绩效管理制度_绩效管理制度细则

2020-02-27 章程规章制度下载本文

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绩效管理制度

第一条通过绩效管理持续不断提高和改进公司、部门和员工的工作业绩，确保公司战略、目标的达成和相

关政策制度的有效实施以及员工的发展。

第二条公司的绩效管理包括公司的战略框架的确定和分解、绩效指标的建立、绩效考核、绩效沟通、绩效

分析改进、绩效结果等六个方面。

第三条人力资源部是公司绩效管理体系的设计和管理部门，企管部是绩效管理体系的推进和实施部门，其

他各部门负责绩效管理的具体实施。

第四条企管部负责组织公司战略框架的确定、绩效指标的建立；人力资源部负责绩效沟通、绩效分析改进

和绩效结果运用。

第五条原则上所用部门的绩效考核成绩都有KPI考核成绩和CPI考核成绩两部分组成，KPI的基数是100

分（部门实际获得分数区间为0—150分），CPI的基数是0分，采用负分考核法（部门实际获得分数的区间为-20---0分）。当某些部门没有KPI时，CPI的基数是100分，采用负分考核法（部门实际获得分数的区间为0—100分）。

第六条人力资源部根据各部门季度标准绩效薪酬、公司季度业绩系数（企管部根据公司的实际可每年组织

确定业绩系数的计算方法，确定后在总经理办公会上发布）和部门的季度业绩考核成绩计算出各部门的绩效薪酬。经理根据部门季度的实际绩效薪酬和员工个人业绩进行绩效薪酬的第二次内部分配。未经人力资源部许可，原则上不允许部门对绩效薪酬进行存留和挪做它用。

第七条根据目前公司组织机构设置的特点，将公司的绩效管理体系分为三个层级：分、子公司的总经理和

副总经理的绩效管理、经理（副经理）级的中层管理人员的绩效管理、其他员工（包括高级工程师）级的绩效管理。

第八条根据公司经营管理的特点，绩效管理的周期设置如下：分、子公司的总经理和副总经理级别的高级

管理人员每年考核一次；各职能部门及经理级（含副经理）每季度考核一次；其他员工（含高级工程师）每季度考核一次。

第九条KPI考核指标的建立：

1、在每年一月底之前，企管部按照公司年度经营战略目标和部门职责组织建立各部门年度KPI指标库，经总经理审批同意后下发给各部门作为年度各部门工作的目标；

2、每季度开始后10天内（1季度除外），各部门经理根据KPI指标库和KPI规划识别表建立本部们季度的KPI考核指标，经主管副总或总监审批同意后交企管部审查，并报总经理批准；

3、KPI绩效指标经总经理审批同意后，在总经理例会上予以发布。

第十条CPI考核指标的建立：

1、CPI指标的设立是为了通过过程控制，确保KPI指标的顺利实现。在不同阶段，以及公司在进行战

略调整、KPI指标发生变化时，将做出相应调整，考核的侧重点应有所不同。CPI主要是根据公司的管理思想、管理原则并参照公司的管理制度、管理流程和管理指标制订而成的；

2、每年旧例年年底前，在公司的战略框架和战略目标清晰后，企管部负责组织公司的相关人员对公司的管理现状进行评估和分析，找出管理的薄弱环节，依据公司的制度和流程制订各部门的CPI；

3、CPI绩效指标经总经理审批同意后，在总经理办公会上予以发布。

第十一条根据公司经营管理的特点，绩效管理的时间设置如下：年度考核的要求在下一年度开始后的20个

工作日内结书束；季度考核的要求在下一季度开始后的8个工作日内结束。

第十二条在遵循公开、公平、公正原则的基础上，强调绩效管理的客观性、责任性、激励性和结果导向。

1、稳定原则。公司在确定了KPI和CPI指标库后，在一年四个季度内，绩效考核的指标、考核标准

和分配方式基本上不会发生大的变化，保持相对的稳定性；

2、自主原则。公司只对部门的KPI和CPI进行考核，据此形成各部门及经理的考核成绩，并做为绩

效薪酬在部门一级分配的主要依据。各部门制定相应的考核规程和考评标准，形成部门内部的考核实施细则，由部门经理自主实行内部二级分配；

3、公开原则。各级KPI（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制订与过程调整，均有目标承担者

与上级主管共同协商讨论完成，员工有知晓并充分理解自己的详细考核结果的权利；

4、客观原则。要做到用事实说话，对考核者的任何评价都应该有明确的评价标准与客观事实依据，考核要客观的反映事实情况，坚决避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、一偏盖全、对比序列等现象带来的误差；

5、参与原则。被考核者有参与指定本岗位考核指标、考核标准的权利，同时在考核过程中，有进行

自评和获知上级评价意见、评价结果的权利；

6、反馈原则。过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出

今后改进的方向；

7、过程原则。企管部对各部门的业绩要进行过程监控，并对过程监控信息进行记录，过程记录的信

息是最终考核评价的重要依据；

8、申诉原则。被考核者认为有失公正的地方，可以要求进行必要的解释或申诉。当部门或岗位的KPI

因为其他部门或岗位的主观原因或职责没有有效的履行，而受到严重影响时，部门或岗位可以在该项工作完成前5到10天内提出身申诉；

9、激励原则。各级主管要切实做到激励先进、鞭策落后和使优者多得，差者少得或不得；

10、结果导向原则。坚持成果注意的宗旨，只对部门的经营管理结果进行评价，不评价过程。第十三条高级管理人员的考核由总经理协助董事会进行考核；对部门的考核由企管部协助总经理进行考核；

对员工的考核有部门经理协助人力资源部进行考核，必要时经理可以考核责任委托给人力资源部对

员工进行考核。

第十四条绩效与薪酬委员会的构成有公司董事会成员、总经理、外聘专家、人力资源总监和经理及部分员

工代表组成。

第十五条绩效与薪酬委员会的主要职责如下：

1、根据公司的发展战略，提出公司绩效与薪酬管理的主要指导思想；

2、对绩效考核工作定期进行评估；

3、对绩效考核及工资计算过程中出现的重大争议问题做最后裁决；

4、确定公司高层管理人员的薪酬水平。

第十六条 KPI的制订过程是一个自上而下的分解过程，各层级间KPI要体现其与公司战略目标导向和支撑的关系。

第十七条在制定KPI时应充分考虑到现有的人力资源、设备资源和其他条件，在符合成本控制的原则下，制定合理的部门KPI值。对需要追加的资源必须明确其来源和需要配合的部门和个人。

第十八条 KPI的制订与过程调整，均需要按规定进行审批。

第十九条 KPI的制订过程中，为便于过程监控和季度业绩评价，部分KPI应在形成的同时制订季度分解曲

线。

第二十条三个层级的KPI制订过程如下：

1、公司级KPI：由公司高层管理人员根据公司的总体发展战略予以制订；

2、部门级KPI：部门级KPI来源于公司级KPI，是公司KPI在部门的具体体现和实施，但并非每个部门都有KPI；

3、岗位KPI：各职位人员根据部门KPI进一步分解，确定岗位的KPI，但并非每个岗位都有KPI。第二十一条 KPI评价标准是指可对KPI的工作状态进行测量、通过测量可判定工作状态是否达到预期效果的一种有效尺度。

第二十二条 KPI的主要评价标准是时间（效率）、数量、质量、成本。/

第二十三条专查组的组成。专查组成员由各部门主要骨干组成，名单经企管部经理提出，总经理批准。第二十四条专查组的职责。专查组在企管部的领导下，负责不定期对各部门进行CPI的考核；负责CPI指

标系统的不断完善和改进；负责部分KPI指标数据的信息采集。

第二十五条在每一个财政年度结束后，公司应对副总级以上的公司高级管理人员进行业绩评价，评价的纬

度包括两个重要方面：一个是直属部门的业绩，另一个是个人的职业素养。两部分的加权总和就

是高级管理人员的年度业绩。

第二十六条高级管理人员的年度绩效薪酬根据事前签约的风险绩效薪酬、公司业绩系数和本人的年度业绩

系数综合计算。

第二十七条每个季度结束后，按照规定时间，各部门经理根据本部门工作实际完成情况进行自评，并报所

属副总审核通过后交企管部。

第二十八条企管部将汇总的材料报送总经理，总经理通过个别或会议的方式，与各部门经理进行绩效沟通，沟通时间一般不低于15分钟。沟通时总经理需要指出该部门存在的问题、缺点，并听取经理对

本次考核的意见，在达成充分一致后，双方在考核表上签字生效（必要时，总经理可授权给人事

行政副总经理对各部门经理进行绩效考核，但最终结果需知会总经理并由总经理做最后确认）。

第二十九条企管部将总经理签字后的考核结果汇总交人力资源部作为部门绩效薪酬的依据。

第三十条对员工的考核由部门经理组织进行，实行按季度考核。

第三十一条副总经理级高级管理人员绩效考核资格的认定。出现下列情况，将取消全年绩效考核资格，不

计发绩效薪酬：

1、年度直属部门平均业绩低于50分或个人绩效考核总分低于60分时，取消年度绩效考核资格；

2、本系统出现重大、特大事故次数超过KPI中该项规定值上午；

3、副总或总监本人有严重失职行为的；

4、任职时间少于3个月的；

5、直接管理的下属人员出现严重违反公司一级制度并给公司造成重大经济损失或恶劣影响的；

6、副总在绩效考核中弄虚作假的；

7、其他经总经理认定需取消绩效考核资格的。

第三十二条经理级员工绩效考核资格的认定。出现以下情况，取消当季考核资格，不计发当季绩效薪酬：

1、部门内部发生重大及以上责任事故的；

2、部门季度KPI业绩系数低于0。3，取消当季考核资格；

3、经理本人因KPI被有效投诉次数超过4次（含4次）以上；

4、部门人员严重违反公司一级制度，给公司造成重大经济损失或恶劣影响的；

5、任职时间少于1个月的；

6、在绩效考核中弄虚作假的；

7、经理本人出现严重失职行为的；

8、其它总经理认定需要取消绩效考核资格的。

第三十三条部门绩效考核资格的认定。出现以下情况，取消当季度考核资格：

1、部门内出现重大及以上事故的；

2、部门季度KPI业绩系数低于喔0。3的，取消当季度考核资格；

3、部门人员严重违反公司一级制度，给公司造成重大经济损失或恶劣影响的；

4、其他经总经理认定需取消绩效考核资格的。

第三十四条普通员工绩效考核资格的认定。出现下列情况，取消员工的季度考核资格：

1、考核季度内因为工作失职，严重影响KPI指标实现的责任人；

2、考核季度违反公司管理制度受到警告以上处罚的员工；

3、考核季度内请事假累计超过10天的员工；

4、考核季度内请病假超过30天（含公休日）的员工；

5、当季度工作时间不满42个工作日的员工；

6、在绩效考核中弄虚作假的；

7、员工个人严重违反公司一级制度，给公司造成重大经济损失或恶劣影响的；

8、其他经理认定需取消绩效考核资格的。

第三十五条人力资源部每月按照绩效薪酬标准值进行季度前2个月的预支（预支对象包括部门经理和普通

员工，高级管理人员除外），季末后按照部门绩效考核成绩和个人考核成绩一次性结算。多退少

补。

第三十六条部门季度绩效薪酬总额的计算办法：除按责任制结算外的一般部门季度绩效薪酬实际所得总额=

当季度公司业绩系数×当季度部门绩效系数×当季度标准绩效工资总额。

注：

1、公司绩效系数=公司业绩得分/1002、部门当季度标准绩效工资总额=∑员工季度绩效各种工资；

3、部门绩效系数=（KPI得分+CPI得分）/100

第三十七条经理季度绩效工资计算办法：经理季度实际所得绩效工资=当季度公司绩效系数×当季度部门技

校系数×经理季度标准绩效工资

注：

1、每季度第1、2月份经理实得绩效薪酬为月度标准绩效薪酬；

2、当季度3月份经理实得绩效薪酬=3×经理月度标准绩效薪酬×部门业绩系数－2×经理月度

标准绩效薪酬。

第三十八条员工月绩效工资的计算方法：

1、每季度第1、2月份的员工实得绩效薪酬为月度标准绩效薪酬；

2、每季度第3个月员工绩效工资计算方式为：

员工第3个月绩效工资=员工标准绩效薪酬比值系数÷∑（员工标准绩效薪酬比值系数乘绩效考核分数）×A

A=（部门获得的季度薪酬总额）－（第1、2个月已预支出的绩效薪酬总和）

注：

1、员工标准绩效薪酬比值系数是指该员工标准绩效薪酬与部门内部最低标准薪酬的比值；

3、部门获得的季度绩效薪酬总额A=部门内部实际参加绩效考核的员工个人月标准绩效薪酬总额

×3×部門业绩系数×公司业绩系数－第1、2个月已经预支出的绩效薪酬总和。

第三十九条绩效沟通是整个绩效管理工作的重要环节，他的主要任务是：改善及增强考核者与被考核者的上下级融洽关系，分析、确认、显示被考核这的强项和弱点，帮助被考核者善用强项改进弱点。明晰被考核者发展及训练的需要，以便日后承担并更加出色有效地完成工作。同时也是反映被考核者现阶段的工作表现，为被考核者订立下阶段的目标及前瞻，作为日后工作表现的标准。

第四十条考核沟通应有考核人和被考核人独立进行，时间为15分钟左右为宜，人力资源部根据需要可选

择参加部分部门的绩效沟通工作。

第四十一条在绩效沟通中，可能会发生被考核者不认可自己某些缺点的争执。这要求考核人应事前根据自

评结果找出可能产生争执的项目，并对相关内容进行客观与广泛的调查，这样，在解决这些争执时，才能做到有理有据。

第四十二条绩效管理的结果主要用于以下几个方面：

1、为员工绩效薪酬的发放提供依据；

2、为员工的薪酬调整提供依据；

3、为员工的层级和职位调整提供依据；

4、为管理者和员工之间提供一个正式沟通的机会，促进管理员和员工的相互了解和信任，加强相

互协作，提高管理的穿透力和工作效率；

5、让员工清楚企业对自己的真实评价，使员工明白自身的优势，不足和弄力方向；

6、使公司能即使准确地获得员工的工作信息，为改进公司管理提供有效依据。