绩效考核与激励管理制度001[全文]_绩效考核管理制度方案

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绩效考核与激励管理制度

科学适用的员工绩效考核制度能对员工工作表现、工作能力及工作成绩进行科学、系统、正确的评价，有助提高每位员工的工作能力、工作绩效及员工士气，纠正人事配置关系上的偏差。对在工作中有突出表现的员工进行有效激励，从而提高员工的能动性、主动性，增强公司凝聚力及战斗力。

一、考核目的与作用：

1、对下属的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价和排序，让企业掌握员工的能力和贡献，让员工了解领导对其工作的评价；为主管与员工的沟通提供通道，营造良好的氛围；

2、对下属监督、指导、教育、激励和约束；

3、作为加薪、奖惩、晋升、调动等人事决策的参考；

4、提供信息，作为工作计划、人力资源规划的依据；

5、获得职业培训的需求，为制定职业培训计划提供依据；

6、绩效考核对企业理念、员工的观念和行为起到重要的牵引作用。

绩效考核在企业经营管理中是源头、是核心、是纲领，没有考核就难以激励员工；绩效考核是一种有效的管理行为，它应贯穿于管理工作的全过程。

二、考核内容：

主要包括德、勤、能、绩四个方面。

德：忠诚廉洁、协作精神、原则性、组织纪律、职业道德、团结精神。勤：事业心、责任心、奉献精神、服务精神、出勤

能：业务知识、分析能力、执行能力、学习能力、表达能力、组织协调能力、开拓创新能力、决策能力、公关能力、管理能力

绩：工作数量、工作质量、工作效率、工作效益

三、考核范围：

1、公司除总经理、副总经理以外的所有员工（管理人员、一般职员、试用员工三种考核）

2、试用员工转正针对其试用期间的工作表现进行考核

3、在考核期内因工、因私、因伤连续缺勤30日以上者不作考核

四、考核原则：

1、明确、公开：评价标准明确，考核过程公开；

2、客观、依据：实例、数据取代抽象字眼；

3、双向与双赢：上下级直接对话，引入自我评价与自我申报机制，主管角色与其说是裁判，不如说是教练加裁判更贴切。

4、反馈与修正：考核结果及时反馈，合理坚持，不足的修正；发现考核标准偏离，随时校正，发现方法不妥，及时修正。

5、记录：详尽记录考核过程和结果，供日后参考，作为追踪改进及奖酬的依据。

6、定期化、制度化。

五、考核的职责与权限：

1、人力资源部是考核工作的组织者和指导者，负责制订有关绩效考核原则、方针和政策；拟定考核制度和考核工作计划；考核反馈及考核结果的应用与实施对策；与此配套的奖惩制度的制订与实施。

2、被评人首先做出客观详尽的自评，其直属主管再对其公平、公正、公开的做出评价；然后进行面谈，其直属主管有责任将差别告知被评人，力争达成共识，并加以改善，明确努力方向；再由所在部门经理或总监或分管副总给出系统的评价和意见后交人力资源部跟进相关事宜。

六、考核标准：

1、按德、勤、能、绩分成四类，其中分相应的考核项目，每一个考核项目按五个级别进行考核；每一项其工作表现的不同给予适当评分；我们按各类加起总分作为考核总成绩。

五级说明：S：卓越、A：优秀、B：达到要求、C：需要改进、D：不合格、2、具体考核标准细则参照相应考核表之要素标准，以及备注说明。

七、考核制度：

1、分三大类考核：管理人员考核、一般职员考核、试用员工考核；

2、管理人员实行半年度考核一次制、一年综合考核制（以其每次考核成绩为依据）；管理人员系指公司正、副经理级员工；

3、一般职员实行每季度考核一次制及年终综合考核制（以其每次考核成绩为依据）；一般职员系指：副经理级（不含）以下员工；

4、试用员工期满转正考核制（判断其是否录用及辞退的依据）；

5、公司正式员工绩效考核应在考核期后的7个工作日内完成，试用转正考核应在试用期内最后3个工作日内完成。

八、考核方法：

公司主要实行的考核方法为：面谈法、评分法

九、考核的具体实施步骤：

1、确定考核范围；

2、确定考核的期限与时间；

3、相关主管人员组织考核工作，做好详尽记录；

4、评核人与被评人面谈，提出其成绩与不足，商定改善计划、采取教育培训及相应的措施、以及完成日期及预期的结果；

5、考核资料的收集、整理，考核意见的反馈；

6、考核意见的整理及解决办法，以及采取相应之措施方案；

7、人力资源部做好考核记录，整理归档。

十、考核意见反馈：

1、直属主管应公开、客观的评价你的下属，并将考核结果反馈给被评人，指明优点与不足，以及其自我培养及发展方向，让其工作不断进步、能力不断提升。如有考核不公正，或被考核人对直属领导的意见不能达成共识的，可向上级领导或人力资源部反馈。

2、被评人应谦虚、诚恳接受上级主管的意见，主管的意见是帮助你在工作中纠正错误、改进不足、不断进步的良策，被评人应积极、主动接纳直属主管的建议，并及时修正，以期达到个人素质、能力的不断提高。

十一、考核结果运用：

人力资源部根据考核结果资料可采取相应人事变动及制订教育培训计划、帮助员工进行职业生涯规划、改进人事政策、调整工资结构、职务晋升及奖惩等。

十二、激励机制：

为了给目标经营责任完成优异、工作表现优秀及有特殊贡献的员工的肯定及嘉奖，公司实行多种激励机制，根据实际情况给予嘉奖、记功、记大功、若干奖金奖励、加薪、晋升、培训机会、出国考察、竞争上岗及郊外旅游等等激励机制。

人的需求是多层次的，既有最基本的生存需求，也有高层次的自我实现。公司激励员工采取因人而宜，既可物质奖励，亦可精神鼓励，抑或二者兼有之。同时选取适当的时机，适当的激励往往会挖掘出员工潜在的能量，向更高的目标迈进。

本公司实行以下激励政策：

● 目标激励：在制订初期设定既定目标，完成目标给予一定数额奖励，激发员工达到目标；在目标激励中凝聚人心，发挥员工的主动性、能动性、创造性与潜能。

● 学习机会：外派培训学习机会、出国考察机会。

● 嘉奖、记功、记大功：在工作中表现突出者及时给予肯定，激发员工奋进。● 若干奖金奖励：对有特别重大贡献员工及时给予奖金奖励，激发其它员工奋斗目标。

● 加薪、晋升：员工工作经验、工作能力达到一定程度，及时给予肯定，让员工不断进步。

● 重要岗位竞聘：建立积极竞争的平台，重要岗位实行竞争上岗，为有能力者提供发挥的舞台；同时建立危机感，实行优胜劣汰，适者生存，让员工不断进步。

● 其他多形式的激励手段。

附件：

1、《员工绩效考核指引》

2、《管理人员绩效考核表》

3、《一般职员绩效考核表》

4、《试用员工绩效考核表》

员工绩效考核指引

一、考核前准备

1、熟悉有关资料：

◆ 详细阅读考核表，知悉表中内容及评分标准，特别是表后备注说明内容； ◆ 考评人了解考核期限及范围，掌握员工的个人工作背景及在考核期内的工作表现；

2、确定时间：

◆ 由被评人自评后提交直属主管考评，考评人安排适当的时间、地点与被评人进行面谈；

◆ 一定要提前通知或预约受考核的员工，以便使他们有足够时间作准备。

二、考核工作按以下流程进行：

人力资源部（派表至各部门负责人）部门负责人/考评人（派表至各被考评人）被考评人自我评分并填写简要自述（被考评人要认真阅读考核表，知悉表中内容及评分标准）被考评人自评后提交直属主管进行考评（考评人进行公正、客观的评分并给出评语，给出被评人的主要成绩及不足，帮助其相应的改善计划）考评人将考核意见反馈给被考评人并签字确认（共同商讨改进计划，帮助员工设计职业

生涯）部门经理（对考核结果给出审核意见）分管副总（对考核结果进行复核）人力资源部（核实）总经理（最终审核）人力资源部（办理、存档）分析总结

三、考核面谈要点

1、营造轻松的气氛，并以诚意向员工讲清楚工作绩效考核的作用，内容及标准；

2、以事实为根据，对事不对人，按考核项目逐点进行考核；

3、耐心聆听，鼓励员工坦诚表达意见，在员工同意的情况下，对评分尽量达成共识，并签署考核结果；

4、商定改善计划、采取教育培训及相应的改善方法、完成日期及预期的结果。

四、考评人有关注意事项：

1、不应将不同等级员工的标准作比较；

2、不应偏袒任何员工；

3、不应以偏盖全，过份着重员工某一方面的工作表现而影响整体考核；

4、不应过严，也不应太松的掌握考核标准；

5、不应倾向于中位评分；

6、考核人应清楚自已的职责，应客观的对被评人进行公平、公正、公开的评述。