制度外管人案例解析_一线员工的心声（小编推荐）_制度外管人案例
制度外管人案例解析_一线员工的心声（小编推荐）由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“制度外管人案例”。
案例
阿伟是一家工厂人力资源部的负责人，厂里的大部分员工都是阿伟亲自面试招聘来的，所以阿伟与他们的关系处得都还不错。其中有一位老技术员，是阿伟千方百计挖来的。这名老技术员有着十几年的行业经验，专业技术也相当的过硬，是那种可以实实在在为企业创造出效益的优秀员工。阿伟很尊重这员工，平日都以老大哥相称。
忽然有一：乏老大哥告诉阿伟，他已经给车间主任打了辞职报告，准备走人了。阿伟大吃一惊，连忙问原因，因为阿伟清楚，这位老大哥行走江湖几十年，懂得吃苦、努力，工作中不会偷懒，耿直且善良，不会随便辞职不干的。结果却出乎阿伟的意料，老大哥想离开的原因仅仅是因为新来的一名技术员，处处与他作对，有时甚至是故意抬杠。老大哥工作非常郁闷，想着息事宁人，也就不愿意去计较这些。然而，事情越来越糟糕，老大哥不想再这样缠斗下去，干脆辞职走人。
得知原因后阿伟开始极力挽留：“如果您的身体还吃得消，领导又不舍得放弃你的话，就安安心心在这里干吧。各人干各人的工作，不理会他就行了。如果他非要找你麻烦，以你的资历，用不着处处忍让，找车间主任反映。这是为了工作，不是告黑状，让你们的头儿出面，给个说法才对。”
结果老大哥的一席话令阿伟郁闷了半天，也想了半天。老大哥说：“有什么可说的呢？车间主任不喜欢我们这些员工去他的办公室。车间主任有他自己的事情，领导忙，这点我当然能理解，而且我也不想往他办公室跑，更不想为这点小事情去麻烦领导。再说了，车间里要是有个风吹草动，别人就会认为是因为我打了小报告。”
管人要点解析
领导会有什么事情？领导的工作与责任是管理员工，那么，员工的事情不就是领导的事情吗？这才是真正让阿伟郁闷不已的事儿。
管理制度在很大程度上是为基层员工量身定做的，然而管理人员却很少知道基层员工的真正需求。许多管理者，尤其是高层管理者，因为远离一线岗位，对实际操作层面上的问题并不是十分清楚，对一线员工的心声，更没有几个高管能真正静下心来去认真倾听。甚至有的管理者，还免不了一派官爷的做派，故意要与基层员工拉开一段距离，以显示自己的威信。然而，这些企业“官僚老爷”们却常常忽略了一个最重要的问题：
一线基层员工才是创造价值的实际主体。如果一线员工的心结解不开。管理工作不到位，哪怕是人才也难以留得住，就像案例中那位老技术员一样，离职的原因仅仅是因为工作中人际关系不好处。如果那位车间主任能及时了解情况，及时处置新员工与老员工之间的矛盾，公司何至于损失一名能创造效益的人才。
不管是以家族管理模式为代表的日本企业，还是注重制度化管理的现代英美企业，两种不同管理模式下的许多成功企业，都很注重管理人员与一线员工的沟通交流。管理者常会在工作之余与下属职员一起喝茶或是喝几杯咖啡，其目的就是让部下有一个倾诉的机会。
被誉为经营之神的松下幸之助，其脾气相当暴躁。越是亲近的人，他越是会急躁。有次因为工作上的事情，私下里，他把一个亲戚员工骂得无地自容，甚至恨不得要对方以死谢罪。
骂过之后，那名员工郁闷离开。松下幸之助这才意识到自己的话过重，于是赶紧打电话找来助理去看着那名员工，生怕他受不了，真跑去自杀。
暂且不管松下幸之助的蛮横态度，但作为一名管理者，至少他还会去关心下属。无论是骂还是夸，至少他还在与一线员工进行沟通交流。相比于松下幸之助，美国玛丽·凯化妆公司的创始人玛丽·凯·阿什也是一位相当出色的成功人士。她的员工达到20万人，可她坚持亲自倾听员工们的心声，每个员工都可以直接找她陈述困难。当然，她也会将所有员工的意见和建议仔细记录下来，然后在承诺的时间内给出答复。
管理者常常陷入一种误区，认为员工发牢骚，或是抱怨，就一定是有所图，希望从自己这儿得到点什么好处，或者是让自己帮忙，解决掉一些麻烦。然而事实是：在很多时候，倾诉者的目的就是倾诉，就像平时对知心朋友吐露心声一样，他们并没有更多的要求。
希腊圣哲说：“上天赋予我们一根舌头，却赐给我们两只耳朵，所以我们从别人那儿听到的话，可能比我们说出的话多两倍。”普通人尚需多听少说，作为管理者，当然更需要重视这句至理名言。
倾听别人说话是有效沟通的第一个技巧。善于倾听的人能及时发现他人的长处，并创造条件让其积极性得以发挥作用。
一位擅长倾听的领导者能通过倾听，从同事、下属、顾客那里及时获得信息并对其进行思考和评估，并做出合适的应对策略。
倾听也是一种鼓励方式，能提高对方的自信心和自尊心，加深彼此的感情，因而也就激发了对方的工作热情与负责精神。
“因为忘了设闹铃，所以今天起晚了，下次我会注意的。”
能够如此坦白的下属，就表示他只是一时疏忽，作为上司就不必过于计较。相反，作为主管，应该对那些付诸一笑，默而不答的员工加以留意。除了注意他们身体状况，更应该注意其精神状况。看看他们是不是因为家庭不睦、感情纠纷、工作上的压力与烦恼、或者别的什么原因使得他们迟到或精神不振。清楚了具体情况之后，作为领导才好对症下药，找到解决办法。
然而，不是所有的下属都会告诉上司真实的原因。在上司询问下属时，他们或闷声不响，或心神不定，或心不在焉。对这些反应上司都要仔细观察，在观察中上司可以获取真相。领导点破之后，员工通常都会将困难一一说出。此时，上司可以和他共谋对策，以他的意见为主，再从旁协助，问题就能迎刃而解。
做一个永远让人信赖的领导人，令员工信服的管理人员，倾听下属意见是个最简单的方法。其实，倾听对于人类来讲并不难，很多管理者没有做到这一点，只是因为他不愿意或者是没有意识到它的重要性而已。诚挚地倾听与口头敷衍截然不同，它是管理者的一种积极的态度，传达给他人就会有肯定、信任、关心乃至鼓励的信息。
耐心倾听对方要说的话，即使你可能认为它是错误的或与话题无关的，因为倾诉者在牵涉到自身感受时就难以将话题讲得有条不紊，这时，你只需用点头或偶尔插进一句表示简单认可的语音或助词就行了，这也不代表你同意了他的观点。为了使对方明白你正在耐心倾听，就需要你有重点地重复对方的话，以鼓励他继续讲下去。
当下属与你仅仅是倾诉与倾听的关系时，一定要给足时间，以区别于公司计划中的正式沟通交往，也就是说这样的会谈不能带有“官方性”。当对方说自己需要多了解一些的某些要害问题时，可将对方的话改成疑问句重复一遍，这样很可能促使他将这个话题大加发挥，以便管理者能获取更多的信息。
避免对事实的直接质问和争辩，切忌说“事情根本不是这么回事”、“让我们查看查看事实”或“拿证据来”之类的话。
因为验证证据和对方现在的感受是毫不相关的两码事。避免把自己的情绪卷入谈话之中，应该把了解放在第一位，把评价搁到事后。如果对方真诚地希望听到你的观点，回答时必须诚实，但在倾听阶段应该设法节制发表你的看法，因为这些都可能约束或抑制对方想说的话。一旦这一次被遏制了，下一次就很难再听到他的心声了。
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