5绩效管理制度_绩效管理制度

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绩效管理制度

05 目的本制度的目的是为改善员工绩效、提升员工技能，强化管理者的责任意识，促进

公司及员工共同发展与成长。3 适用范围本制度适用于公司各部门岗位员工。工作流程 3.1 基本原则

3.1.1 公开的原则：将考核的时间、内容、指标、考核过程、考核结果公开（每次的考核结果需告知被考核人）；

3.1.2 直属上级担当首要责任的原则：直属上级对直接下属负有绩效管理与考核的首要责任；

3.1.3 目标管理与绩效考核并重的原则：将目标管理与绩效考核紧密连接，循序渐进地完成公司的各项工作；

3.1.4 指标量化原则：所有考核指标尽量量化，具有较强的操作性；

3.1.5 考核内容个性化原则：考核内容个性化，每一个岗位都有自身的考核内容； 3.1.6 有效沟通的原则：在考核周期内，考核者与被考核者有效沟通，签订《绩效合同》，每月度由直属上司与员工进行绩效沟通，并通过建立相应的员工申诉渠道，消除和化解绩效考核过程中的矛盾与冲突，增强公司的向心力和凝聚力；

3.1.7 比例分配原则：员工关键绩效指标和关键工作任务的比例分配原则上职位等级高的员工更多地采用关键绩效指标，职位等级低的员工更多地采用关键工作任务；与业务相关的人员更多地采用关键绩效指标，职能人员更多地采用关键工作任务。

3.2 绩效考核时间和频率：每月进行一次，每月1日至5日为上一月度的绩效考核时间及下一月度下发时间。

3.3 绩效管理组织：为加强部门与员工的绩效管理工作，特设绩效管理委员会。

3.3.1 绩效管理委员会成员如下：

3.3.1.1 绩效管理委员会主任：行政人事部主管； 3.3.1.2 绩效管理委员会委员：总经理办公会成员，人力资源主管,项目总经理；

3.3.1.3 绩效管理委员会是公司绩效管理与控制的最高决策组织。其具体职责权限如下：

 依据公司项目生产经营计划，确定公司的年度考核目标；  分解与落实年度计划与考核指标，对影响生产经营的绩效考核指

标进行检查和控制；

 审核公司各部门提交的绩效考核计划，并依据公司经营计划变化

情况进行动态调整；

 组织开展各部门绩效考核工作，及时处理绩效考核过程中的问题

及申诉等事宜。

3.4 绩效管理流程

3.4.1 业绩指标：体现被考核对象（部门和个人）最终工作成效、工作结果、工作过程的指标类别。业绩指标包括关键业绩指标（KPI）和关键工作任务指标（GS）。

3.4.2 绩效指标制订的步骤

3.4.2.1 年初，各部门负责人根据所辖部门的部门职能，确定部门的关键绩效指标及关键工作任务；

3.4.2.2 部门的关键绩效指标要体现本年度工作重点，体现对公司年度生产运营计划的承接；

3.4.2.3 各部门设定的指标、目标值和权重需与直接上级充分沟通，达成共识，并在《绩效合同》上签字确认；

3.4.2.4 关键绩效指标和关键工作任务的个数，原则上分别以3-7个为宜； 3.4.2.5 关键绩效指标和关键工作任务的权重以合计100%进行分配，最小权重为5%，重要的关键绩效指标和关键工作任务占较大权重；

3.4.2.6 公司一般员工的绩效指标由员工与其直接上级根据其职位关键职责，结合本部门的关键绩效指标和关键工作任务，在双方沟通协商的基础上，确定员工个人的关键绩效指标和关键工作任务； 3.4.2.7 员工关键绩效指标从部门关键绩效指标分解而来。员工关键工作任务也要体现对部门目标的承接和补充；

3.4.2.8 员工各指标值和权重需和直接上级共同协商达成，确定合理的目标值及挑战值；

3.4.3 绩效指导

3.4.3.1 为使员工明确努力方向，不断改进绩效，各评估人应在被评估人的工作过程中不断地进行绩效指导。

3.4.3.2 绩效指导应包括以下内容：

 了解员工绩效实施的具体情况；  寻找绩效差距和可能存在的原因；  讨论改进或提高绩效的方法与措施。

3.4.4 绩效评估

3.4.4.1 绩效评估的依据是绩效合同及完成各类指标、目标的相关数据和信息，行政人事部将定期整理汇总相关数据和信息。各单位要充分重视数据和信息的收集、核实与计算工作，各类评估数据必须做到真实、准确、详尽，以确保绩效评估结果公平、公正。

3.4.4.2 绩效评估的实施步骤

3.4.4.2.1 3.4.4.2.2

被评估人对工作目标的完成情况进行自评；

评估人对被评估人关键绩效指标和关键工作任务完成情况

进行评估，评估人和被评估人应对评估结果进行充分沟通、达成共识；

3.4.4.2.3 3.4.4.2.4 3.4.4.2.5

对员工个人绩效结果进行汇总整理，形成员工综合绩效结果； 评估人向被评估人反馈，双方在《绩效合同》上签字确认； 评估人将被评估人的综合绩效结果上报给上级主管进行审

核。

3.4.5 绩效评估成绩的评定及评估结果应用

3.4.5.1 评定

3.4.5.1.1

A（优秀）：考核超过95分（含95分），出色，工作业绩突

出，责任目标全部达成，超额完成工作计划和工作任务；

3.4.5.1.2

B(良好)：考核成绩超过85分（含85分），良好，工作业绩

良好，责任目标基本达成；

3.4.5.1.3

C（尚待改进），考核成绩低于85分，不合格，部门工作表

现较差，基本或不能完成现职工作任务。

3.4.5.2 员工月度绩效评估等级与员工月度绩效奖金挂钩，具体见《薪酬福利管理制度》。

3.4.6 考核结果一票否决制：员工月度内，如出现下述情况，一票否决，取消当期绩效考核资格。

 违反国家法律法规，有贪污、受贿行为；  有违反《员工廉政协议书》有关约定的；

 因管理不善，措施不力，造成重大安全、质量事故；  其他严重违反规定，给公司造成重大损失的行为。3.4.7 员工年度综合考核

3.4.7.1 员工年度综合考核包括年度绩效考核和员工能力态度考核。员工年度综合考核得分=80%*员工年度绩效考核成绩+20%*员工能力态度考核得分。

3.4.7.2 员工能力态度考核维度：经验阅历、专业知识、专业技能、判断力、创新能力、企划能力、积极性、责任感、独立性、协调能力十个维度；  经验阅历：知识与经验丰富的程度，对外界事物分析和判断理解的能力，看待事物的目光是否足够远大；

 专业知识：业务对口的知识、相关知识及社会知识的掌握程度；  专业技能：技术熟练程度；

 判断力：以正确的知识、技能、经验为依据，准确把握事物的状

态，及时作出正确的结论，以及随机应变的采取相应对策的能力；  创新能力：经常保持探索心态，灵活运用知识经验不断改进，对

业务发展有正确且独到的见解和创意的能力；

 企划能力：能对工作内容综合分析，并在理论上找到依据，使其

系统化，对实现工作目标提出对策和计划的能力；

 积极性：是否经常主动的完成各种业务工作，不用指示和命令，也能自主自发的努力工作，不断改善工作方法；

 责任感：是否能尽职尽责的工作，无论遇到何种困难能不屈不挠，永不停止。对自己或下属的行为或工作，始终表现出负责的态度。 独立性：能否在职权范围内进行自我管理，不依赖上司或同事，能在准确判断的前提下，自主、自立、自信地处理业务；  协调能力：是否能协调好上下级，同级以及与外界的关系，并能

创造和谐的工作环境，圆满完成各项工作。

3.4.8 绩效合同的调整

3.4.8.1 部门及员工年度相关指标值每年年初核定一次，实施过程中原则上不作调整。若出现公司业务发展计划的变更、组织架构的调整等客观因素，致使原绩效计划及指标值难以完成的，方可变更。

3.4.8.2 绩效指标及指标值的变更，由被考核人本人提出，经主管和上一级主管依次审核批准后，递交行政人事部门备案。

3.4.8.3 每年年底，行政人事部组织各部门按照绩效管理权限进行年度绩效评估工作。各部门将统计汇总后的员工绩效评估结果列表报公司行政人事部备案。

3.4.9 绩效考核申诉机制

3.4.9.1 各岗位员工对考核结果或对造成考核结果的原因有异议时，可向总经办提出申诉。

3.4.9.2 绩效考核申诉均由行政人事部进行处理，在员工申诉处理时总经办必须收集相关的事实材料作为依据。

3.4.9.3 申诉的处理一般不超过5个工作日。

3.4.9.4 部门负责人对员工的考核必须有理有据，如出现恶意考核员工的部门负责人，一经查实，将严肃处理。质量记录