浅议公务员考核制度的问题_试论公务员考核制度
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浅议公务员考核制度的问题
【摘要】本文就我国现阶段公务员的考核制度中存在的问题加以分析、从中得出考核中出现不公平现象形成的原因，以及杜绝公务员考核制度中不公平现象的发生，应采取的对策与措施。公务员考核制度是公务员制度的重要内容之一，自从公务员制度建立以来，我国的公务员考核制度建设有了明显进步，但还不够完善，在考核制度的设计方面依然存在一些问题。文章主要分析了我国公务员考核工作中存在的问题加以分析，并就如何解决问题提出了自己的见解。
【关键词】公务员；考核制度；问题；对策；量化考核
1.我国公务员考核制度概述
国家公务员是指国家公务人员，是代表国家从事社会公共事务治理，行使行政职权，履行国家公务的人员。所谓公务员考核制度，是指根据有关法律规定，按照一定的标准和程序对公务员的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度等进行考察、做出评价，并以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等依据的制度。客观公正的考核制度有利于促进公平，提高效率，保证廉洁，对于发现人才，调动公务员的积极性，增强工作责任感，提高行政效率，实现人事管理科学化，都具有重要意义。在我国，公务员考核是指国家主管机关依据有关法律法规对公务员的工作表现和工作实绩进行考察的行政组织活动。它是公务员制度的重要内容，是评价和激励公务员的重要途径，是提高公务员整体素质和行政效率的重要手段。通过严格的考核, 主管机关可以全面了解公务员的政治表现、工作能力、文化专业知识和工作实绩, 从而为公务员的奖惩、培训及晋级增资等提供科学依据, 使这些工作科学、合理、公平, 做到知人善任、适才适位, 以充分调动公务员的工作积极性, 建立一支稳定、廉洁、高效的公务员队伍。
我国自1994年3月8日，颁布了《国家公务员考核暂行规定》，为公务员的考核提供了重要的法规依据，把公务员的考核工作逐步纳入规范化、科学化、法制化的轨道。但同时我们也应发现，目前在公务员的考核中还存在一些不如人意的地方。探讨如何改进考核制、调动公务员的积极性，这对进一步完善公务员制度，有积极的意义。
2.我国公务员绩效考核工作中存在的问题
我国公务员考核制度十几年来取得了很大的成绩，首先通过全面考核，激发了公务员的竞争意识和进取精神，使机关面貌出现了可喜的变化，公务员普遍增强了自身的责任感，促进了行政机关的廉政廉洁建设；其次通过全面考核，详细了解了公务员的政治思想表现、工作能力、业务水平和工作实绩，及时发现了大批优秀人才，促进了后备干部队伍的建设。考核制度经过了十几年的发展，取得了明显的进步，也慢慢趋于成熟。2007年中共中央组织部和国家人事部联合印发的《公务员考核规定（试行）》(以下简称新《规定》)是以2006年1月1日正式实施的公务员法为依据的，对公务员考核的基本原则、内容和标准、程序、结果使用及相关事宜作了全面规定。它与1994年人事部印发的《国家公务员考核暂行规定》(以下简称旧《规定》)相比，程序更合理，内容更全面，基本形成了比较系统完备的公务员考核制度体系。然而，随着干部人事制度改革的不断深入，考核工作中存在的一些与量化考核有关的问题也逐渐地凸显出来。但我们在看到成绩的同时，也应发现在公务员的考核中，依然存在不少问题，需要认真加以研究解决。
2.1考核内容缺乏针对性、可比性
我国对干部的考核，经历了几个不同的发展阶段。新民主主义时期，叫做“审查”，考核内容侧重考审干部对党和革命的忠诚程度、工作能力和弱点，在审查中特别注意干部家庭背景、社会关系和过去历史上的问题；建国后，普遍实行干部鉴定制度；十年*时期，干部考核工作遭到破坏，直到十一届三中全会以后，干部考核工作才逐渐恢复并得到新的发展，1979年中组部下发《关于实行干部考核制度的意见》，提出干部考核内容主要是德、能、勤、绩四个方面，要对干部进行定期的全面的考核。以往干部考核制度是为了适应革命战争和社会主义建设而逐步发展起来的，对纯洁和壮大干部队伍，保证革命战争胜利和推进社会主义建设起了重要作用。
2.2岗位职责不十分明确
岗位职责是衡量一个岗位上的公务员工作好坏的标准，是进行考核的基本依据。我国推行岗位责任制已经很多年了，在政府机关，每一个职位有一定职责应是十分明晰的。但有些部门还存在职责不清的情况，甚至个别单位至今也没有制定岗位责任制，这就增加了考核工作的难度。事先未制定明确的岗位职责，考核就没有了标准和依据，真正意义上的考核也就无法进行。这是导致考核中出现轮流坐庄现象的重要原因。
2.3考核方法简单化
我国国家公务员考核暂行规定对考核方法作了原则性规定，在实际操作中，一些地方和单位不重视考核方法的选择和把握，轻视平时考核，只重年终考核，甚至只重年终
评优；不看工作好坏，一律按部门按比例四舍五入分配优秀名额；重定性考核，轻定量考核等，就是将考核方法简单化的突出表现，也直接导致了考核中不公平现象的产生。
考核结果的使用不当，对优秀公务员的奖励太轻，而对不称职公务员的处理似乎又太重，影响考核的公正性和合理性。
年度考核中被确定为优秀的公务员和被确定为称职的公务员，在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面实际上没有多少区别，如根据《国家公务员考核暂行规定》：“国家公务员连续三年被确定为优秀等次或连续五年被确定为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一级。”但如果某一公务员在五年考核中分别被确定为优秀、优秀、称职、优秀、优秀，那么，按照此规定也只能晋升一级，与连续五年被确定为称职的没有什么差别，显然起不到激励先进的作用。同时，对年度考核中不称职公务员的处理，在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员。因为根据规定：年度考核被确定为不称职等次的公务员要予以降职。而降职通常相应地还将降低级别和工资档次，若“连续两年考核被确定为不称职等次的，按规定将予以辞退。”相反，对那些因严重违犯公务员纪律而受到记过、记大过、降级、撤职处分的人员，在受处分期限内，只是不确定考核等次，即在一定时期内（最多不超过两年）影响晋级增资而已。
以上种种现象，不仅会直接挫伤广大公务员的积极性。而且由于考核不公平，会对公务员制度本身带来一定破坏作用。实行国家公务员制度，其作用在于：（1）造就一支高素质的公务员队伍，保证公务员素质优良，适应管理越来越复杂的社会事务的需要；
（2）促进政府依法管理，公务员依法行政；（3）促进政府管理的科学化；（4）保证政府管理高效能。如果考核不公平，考核结果不能反映公务员德能勤绩等方面的实际情况，就起不到奖优罚劣的作用；用这种考核结果作为公务员升降的依据，则难以选出优秀人才，其后果不见得比领导干部凭个人印象、好恶选人的方式更好；以此作为公务员奖惩的依据，还不能客观评价公务员的行为，依此树立的典型则不仅无法起积极示范作用，甚至会起不好的导向作用，引起其他人的反感。当前不少单位存在一种不良现象，就是好的不香，坏的不臭，彼此浑浑噩噩，混一天算一天。这种社会风气的出现，与不公平考核不无关系。同时不公平的考核既无法帮助行政首长发现机关工作中存在的缺点和管理制度上的漏洞，也不能帮助公务员了解自己工作中的缺陷和不足，并及时改进和补救，更不能鼓励公务员之间相互比较，公平竞争，提高工作效率。所有这些，都无益于公务员制度作用的发挥。如果任其发展，不仅公务员制本身权威性会受到损害，而且党和政府的形象也会受到影响。
这些问题的存在导致了形式主义，降低了奖惩和提升公务员的可信度，严重影响了公务员的工作积极性。所以，对现行考核制度的改进是很有必要的，因为客观公正的考核有利于促进公平、提高效率、保证廉洁。所以只有健全并完善与时俱进的，适应时代发展要求的公务员考核体系，才能为社会主义现代化建设事业和社会主义市场经济的发展提供思想素质好、懂经济法律和管理的新型公务员人才。
3.完善我国公务员考核制度的对策和措施。
提高我国公务员考核工作的科学性、公正性和可操作性，不断完善公务员考核制度，加强公务员队伍的建设，最终达到不断提高每一个公务员素质水平的目的。积极推行“量化考核”，充分发挥量化考核在考核过程中的精确性、规范性和易操作性等特点。
首先，要建立健全岗位责任制，制定职位说明书，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，为公务员考核提供科学依据。要根据不同类别、不同层次职位的要求，合理设置考核等次。考核等次是公务员工作实绩的反映形式，应尽可能具体清晰。针对称职等次平台过大的现状，可在现有的优秀与称职之间增加良好等次。在众多的公务员中的确有一部份人德才表现和工作绩效都比较优秀，但由于优秀名额的限制，只能评为称职等次，这一方面造成考核结果中称职等次比例过大，起不到考核的激励作用，其次，对定性的指标尽量进行量化。将德、能、勤、绩、廉五个大指标根据工作和任务的实际给予细化，达到可操作化的程度，同时确定考核指标的权重，以体现以实绩考核为主的考核思想。再次，也违背了考核的客观公正原则，不能实事求是地反映一个人的工作能力和成绩。考核标准量化后，在考核中既容易掌握，适当增加考核等次，实行分类考核制度
我国公务员考核结果分为不称职、称职，基本称职和优秀四个等次，大多数人都集中在称职等次上，优秀等次的人员一般都按照所给比例确定，基本称职和不称职两个等次的人员所占比例很小，不能反映我国公务员实际情况的复杂性，考核结果的激励功能也难以全面体现。对此建议在优秀与称职两个等次之间增加良好等次，来区别称职人员中一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员，做到考核结果的公正、合理，进一步完善考核的激励功能。
分类考核就是对不同类别的公务员，在坚持考核标准的前提下，按照职位分类所建立的岗位职责规范进行有针对性的考核。分类考核一般包含两个方面，第一，对领导成员和非领导成员应分别考核；这一点新《规定》第二条有明确规定。第二，按照职位特点，对从事专业技术、行政执法及司法工作的公务员，除运用基本的考核方法外，还要
采取相应的补充办法。由于我国公务员范围较大，涵盖面广，采取通用的考核方法，很难做到准确和科学，因此，在强调采用对所有公务员普遍适用的基本考核方法基础上，还应针对职位的工作情况和特点，对不同类别的公务员采取具有较强针对性的补充性的考核方法。
新《规定》中无条件地规定了各个参加考核的机关单位优秀等次人员的比例，为机关单位不管工作优劣，一律按人数分配指标提供了法律依据，这明显背离了考核的目的，削弱了考核的效果，因此，建议考核确定的优秀人员比例应与单位工作目标完成情况挂钩，即先制定本部门的总体目标，然后按照本部门总目标的完成情况确定适当的比例。
4.对完善量化考核的一些思考
公务员考核是国家公务员制度的重要组成部分，是一项基础性管理工作，是激励公务员积极努力地开展工作，促进公务员队伍素质提高的重要方法。量化考核是一项专业性、技术性很强的工作，必须不断创新、完善，才能发挥其更大的功效。因此还需要在以下几个方面进一步加强和完善。
4.1进一步提高量化考核的科学性
在量化考核过程中，要进一步提高一些指标、权重设置的合理性。从量化考核测评体系的建立到评分定等和考核结果的使用，涉及到方方面面，会遇到许多具体情况和问题。在实施量化考核的过程中，要坚持具体情况具体分析，解决好考核中遇到的各种问题和矛盾。在确定考核指标时，要力求具体，能用数据表达的决不用语言描述，做到易于衡量和测评，并能够被大家理解。同时，现阶段已经实施的量化考核工作还存在着民主化、公开化程度还不够高、在领导评价与群众测评的权重安排上往往偏重于领导测评等问题，因此，扩大群众参与度势在必行。在年度考核中可以吸收部分群众参加评议，适当加大民主测评的比重，努力营造公开、公平、公正的考核氛围，最大限度增加量化考核工作的“可信度”。
4.2坚持“以人为本”的考核理念
量化考核要真正成为一种先进的、代表未来发展趋势的现代考核制度，除了要求管理的科学性、规范性外，还需要在考核过程中坚持“以人为本”的理念，实行“人性化”的考核管理。考核并不是最终目的，只是挖掘个人潜能，提高工作效率的一种手段。只有始终坚持“以人为本”，充分关注每一个考核对象的价值与差异，理解、信任考核对象，并积极主动地做好考核过程中的沟通与交流工作，才能最大限度地发挥量化考核在改进我国公务考核制度中的重要作用。
参考文献
[1]中共中央组织部和国家人事部.公务员考核规定（试行）2007
[2]刘维佳，王翌。我国公务员绩效考核的问题及其对策分析 2007
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[6]国家公务员培训暂行规定[M].人事部.1996年6月
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