浅议我国事业单位职工绩效工资制度_事业单位绩效工资制度

2020-02-27 章程规章制度下载本文

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宁波大学答题纸

（2010 —2011 学年第 2 学期）

课号： 013R10Y00课程名称：制度经济学改卷教师：学号： 084771320姓名：戚頔得分：

浅议我国事业单位职工绩效工资制度

摘要：我国事业单位绩效工资是事业单位人事管理开始由身份管理向岗位管理转变过程中的一项全新工作，它在继承推行事业单位职工津贴的成果的前提下，引入绩效激励机制，而合理的设计和实施绩效工资，对完善岗位绩效工资制度至关重要。本文所讨论的事

业单位职工为政府机关职工和教师，着重讨论其现状和问题，并提出解决措施。

关键词：事业单位职工绩效工资制度现状措施建议

一、引言

本文是在简要阅读诺斯的《制度、制度变迁与经济绩效》后，就目前社会上的热点问题

——事业单位职工绩效工资制度进行简要分析。

诺斯所指的制度“绩效”存在两种相对的制度状态：有效率的制度和无效率的制度。他

认为：“有效率的制度，指的是资源配置较为合理、浪费较少、经济增长率较高、人民生活

水平和满足程度提高较快；相反，无效率的制度，指的是资源配置不当，浪费或资源闲置严

重、生产增长率缓慢、人民生活水平提

高不快的制度。” 【1】

我认为事业单位职工绩效工资制度，就是在这种思想的演变和引导中逐渐产生的。事

业单位职工工资收入分配制度的改革．是健全国家公务员制度和深化事业单位人事制度改革的重要组成部分。建立科学合理的收入分配制度．对于调动公务员、政府机关职工和教师的积极性、理顺工资关系、加快完善社会主义市场经济体制和促进社会主义现代化建设具有重

要作用。而绩效工资制度是否能够适应时代的需要、是否能够通过社会和人民的检验，起到

最关键作用的便是绩效考核。如果绩效考核工作做得好将会起到激励作用，反之则会起到消

极影响，调动不了事业单位职工的工作积极性，严重的可能使影响工作的顺利开展。就目前的管理实践而言，绩效考评存在诸多问题，不但没有发挥应有的作用反而引起很多矛盾，如

何完善和创新这一制度是一个很棘手但又必须尽快解决的重要课题。

二、绩效工资等概念的含义及其合理性

1、绩效工资和绩效工资制度概念的含义

绩效工资（英文：Performance related pay，简称PRP），用马克思的三种劳动论来

说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。【2】

绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是是指依据个人或组织工作绩效，在对个人或组织工作绩效评估的基础上而发放工资的一种工资制度。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对 500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。【2】

2、绩效工资制度实施的合理性分析

绩效工资制度一直存在于我们的生活之中，它最先出现在资本主义的企业中，如民国

时期上海滩码头上的搬运工就是按其搬运货物件数来计算其工资的。如今绩效工资制度也早已熟练应用于企业之中，虽然这一制度也存在着一定的缺陷，如员工之间为追求业绩相互争斗，破坏企业内部和谐等，但还是在极大的程度上刺激了企业的发展。同理在竞争风险较小的事业单位职工行列中，绩效工资制度的合理应用也能极大的推动事业单位职工的工作积极性。从理论上讲，绩效工资制度的存在是有着充实的理论基础的。

首先，从经济学角度来看，绩效工资制度实质上就是按劳分配。马克思主义政治经济

学中的劳动价值论明确提出，价值是凝结在商品中无差别的人类劳动，劳动是价值创造的唯一源泉，只有劳动创造出来的可交换的劳动产品才具有真正的价值，因此一个人的工作的绩效即为其所生产出来的可以交换以换取财富的劳动产品的总和，他所能获得的收入也就是他的工作绩效可以换取的财富。故而按劳分配原则体现了绩效工资制度。

其次，从管理学角度来看，绩效工资制度体现了管理学中激励机制的作用。人都是理

性人，其行为的产生必然是由某种动机产生的，而动机是一种能对人的行动起激发、推动和加强的作用的一种精神状态。这种作用就是激励。有研究表明，得到激励，人的能力则可

发挥到80—90％，反之，人的能力只能发挥20—30％。根据期望理论：只有当人们预期某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一行为。因此，人们对待工作的态度取决于对两种关系的判断：A、努力与绩效的关系，即付出多大努力才能达到某一绩效，其成功的概率有多大，B、绩效与奖赏的关系，即达到某一绩效后会得到何等奖赏。因此，把员工的工作绩效和其薪酬挂钩，实行的绩效工资制度不但能激励员工的工作动机，而且能促使其提高工作绩效。由此可见，按工作绩效付酬的绩效工资制度也具有管理学意义上的合理性。

三、现行事业单位职工工资制度改革的主要内容和特点

1、现行公务员和事业单位职工工资制度改革的主要内容和特点

2006年，新一轮公务员工资制度改革的最大背景．就是贯彻落实《公务员法》。改革的目标是，按照《公务员法》的要求，实行国家统一的级别与职务相结合的工资制度。力求建立科学、合理的工资水平决定机制和增长机制。建立适应经济体制和干部管理体制需要的工资管理体制。实现公务员工资分配的科学化、规范化和法制化。

公务员工资制度改革的主要内容有：（1）实行级别与工资等待遇适当挂钩。（2）完善正

常增加工资办法。（3）增加级别和调整职务与级别对应关系。（4）调整基本工资结构。改革特点表现为：（1）适当向基层倾斜。（2）改革工资制度和清理规范津贴补贴相结合。（3）重在建立新制度。形成新机制。

2006年，在改革公务员工资制度的同时，也同步推进了事业单位的收入分配制度改革。其总体目标为：适应并深化事业单位改革的要求，建立符合事业单位特点的、体现岗位绩效和分级分类管理的收人分配制度，完善工资的正常调整机制，并健全宏观调控机制，逐步实现收入分配的科学化、规范化。

事业单位职工收入分配制度改革的主要内容有：（1）完善高层次人才分配激励机制。（2）健全收入分配宏观调控机制。（3）实行工资分类管理。（4）完善工资正常调整机制。（5）建立岗位绩效工资制度。改革特点表现为：（1）建立体现事业单位特点的收入分配制度。（2）建立分级管理体制。（3）与深化事业单位体制改革相适应。（4）向高层次人才倾斜。

2、现行教师工资制度改革的主要内容和特点

2006年，人事部、财政部先后下发《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方

案的通知》等系列文件，在全国高校卷起了新一轮以岗位绩效工资为主体的工资制度改革热潮。

岗位绩效工资结构为岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴工资4部分，其中岗位工

资、薪级工资是基本工资，实行“一岗一薪、岗变薪变”，“一级一薪，定期升级”制度。岗位绩效工资制度改革则主要涉及岗位工资和绩效工资两部分。改革特点为：(1)岗位定价，绩效导向。(2)薪酬增长，重在绩效。(3)强化岗位，明确职责。(4)弱化功利，差距合理。

四、事业单位职工工资制度的现状和存在问题

1、事业单位职工工资制度的现状

目前我国事业单位职工的薪酬主要分为外在薪酬和内在薪酬。外在薪酬是指事业单位的管理人员，根据自身特点，在建立职员职务序列的基础上，实行职员职务等级工资制。职员职务等级工资制在工资构成上，主要分为职员职务工资和岗位目标管理津贴两部分。职员职务工资是按员工职务的高低、责任的大小和工作的难易程度确定工资标准，是职级工资制中体现按劳分配的重要内容。在职务工资标准中，每一职务层次设有若干工资档次，员工按担任的职务确定相应的职务工资，并随职务及任职年限的变化而变化。岗位目标管理津贴，主要体现管理人员的工作责任大小和岗位目标任务完成情况。事业单位的薪酬制度贯彻按劳分配的原则，员工工资水平与国有企业相当人员的工资水平基本持平。事业单位实行定期增加工资制度。凡存年度考核中被确定为优秀、称职的，可以按照规定晋升工资和发给奖金。除上述外在薪酬外，事业单位员工还具有一定的内在薪酬，内在薪酬产生于工作本身，这是指员工把工作本身当作是一种商品或消费品。由于职业常常是人们度量一个人经济和社会地位的主要标准，在内在薪酬方面，无疑，受“学而优则仕”影响和事业单位及其员工套用行政级别的现实情况下。事业单位员工的内在薪酬是相当高的。

2、教师工资制度的现状

目前许多高校对教师的考核，还停留在传统的年终总结、聘期结束考核等形式上，考核的方法一般是把教学和科研工作进行简单量化处理，最后通过分数的高低得出考核结论。这种管理方式基本上属于事后评价和总结，具有回顾性，缺乏前瞻性，造成很多教师目标不明确，找不准自己发展和努力的方向。高校教师的劳动具有高度的复杂性和积累性，其劳动成果具有长期性和滞后性等特点，仅仅通过对每个教师的劳动成果进行事后考核，而忽略了对教师发展潜力的引导、培养和开发，没有对教师完成各种任务的行为与能力进行跟踪评价，没有做到准确评价教师的各种素质、综合能力和劳动成果。

3、事业单位职工工资制度存在问题

事业单位职工绩效工资制度仍存在很多问题，归根结底，其最主要原因在于绩效考核

存在问题，其问题主要有：

（1）绩效评价目的不明确。人力资源管理领域针对职工的评价，依据目的的不同，可以分为总结性评价和形成性评价两种。目前，我国事业单位的领导者往往将总结性评价与形成性评价混为一谈。不能针对不同的目的，采取相应的评价方法。结果常常是总结性评价不能反映职工的真实水平，失去了应有的激励价值；而形成性评价也远远没有实现促进职工的个人成长和发展。

（2）绩效考核制度不完善。A、“形式主义”。绩效评价的结果没有充分地利用起来，只与工作量的确定和工资发放的多少挂钩，没有与职工个人的发展和提高相联系，也没有很好地体现“能者上，庸者下”的思想，不能很好地调动起职工的积极性和主动性，大大削弱了职工绩效评价应有的激励作用。B、“重量轻质”。许多高校为了追求评价的便利化和简单化，在评价制度的设计中存在只重结果不重过程的现象，造成了具体评价过程中重量轻质的现象。

（3）绩效考核体系不健全。A、缺乏统一的考核标准，现有的研究大都没有对职工的绩效内容进行系统的分析，从而导致了职工绩效评价标准不统一、不全面，影响了绩效考核的效果。B、定量考核存在一定偏差，一是考核者对于考核标准的认识没有达成共识，造成考核数据的误差；二是被考核者可能存在某些不良行为，提供虚假材料；三是被考核者所在单位缺乏对日常考核材料的存档；四是被考核者所在单位对被考核者所提供的材料可能不会进行认真地核实，致使某些数据含有一定的水分。

（4）绩效实施过程缺乏培训和监督。当前在事业单位进行的工作绩效评价缺乏对评价

者应有的培训。评价者本身的主观错误；评价者对评价过程及评价标准不熟悉；评价者缺乏责任心，常常导致评价失效。此外，整个评价过程缺乏有效的监督。

五、解决措施建议

为了更好地完成绩效管理的目标，充分发挥绩效考核的作用，就需要对目前的绩效考核

工作进行合理的、科学的改进。

1、明确绩效考核的目的。

事业单位职工绩效考核的目的一方面是对职工的聘任、晋升、奖励或者处分提供客观的依据，鼓励职工更好履行岗位工作；另一方面是为了让职工不断成长，在业务方面和综合素质方面不断进步。

2、定量考核与定性考核相结合。

在制定指标的过程中，应该更多地采取定量指标，对事业单位职工的出勤、工作量、工

作业绩等采用定量的方法；而对于一些不易设置定量指标的，则采用定性的考核办法。这样

使定量考核和定性考核有机地结合起来，建立以量化考核为主、以定性考核为辅的评价体系，形成良好的竞争机制和激励机制。

3、构建完善的考核指标体系。