高校教师流动合理性及其制度创新_高校教师行为准则心得

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高校教师流动：合理性及其制度创新

蔡卫中（湖南师范大学商学院，湖南长沙，410081）

摘要：教师是高校发展中的首要资源。种种现象表明,在我国高校教师资源配置中一直起支配作用的资源配置方式存在着严重的制度缺陷。其中一个重要方面是没有形成高校教师合理流动的运行机制。本文从理论和实践证明，合理有效的流动是增强高校活力、优化教师队伍的最佳途径，应该在高校内部引入竞争和流动机制。北大教改将引发中国高教界人事制度的创新。

关键字：高校教师竞争与流动北大教改制度创新

一、问题的提出

“大学的荣誉不在于它的校舍和人数,而在它一代又一代人才的质量。一个学校要站得住,教师一定要出色。” 哈佛前校长科南特的教育名言道出了教师在高等教育发展中的首要地位。:教师如何才能出色?笔者认为，合理有效的流动是提升教师素质、优化教师队伍的最佳途径，高校只有在良性的人才流动中才能获得健康的活力和持续的发展。

高校教师流动包含多重涵义，本文特指竞争机制条件下高校教师内部的优胜劣汰流动。在企业界、商界人才流动已成为普遍现象的今天，高校将不再是封闭的象牙塔，高校教师队伍不可避免会受到市场的“冲击”,原本陈弊已久也平静多时的高校同样必须进行优胜劣汰的选择。理论界近年来对高校教师流动作了诸多的探讨，但多关注于主动流动背后的微观动因、流动机制，人才流失现状及应对措施。从流动的合理性，从优胜劣汰的角度促进高校教师内部流动，进而将其上升为一种制度安排，此种研究尚不多见，本文试将对此作出一些努力。

二、流动的合理性——理论依据

1、创造力的库克曲线

美国学者库克根据研究生参加工作后创造力发挥情况研究出库克曲线。OA是创造力的导入期，它是指一个研究生在3—4年的学习期间创造力的增长情况，AB表示研究生毕业以后参加工作初期1.5年，创造力初增期即创造力的成长期的情况。在这一时期，由于第一次接受任务的挑战性、新鲜感，以及环境的激励，促使创造力成线性的快速增长。BC为创造力的成熟期，也即是创造力的峰值期，这一时期，是出成果最多的时期。随后进入CD，即创造力开始下降，进入初衰期，其持续的时间约为0.5—1.5年。最后进入衰退稳定期DF即创造力继续下降，并固定在一个稳定值上。[1](P170)

创造力的库克曲线虽然只是一个对研究生的统计曲线，但通过这一条曲线，我们可以认识到：教师创造力的发展也是有增长衰落的周期性的，不论教学还是科研的创造力都服从创造力的生命周期曲线。以教学为例。所有的教师都有同感，一个教师初次接受教学任务时，一是由于教学内容不熟悉，迫使他必须以较高的创造状态进行学习与备课；同时又由于教师对自己的教学效果是处于未知状态，对学生及外界评价都极为在意。正是这种对外界评价的期待，产生了创造的激情，使创造力呈上升趋势。而当一个教师对教学内容已经很熟悉，并具备了一定的教学经验，对他人、对自己的评价已经确认时，这是教师教学水平成熟状态，在没有外界刺激的情况下，往往也是一个教师教学创造激情下降的开始。显然，一个教师的教学创造力发展与自身的成就动机、创造能力、创造激情这些主观因素有关，但同时也与外界的激励机制有关。

因此要使高校教师保持良好的创造力，就需要采取强激励措施激发其创造激情。然而当环境已经对教师的创造激情有所抑制，已经无法调动他们的积极性，或是教师本人也对环境失去了兴趣，认为他已无法适用，无法改变时，促进其流动就有一定的必要性。适度的流动可以使人面对一个新的环境，从新的环境中重新定位自身在他人心目中的形象，产生正向的预期，从而使其创造力从一个生命周期走向另一个生命周期。

2、组织生命周期理论[1](P169)

美国学者卡兹对科研组织的生命周期进行了研究，发现了组织的生命周期的长短与组织内的信息沟通有关系，与组织成员的创造力有关系。如图所视。其中第一阶段，由于一个人对组织环境不熟悉，成员间的信息交流较少，彼此之间的智力触发量较小，因而创造力较小。第三阶段则是因为人过于熟悉，相互之间缺乏新鲜感，组织出现了老化现象，这时的组织对组织成员的吸引力下降，组织的生命力与创造力就呈衰落状态。只有在第二个阶段才是一个组织最有活力，也是一个组织创造力最旺盛的阶段。也就是说一个科研组织也与人一样有成长、成熟、衰老的过程。

高校本身就是一个科研组织，系部、教研室，也是科研的一个小团体，教师的教学激情，科研创造力往往也与这些团体的生命周期有关。当一个人处于组织的最佳状态时，组织成员之间可以产生正向激励，想在他人面前证实自己与表现自己地愿望比较强，彼此之间能从对方获得的信息量也较多，创造力就会被激发出来。卡兹的组织生命周期理论告诉我们：为了避免组织老化, 保持高校活力，就必须通过人才流动特别是教师流动,促进彼此之间的信息交流,加强同外界联系,增强组织的生机和活力。

3、边际效益递减规律

边际效益递减规律更为深刻地揭示了教师价值实现与教师流动之间的必然联系。现代经济理论表明，任何投入都存在着边际效益递减问题。一般来说，在投入初期，效益随投入增加呈递增趋势，当投入达到一定量时,边际效益达到最大，之后,随着投入的增加,边际效益反而逐渐减少。

教师配置数量也有一个适度的问题。无论起初教师的投入效益多大,都将在投入(即教师配置数量)达到一定值后逐步减少。用数学表示为:ｄ2ｙ/ｄ2ｘ0时,产出随投入的增加而增加;②当ｄｙ/ｄｘ=0时,效益达到最大。③当ｄｙ/ｄｘ

综上所述，教师创造力的激发、高校组织活力的增强以及最佳投入效益目标的实现，都归结为一点：即应该在高校内部引入竞争和流动机制。“流水不腐,户枢不蠹”。理论和实践证明，人力资本和物力资本只有在流动过程中才能实现最佳结合。人才效益也只有在流动机制中才能获得较大的提高。

三、流动的制度安排——实践支持

1、国外经验

理论呼唤着实践的支持。在此方面，国外有很多经验值得我们深思。

①“远缘杂交”：合理的学缘结构

国外众多的大学在选聘教师时,常以严格规定或不成文的传统,不直接留用本校的毕业生,以防止“近亲繁殖”。美国加利福尼亚大学伯克里分校,80年代初在全国大学评估中名列前茅,其中一条非常重要的经验就是不聘用本校毕业的硕士生和博士生。英国剑桥大学则规定,本校毕业生只有先到外校或社会其他部门工作若干年后,才具有应聘本校教师的资格。德国明文规定,教授不能从本校助教中选聘,助教任期六年,最多不超过八年,期满后必须离校,不能在任教的大学晋升教授,只能申请应聘为其他大学的教授。德国高教界人士认为,这一规定主要是为了促进高校之间的人才流动和防止“近亲繁殖”,防止在教授晋升上掺杂私人感情。有利于选贤任能,有利于大学之间不同学术流派、学术思想及学风的交流,从而活跃学术思想,促进高校教学质量的提高和国家科学技术的发展。

②兼职：在流动中优化教师队伍

美国、西欧等地的高等学校,鼓励专职教师和科技人员到外校兼课或进行科研工作,同时也愿意接收临时研究员来从事科研工作。在日本,无论是政府还是民间,无论是校方还是教师本身都认为,在不影响本职工作的情况下去其他院校兼课兼职,不仅有利于发挥知识分子的积极性,拓展教师的视野,接受更多的社会营养,也有利于高校之间的学科交流和学术交流。日本高校教师在校外兼课兼职必须履行手续,预先向本学院或学科负责人说明情况,在保证不影响本职工作的情况下,经批准方可进行。兼课兼职的报酬也有一定的规定,除纳税外,其余全部归教师所有。兼职教师制度促进了校际之间及学校同社会之间的沟通和交流,同时也不断自发地调整着高校教师的结构。

③“非升即走”：全面系统公正的评估

西方国家非常重视对大学教师进行全面系统公正的评估。“非升即走”（up-or-out）是西方许多高校推行的一项制度,即教师在任职期间,经评审不能晋升,到期只有离校另谋生路。如美国助理教授的聘期一般为3年,期满后如果本人表现优秀,学校又需要,即可延聘3年,连续工作6年,成绩突出者,可晋升为副教授,否则必须离校。取得终身资格的副教授,若合同期满而没能晋升为教授,则只能去低一层次的院校或别谋他业。

此外,西方国家大学要求“废止终身聘任制”的呼声也越来越高。因为高校大发展期已过,各类职位增加量很少,而科技与经济的发展、新兴学科不断涌现,急需一批新生力量来充实教师队伍,终身制却暴露出阻碍教师合理流动和学术繁荣的弊端。1982年,英国大学校长委员会发表了高校废止教师职务终身制的政策声明。德国部分大学已准备实行聘期6年的合同制度。美国帕米安星屯大学已建立了7年为一任期的教师聘任制度,所有教师遵循“非升即走”的原则。显然,这种建立在合理评估基础上的“非升即走”原则,直接决定着教师的学术前途,激励着他们展开竞争、追求卓越;同时,客观上促进教师的流动和教师队伍的新陈代谢。

2、国内创新

理论也呼唤着制度的创新。种种现象表明,在我国高校教师资源配置中一直起支配作用的资源配置方式存在着严重的制度缺陷。其中一个重要方面是没有形成高校教师合理流动的运行机制。高校不能根据工作的需要及时调整教师队伍结构,吸引需要的人才,清退不合格的人员。清华大学在此方面是个先行者。

①清华：创新的先行者

清华大学青年教师占45%,每年调离率在8%左右。针对目前青年教师流动的情况,清华大学提出了“在流动中优化教师队伍”,“让人才在流动中升值”的观念,运用双向选择留下了骨干教师,并吸引了一批国内外优秀青年学者。在职称评定方面,实行新人新办法：青年教师在规定任聘年限后3年内晋升不了讲师、10年内提不到副教授的,就应转岗或调出,即“非升即转”或“非升即走”；而择优晋升的教授、副教授在专家组的连年考核中被亮“黄牌”———评为Ｃ级(不甚称职),或当年被亮“红牌”———评为Ｄ级(不称职),就将“退场”。

②北大：揭开中国高校人事制度创新的序幕

教育的春天已经来临，而高校人事体制改革却迟迟未动，在其它领域改革大刀阔斧进行的时候，惟独高校按部就班、关起门来论资排辈（甚至按照行政方式来排）、“武大郎开店”和“劣币驱逐良币”等现象比比皆是。如果我们继续闭门自守、固步自封的话，本已落后的高等教育与世界相比，将不仅仅是一步几步之距，而是无法企及之遥。在众多高校只在犹豫不决的探索中感到这种要求，为摘取并汇集改革的枝叶而彷徨无措的时候，北大第一个清晰地看准了事态发展的要求，并以其非凡的勇气和魄力迈出了历史性的一步。

5月12日，北大校长许智宏以北京大学人事制度改革领导小组组长的身份发布了由光华管理学院常务副院长张维迎教授组织起草的《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》(征求意见稿)。“5·12”通

知强调：要实现“跨越式发展”，核心是学科建设，关键是人、是教师队伍建设，必须在聘人用人制度上实现一种新的突破。按照这一方案，北大以讲师和副教授为主体的年青教师将被纳入到一个以聘任制、分级流动制（在有限聘期内有限次申请职务晋升）和学科“末尾淘汰制”为核心的机制之中，体现出较大的改革力度。

这是一场让人盼望已久的改革，其基本精神就是竞争和流动。让人才在竞争中流动起来，这正是中国高校自1952年院系调整以来一直缺乏的东西。教育、学术和其他产业一样，缺乏竞争势必会造成固步自封，造成垄断。北大尝试做的可谓半个世纪以来的一次历史性跨越。

然而，可以想象，一场严厉变革必定要面临重重困境。在赞同者与反对者激烈的争辩中，频频可见本土派与海归派冲突、基础学科与实用学科角力、青年教师与成名教授对峙的局面。甚至某些有识之士尖锐指出高校人事体制改革应涵盖庞大得业已浮肿的管理层，单改教师，不改行政机构及队伍，改革是不完善的。

或许这一轮的人事改革没能打破累积多年的“官僚厚冰”，或许方案中还有不切实际有失公允种种不尽人意之处，这只表示改革还可深化，并不能否定改革方案的优点。况且中国的制度变迁，往往是开了头有了突破之后，以后的改革就会跟着下去，指望“毕其功于一役”的全盘改革只会陷入现实的误区。

不管怎么说，这一被人戏称为“休克疗法”的方案，确实在革除国内高校目前仍普遍存在的人浮于事、效率低下、近亲繁殖等弊端方面迈出了历史性的一步。作为中国高校的精神领袖和学术领袖，北大这一步，意义非同小可。“如果把2003举措看作是巨大变革、甚至革命，北大则绝不是革命的制造者。北大的力量主要并不在于它在自身中发现了什么东西，而在于它在它所推动的那些人中间所发现的东西。北大并没有在它内部或者周围散布什么革命种子，它只是培养已经存在、并且必然要破土而出的种子。”不久的将来，类似的改革举措很快就会在全国推开，高校师资大规模流动即将到来，高校封闭、垄断的格局随之打破，大学之内和之间将进入相对完全的竞争状态。高校改革史上将写上这标志性的一页。

四、简短的结语

高校已到了非改不可的地步。在高校中引入竞争和流动机制，把市场法则引入学术研究中，让教师在竞争中重新审视自我、重新定位自我，让高校在流动中焕发出勃勃生机，实在是学子之幸、国家之庆、未来之光。相信这历史性的一步不会是改革的终结。突破口找准了，措施完善了，就应该以坚定的信念、不懈的努力持续下去。我们期待着改革的第二步，第三步，我们更期待着整个高教界改革之春。

参考文献

[1]、张得.人力资源开发与管理[M].北京：清华大学出版社

[2]、王悦.论人才资源的流动机制[J].中山大学学报，1999（4）

[3]、李强.北大必须迈出改革第一步[N].21世纪经济报道，2003年7月

[4]、许纪霖.再论北大改革：一次历史性跨越[N].当代文化研究网，2003年7月