浅谈教育人事制度改革(尤永明)_教育系统人事制度改革

浅谈教育人事制度改革(尤永明)由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“教育系统人事制度改革”。

浅谈教育人事制度改革

康县白杨乡九年一贯制学校尤永明

[摘要] 教育人事制度的改革是推进教育发展的有效途径，但在其具体实施过程中会遇到不少阻力，要想让改革顺利推行，我们就必须追根朔源，找出并解决这些问题，以保证改革的顺利展开。中小学教育人事制度改革是社会变迁的一种形式，面对社会的发展，经济全球化的形势，中小学教育人事制度到了非改不可的地步。我认为教育人事制度改革应从选聘领导干部、招聘教师、改革退休制度和分配方法入手。

[关键词] 中小学、人事制度、改革、途径

中小学教育人事制度的改革是社会变革的一种部分。马克思在《政治经济学批判》一书的序言中写道：“人们在自己生活的社会生产力发生一定的、必然的、不以他们的意志为转移的关系，即同他们的物质生产力的一定发展阶段相适合的生产关系。这些生产关系的总和构成社会的经济结构，即有法律的和政治的上层建筑建立其上，并有一定的社会意识形式与之相适应的现实基础；物质生活的生产方式制约着整个社会生活、政治生活和精神生活的过程。不是人们的意识决定人们的存在，相反，是人们的社会存在决定人们的意识。社会的物质生产力发展到一定阶段，便同它们一直在其中活动的现存生产关系或财产关系发生矛盾。于是这些关系便由生产力的发展形式变成生产力的桎梏。那时社会革命的时代就到来了。随着经济基础的变更，全部庞大的上层建筑也或慢或快地发生变革。”马克思主义关于社会形态变迁的理论是对人类社会结构及其发展规律的最高概括，也是社会变迁的最高概括，为我们从总体上把握社会变迁，研究教 1

育人事制度的社会变迁提供了重要的方法论的指南。

我国加入世贸后，强化了教育资源的国际共享，如为我们西部教育而争取到的中欧、中英教育合作项目等。教育面临着机遇和挑战，加入世贸将有利于促进我国教育进一步的对外开放。吸纳海外优质教育资源，借鉴国外先进的办学模式、教学和管理经验，加快教育改革步伐，缩小我国教育与发达国家教育的差距，提高我国教育的国际竞争力，提高人才需求结构，转变行政管理职能，提高依法治教水平。加入世贸面临很大的挑战，首先来自于我国教育质量和水平的不高。加入世贸后，我国将更大程度地融入全球化经济，同时也就面临更广阔范围和更加激烈的国际竞争。我国教育能否为国家在国际竞争中培养出成千上万的高素质人才和作出足以与国际科技水平相近乃至领先的知识贡献，是教育面临的紧迫挑战。其次，教育产业市场的竞争，说到底是人才的竞争，入世必然对我国教育人才建设提出全新的课题，教育改革要求学校改变用人机制，调动教师队伍的活力，适应激烈的国际竞争。江泽民曾在第三次全教会上告诫我们：“必须看到面对当前国际国内新的形势，我们的教育思想、教育体制和结构，教育内容和方法，同社会主义现代化建设发展的需要不相适应的矛盾，已经和正在日益显露出来。”这里江总书记已为我们清楚地指出了面临入世，改革中小学教育人事制度的紧迫性和重要性。

我国现阶段的教育与当前的形势及经济发展形势极不适应，其症结主要集中在教育人事制度的一些弊端上。表现为(1)在干部任用制度上，政府管得过多，统得过死，缺乏生机和活力，校长只能被动地执行政府和教育主管部门的指令。干部能上不能下，无严格的考评制度，只要不出大格，校长不管干好干坏，都会安座“铁交椅”，形成实际上的职务终身制，不少人缺乏一种进取精神，业务上疏于管理。个别学校领导腐败现象严重。教工有意见也把领导奈何不了，还是你好我好咱们都好(2)在劳动人事制度上，人员只进不出，人浮于事，公办教师认为自己端着“铁饭碗”，不管干多干少，干好干坏，工资都照发，工作上不思进取。甚至有个别公办教师长期在外做生意。(3)在教育内部，人才难以流动，城里的学校，条件好的学校人才积压，而乡下学校，基础薄弱学校，又缺乏骨干教师。学校本应该进好教师，但一些业务不精的教师凭关系，进了城里的学校，而好的教师不找关系别想走出山沟沟，形成一种不正之风，对提高教师的积极性有很大的影响。(4)教师入口关把关不严，尤其是前几年，为了给初中招生高峰期的学校补充教师，曾一度出现招考名额多而报考考生少的情况，导致一定数量的低素质、能力差考生轻易进入教师队伍，影响到相关学校的教育教学质量。（5）在工作管理制度上，缺乏必要的目标管理和考核制度，奖罚不明，造成人员编制不断扩大，教学效率越来越低。显而易见，以上的教育人事制度弊端已极不适应社会发展和当前的形势，改革教育人事制度已到了非改不可的地步。根据马克思主义的基本原理和我国实际相结合的原则，我国的教育人事制度改革要在坚持社会主义制度的前提下，改革那些教育关系中不适应教育发展的一系列相互联系的环节和方面，使我国教育人事制度不断地自我完善，以适应复杂的国际国内形势。本人认为中小学教育人事制度的改革应从以下几个方面入手：

一、科学选聘教育领导干部，打破教育领导职务终身制。

聘校长的选聘根据平时工作业绩采取民主推荐的办法，先由全体教

师推荐产生候选人，再组织笔试、面试、答辩，根据得分确定人选，公示后任命。实行目标管理，年年考评，任期三年。平时注重教育后备干部队伍的培训工作，对现任校长产生一定的压力，使其明白今天是校长，明天可以是职员。实践也证明经聘任产生的校长是一支服务型的领导队伍。他们是首先为教师服务，为学生服务，也有效地遏制了腐败现象，使学校氛围好，大家心情舒畅，努力地工作。

二、对教师实行全员聘任制，打破人才单位所有制。

我校从2007年开始实行教师全员聘任，聘任程序为先聘处室人员，再聘教学人员.处室人员的聘任，是根据各室工作情况聘兼职人员，并和处室领导签定目标责任书，严格考核。教学人员聘任步骤为：学校领导班子选聘班主任，由教务处、政教处和班主任共同选聘科任教师，按从高年级到低年级依次进行聘任，工作量不满额可跨年级聘任。经过两年的实践，有效地调动了教师的积极性，连续两年教学质量名列全县同类学校前列茅，被县教育局评为教学质量优胜学校，被县委县政府评为教育先进学校，但在实践中也存在许多不足，别校的优秀教师无法应聘，本校的某些学科教师条件差但不聘不行，因应聘对象少无选择余地。学校无定编，只能因人设岗，也就没有落聘人员问题，工资是财政下拨，学校也无权动。显然这种聘任不能极大地调动教师的积极性。通过实践本人认为教师聘任应以县区为区域，将学校人变成系统人，一个教师不再是某校教师而是某县某区教师，使教师进入人才库，这样使学校卸掉长期压在身上的包袱，轻装上阵、优化组合，按学校的需要设岗，在人才库进行双向选择、公开招聘，平等竞争，严格考核，核员管理。这样人员能出能进，只要不好好工作，学校有权解聘，退回系统，别的人可以招聘进来。当然这样做可能会出现一是教师大量涌向城市或条件好的学校，山区教师会紧张；二是校长自主选教师，搞交易，搞人情；三是教师原地不动，全聘原教师。为使避免以上情况，教育系统要对各校进行定编、定岗、定责，各校再按编制、岗位来聘教师。在教师入库前，为教师建立业务档案，即组织专人对每个教师从“德、能、勤、绩”上进行全面量化考核，并将其本人所代学科学生成绩按系统内同年级同科目排列。并将综合考核结果和所代学科学生成绩计入人才库，这样对全系统教师进行定位，使各校招聘有据可查，同时要对各校规定一定的分流指标，最少分流几名教师，最少落聘几名教师，以避免教师不动的情况，对于落聘教师进行定期试岗，如试岗仍不合格，就清除出教师队伍；对拒聘人员，停发工资，不享受一切福利待遇。

三、改革退休制度

众所周知，教师这一行业虽说不算公务员，但在干部之列，工作相对稳定，如今推行人事改革施行全员聘用制、合同管理。但在发展和谐社会的今天，一切均要求以稳定促发展，哪位校长又能大动干戈解聘自己的职工呢？在中国这样一个人治社会中，万事均考虑以和为贵。所以这样一来，要说末尾淘汰，我想解决的办法就是放宽退休界限，让那些不能胜任工作的职工提前退休。按照教龄和职务不同分别领取不同比例的退休金，既能确保教师队伍的新老替换、新陈代谢，又能确保社会稳定发展。

大家都知道，在我们今天的陇南教育界，每一个学区都有一定数量的老师范生和民教转正教师。他们之中不乏优秀教师，但也有部分知识老化，不能适应新时期教育发展要求，而且还有工作责任心不强的教师，面对新

时期“望子成龙，望女成凤”的家长要求，他们成了不受学生和家长欢迎的教师，很多学生也许会因他们的存在而转学。这些人虽工作时间长了，年龄还不一定很大，离法定退休年龄还有一定距离，但如果让他们继续在岗位上呆着，势必对教育构成不利影响，误人子弟。因此，我想当务之急，我们是否可以考虑放宽退休界线，让那些待岗、落聘者提前退休，以解决教育改革中的优胜劣汰的难题。

四、全面推行岗位任期目标制及优劳优酬的分配制度。

(1)在岗位目标责任制改革中，一是按照“因事设岗，依岗定责；严格考核，奖惩兑现”的原则，二是实行合同制，强化量化考核，对上任的所有领导，实行年度目标合同制管理，由县督导考评小组进行年度考核，做到量化总结，对未完成合同指标者，自行解聘职务。竞争上岗的教职工由学校考核目标合同，对未完成指标的，学校有权解聘。

(2)在分配制度方面，工资的70％作为基础工资发给本人，30％留作机动奖励，用于课时津贴、领导津贴、考勤津贴、教育教学成绩成果奖励，以量计酬，多劳多得，并注重向一线、骨干、毕业班教师倾斜。

中小学教育人事制度改革，必然要改变旧体制固有的，以及体制转变过程中形成的各种不合理的利益格局，不可避免地会遇到这样或那样的困难阻力，我们必须处理好改革、发展和稳定的关系，处理好各方面的利益关系，调动一切积极因素，为教育健康发展和提高国际竞争力创造有利条件。