中泰起行绩效考核管理制度_职工绩效考核管理制度

2020-02-28 章程规章制度下载本文

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绩效考核管理制度

第一节：总则

第一条:绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司整体效率的有效手段。为了提高公司竞争力，全面评估、展现员工工作绩效，在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本制度。

第二条: 为加强此项工作，公司成立绩效考核领导小组。组长：副总经理/宋志强副组长：办公室主任/XXX

成员：生产厂长/ XXX、财务经理/ XXX、品管经理/ XXX、计划副经理/ XXX、采购副经理/ XXX、仓库副经理/ XXX、总经理助理/ XXX 第三条：领导小组下设绩效考核办公室，负责考核实施的具体运行工作，办公室设在行政办公室（人事部门）。

第四条：本制度适用于厂务部、财务部、品管部、办公室、物料部所有在职人员。

第二节：考核原则和目的第五条：公司制定绩效考核管理制度是以职能、职务等级为基础，通过对员工心理素质、思想作风、工作能力、工作积极性、创造性、纪律性和个人工作成绩进行正确评价，积极利用调动、晋升、调配、报酬以及教育培训等人力资源管理手段，提高每个员工的素质、能力和工作热情，从而促进公司的整体发展。

第六条：以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合、定性与定量结合的原则。

第七条：坚持考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系和考核形式相匹配。

第八条：通过考核，全面评价员工的各项工作状态，员工可以从中了解自己的工作表现与公司整体工作的关系，了解个人绩效与个人薪酬福利的关联，从而获得提升工作技能、提高工作效率的动力，最终推动公司的持续发展。通过考核，使员工有机会参与公司管理流程，行使民主权利，提出合理化建议，促进公司的持续发展。第九条：绩效考核的基本作用

（一）、绩效考核结果是员工职业生涯规划的重要依据。

（二）、工作能力和工作表现的考核结果是获得晋升、调配岗位的依据。

（三）、工作实绩的考核结果是确定工资、奖金的依据。

（四）、工作和能力适应性的考核结果是获得潜能开发和培训教育的依据。

第三节、考核中的职责分工

第十条：公司高层团队的职责

（一）、明确公司远景规划及战略目标。

（二）、对各项考核指标及标准的设定提供指导意见。

（三）、参与分管部门的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进行监督。

第十一条：公司中层经理团队的职责

（一）、对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念。

（二）、根据公司战略目标进行战术分解，确定各部门人员的工作行动计划。

（三）、中层经理提出内部指标及标准设定的建议。

（四）、在过程中关注下属成员指标的达成。

（五）、对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导。第十二条：公司员工的职责。

（一）、按照绩效要求完成本职工作。

（二）、反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议。第十三条：公司绩效考核办公室的职责。

（一）、对绩效管理方案进行培训和讲解。

（二）、监督绩效管理的执行，并提出改善建议。

（三）、随着公司发展，对考核方案进行动态调整和优化。

（四）、进行分数统计，形成考核结果，并按规定上传下达。第十四条：其他相关职责

绩效办公室除上述职责外，还需对整个绩效考核工作的组织、实施、监督、检查、总结及归档工作负责，考核过程中各成员负责接受各层员工的咨询，组长、副组长接受各层员工的申诉。

第四节：考核形式和考核方法

第十五条：各类考核形式。

（一）、直属上级评议。

（二）、跨属上级评议。

（三）、同级同事评议。

（四）、自我鉴定。

（五）、下级评议。

各种考核形式在考核实际中将分别选择或综合运用。

第十六条、各类考核方法。

（一）、查询记录法：对员工工作任务完成和出勤情况进行整理统计。

（二）、书面报告法：部门、员工提供总结报告。

（三）、考核打分法：对考核对象量化打分。

（四）、座谈或个别谈话：针对考评对象进行座谈或个别谈话，以获得对考评对象的工作评价和工作建议。所有考核结果最终反映在考核表上。

第五节：考核分类和考核时间

第十七条：公司考核分为月度考核、年度考核及专项考核三种类型进行。

（一）、月度考核。每月进行一次，每月1-4日为上月度考核评分审定期，5-6日为考核结果公布期，7日为考核结果申诉受理期，8日为申诉结果最终复议期。期间如遇节假日则顺延，顺延日期最长不超过11日，如需超过11日的则推迟至第二个月处理。

1、每月2日之前被考核者依据上月整体工作完成及公司制度遵守情况做出书面总结和自我评价，交与考核者（直接上级）。

2、直属上级通过与被考核者进行面谈，对直属下级工作指标进行评核并进行打分。

3、直属上级通过对员工每天工作记录资料，文件，工作任务完成和出勤等实际情况进行整理统计后，依据《部门考核标准表》标准之规定及结合个人工作评价对被考核者上月工作绩效进行考核总体评分。

4、各项行为管理指标由办公室对其进行评分，被考核对象直接领导进行核定。

5、绩效考核最终分数由考核委员会核定后，办公室专员负责统计并于每月7日之前公示在公司宣传栏内。

（二）、年度考核

1、每年1月1日-10日举行，15日之前公布结果；年度考核时间若逢节假日，依次顺延。年度考核结果作为年终奖金发放之重要依据。2、年度的考核时间为每年的1月1日至12月31日。

3、有下列情况者不得参加年度考核。（1）、试用人员

（2）、复职未满3个月或停职者；

（3）、当年累计6次考核不合格者。

4、年度考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。月度考核结果相应的分值，A优等：10分；B合格：8分；C基本合格：4分；D不合格：0分。由12个月的累计分数确定对该员工的综合评判。、累计分数≥100分者，年度为优等。、累计分数≤99分，≥80分者，年度为合格。、累计分数≥50分，≤79分者，年度为基本合格。④、累计分数＜50分者，年度为不合格。

（三）、专项考核。

1、试用期考核

（1）、试用期考核, 依据实际情况制订具体的内容和流程。（2）、新进员工试用期至少1-3个月,最长不超过6个月,特殊情况由总经理批准。

（3）、试用期员工参与公司的绩效考核，但不享有绩效考核金；试用期满其考核结果为合格方能正式录用。

（4）、试用期间考核第一次达到优等者，可予以申请提前转正；连续两次达到优等者，给予直接转正。

（5）、本项考核评定由试用员工直属部门领导会同办公室考核确定。（6）、试用员工考核连续两次考核不合格的，给于辞退处理，一律不予批准录用，但直属领导认为有必要延长至试用的，最多不超过30天。

2、个案考核

（1）、对员工日常工作的重大事件时提出考核意见，决定奖励或处罚。

（2）、该项考核主办为员工主管领导和公司绩效考核办公室。（3）、该项考核可使用专案报告形式。

3、调配考核

（1）、公司考虑调配人员候选资格时，用人部门应提出考核建议。

（2）、公司确认调配事项后，原部门应提供当事人在本部门工作评语，供新主管领导参考。（3）、该项考核主办为员工部门之经理。

4、离职考核

1、员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核。

2、该项考核须在员工离职前完成。

3、公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见。

4、该项考核由公司绩效考核办公室主办，并需部门主管协办。

5、该项考核根据实际需要，选择性使用。

第六节：考核内容

第十八条：工作指标考核。

占考核权重的40%，是对工作任务结果的评价，由直属上级对下属员工进行考核。直属上级根据部门当月工作计划分解到部门内每位员工，每月按工作任务量平均每项考核分值,并随时对员工提供绩效辅导，对员工表现进行记录。第十九条:生产业绩考核。

占考核权重的40%，根据公司当月生产任务完成情况对全体进行打分，计算方法为：当月实际完成业绩/当月计划生产任务×100%×40分=当月生产业绩考核得分。第二十条:行为指标考核。

占考核权重的20%，主要对员工工作过程的方式和日常综合表现的评价。

主要考核有作息考勤、办公纪律、环境维护、团队意识和职业素养5个方面进行考核，每项指标分值4分。第二十一条:对行为考核内容评分一律为4分、3分、2分、1分、0分，考核成绩优秀最高评为4分，不能达到要求的最低评为0分，考核者需依照被考核者的实际执行情况及表现给予分数。

第二十二条：公司考核员工的内容具体请见《员工绩效考评标准表》、《管理人员绩效考评标准表》。

第二十三条：考核内容将随着公司的持续发展进行动态调整。

第七节：考核程序

第二十四条：公司绩效考核办公室根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排。

第二十五条：考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管、下级员工准备考评意见。

第二十六条：各考评人的意见、评语汇总到公司绩效考核办公室。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。

第二十七条：公司绩效考核办公室依据考核办法，组织进行量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分，形成考核结果。

（一）、副总经理由公司所有部门经理（副经理）打分，分值权重100%。

（二）、部门经理（副经理）由四个层次的分值构成：

1、公司高层团队打分，分值权重40%。

2、公司中层团队打分，分值权重30%。

3、所属部门下属打分，分值权重20%。

4、其他部门一般员工打分，分值权重10%。

（三）、一般员工由三个层次的分值构成1、分管领导打分，分值权重40%;

2、所属部门经理（副经理）打分，分值权重40%;

3、所属部门其他员工打分，分值权重20%。第二十八条：该总分在1～100分之间，考核得分在90-100分为优等；70-89分为合格；60-69分为基本合格；59分及以下为不合格。

第二十九条：公司绩效考核办公室之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书面意见，然后请其主管过目签字。

第三十条：考核之后，还需征求考核对象的意见。

（一）、个人工作表现与相似岗位人员比较。

（二）、需要改善的方面。

（三）、岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标。

（四）、对公司发展的建议。

第三十一条：最终考核结果向公司绩效考核领导小组组长报告。考核材料和结果由公司绩效考核办公室存档，所有资料非经总经理批准其他人不得查阅。

第八节：考核结果及效力

第三十二条：考核结果具有的基本效力。

（一）、决定职位升降的主要依据。

（二）、员工薪资调整的主要依据。

（三）、员工奖励和惩罚的主要依据。

（四）决定对员工的续聘和解聘。

第三十三条：按干部管理权限，公司副总经理的考核结果做为上级干部主管部门进行干部考核的参考资料之一。

第三十四条：部门副经理和经理，一次考核结果评为“不合格”，或者连续两次考核结果为“基本合格”的，做调岗或下岗处理。第三十五条：员工连续两次考核结果为“不合格”，则做转岗、下岗或解聘处理；连续6个月或超过8个月为优等的，工资将作相应调整。第三十六条：下岗人员根据实际情况，做辞退处理或者由行政管理部部统一进行为期三个月的培训，三个月经过考察仍然不能胜任的，做降职或辞退处理。

第三十七条：绩效薪点调整（根据考核结论，以半为调整期）。考核等级：优等、合格、基本合格、不合格薪点调整：＋5%、0、－2%、－5%

第三十八条、经理、副经理岗位年度考核得分在60分以下的，予以降职降薪。

第九节：绩效考核的其他规定

第三十九条：被考核者遇有不准确、不公平评价时，可向绩效考核委员会进行申诉，绩效委员会成员除对当事人进行面谈外，同时还需将其原始工作及数据予以重新检查或计算、核对，以进一步确保考核评价的准确性、公平性。

第四十条：为使绩效成绩更加趋于正面、合理性，直属上级必须每天、每星期、每月指导和督促员工，而不是等到实际考核的那一天进行指导和督促以实现考核合格。

第四十一条：考核者在考核期内，须为员工提供有效而直接的反馈信息，并对员工的优秀表现表示认可，把表现好的地方以及需要改进的地方清晰而准确地及时传达给被考核者。

第四十二条：考核成绩优秀的人员，直属上级要正确、及时的对其进行鼓励，使被考核者更有信心朝着公司及部门对他们的要求方向发展。并帮助其建立下一阶段的发展目标，明确新项目的目标和方向。考核成绩较差或一般的人员，直属上级要及时的对其工作进行辅导和监督，以确保工作质量得到有效提升。

第四十三条：全体员工的绩效考核最后均须考核委员会主任签字，否则视为无效考核，无效考核不予计算考核奖金。

第四十四条：员工每月绩效工资及年终奖金与考核结果挂钩，未参加考核不发放该项工资及奖金。

第四十五条：考核评定结果不合格者不予计算绩效工资。考核评定结果为基本合格及以上者予以计算绩效工资。

第四十六条：月度、年度考核时，凡有下列情况之一者，其考核成绩不得列为优等。

（一）、请假合计天数超过《考勤管理制度》规定的请假天数者。