关于完善国家公务员考核制度的思考_国家公务员制度试题
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关于完善国家公务员考核制度的思考
------读《宁肯少些，但要好些》有感
【摘 要】：考核是国家公务员管理工作的一项十分重要的内容,是对每个国家公务员的劳动进行合理公正的评价,是为量才用人提供科学的依据；考核制度对于唯才是用，充分利用人才，把合适的人放在合适的位置上创造出高效率等方面有不可替代的作用。近来读列宁的《宁肯少些，但要好些》，里面高度重视优秀人才的思想再一次引起我对国家公务员考核制度的思考。本文通过梳理我国公务员考核制度中存在的问题，旨在提出完善国家公务员考核制度的建议和方法。
【关键词】：国家公务员；考核制度；途径
孙中山有云：“治国经邦，人才为急”、“人既尽其才，则百事俱举；百事举矣，则富强不足谋也”。邓小平也发出过：“珍视劳动，珍视人才，人才难得呀！”的感慨。人才对于一个国家、一个民族、一个社会的功用是有目共睹的，越来越重视人才、珍视人才逐渐成为一种风尚，用知识创造财富，改变命运也渐渐成为一种人心所向。总所周知，一个企业的成功与否关键在于人才，所谓：“二十一世纪，人才最重要”。那么一个国家，一个政府呢？答案也肯定是人才。近来读了列宁的《宁肯少些，但要好些》一文，列宁指出.“把具有真正现代水平的人材，即不亚于西欧优秀模范的人材”，集中到国家机关里来，“这一工作是应当关心的。”另外，对于解决人才的问题，列宁提出了两种办法：一是从现有的人员中选拔。选拔的办法，除了要有人介绍而外，主要是通过考试:如“必须通过国家机关知识的考试”;“必须通过国家机关基本理论、行政管理和公文程序等等基本知识的考试”。(《列宁全集》第35卷，第552页)。二是进行培养，为了使他们学会工作方法和掌握工作任务，就应该对他们进行长期的培养。列宁的这些高度重视知识，高度重视人材质量的思想，又引发了我对政府部门公务员考核制度的思考。
考核是国家公务员管理工作的一项十分重要的内容,是对每个国家公务员的劳动进行合理公正的评价,是为量才用人提供科学的依据,以优化国家公务员队伍。然而,在实际工作中,考核却是一柄双刃剑:搞好了,它可以起到鼓励先进,激励后进的作用,充分调动每一位公务员的积极性和创造性,提高政府机关行政的工作效率;搞不好,它不但起不到应起的作用,反而会极大地挫伤每一位公务员的积极性和创造性,降低政府机关行政的工作效率,使考核最终流于形式。
一、目前国家公务员考核中存在的主要问题
(一)流于形式的考核严重影响着公务员考核制度的健康发展
一些部门本身对考核的认识不深，并且从心里是抵触工作考核的，宣传不到位，工作人员缺乏参与意识，不重视考核的问题接踵而来，造成一些单位把公务员考核等同于过去的年终评先进,优秀等次实行轮流坐庄,搞平衡,搞照顾或者搞论资排辈。另外，某些单位的工作人员因为适应了那种无挑战，无压力的千篇1律的工作，考核制度让他们无所适从，倍感压力，从内心排斥它，这种意识严重影响到考核制度的顺利进行，使考核制度流于形式。
（二）重定性忽定量测评,致使公务员考核指标不科学、不具体
《国家公务员考核暂行规定》中有关公务员考核结果等次的基本标准规定得比较原则,过于笼统，没有出台具体的考核标准。这就使得一些单位和部门在公务员考核过程中,也不愿花费太多的精力去进行调查研究,结合本单位、本部门的实际对各种考核要素进行量化,制定科学的考核指标体系,而是一味的靠拍脑袋,随便定几条,停留在定性的基础上,这无疑缺乏操作性,造成年度考核产生失真现象,难以对各个公务员的德才表现和工作实绩进行客观公正、实事求是的评价，无法达到考核目的。
（三）考核形式多为从上而下，下级很难对领导进行评议，既不公平也不合理 我们现行的《国家公务员考核暂行规定》：“对担任国务院工作部门司局级以上领导职务和县级以上各人民政府工作部门领导职务的国家公务员的考核,必要时可以进行民主评议或民意测验。”究竟什么时候“必要”,什么时候“不必要”,则没有明确、具体的规定。在这种软性规定下，有些单位的领导就存在趋利避害的心态，很少或根本不进行致下而上的考核方式。这无疑戳伤了下级公务员的积极性，难以体现公平和公正，也不能体现合理。
（四）不善于利用考核的结果，导致激励作用不够明显
《国家公务员考核暂行规定》第六条规定：“国家公务员年度考核要严格坚持标准，符合实际，被确定为优秀等次的人数，一般掌握在本部门国家公务员总人数的百分之十以内，最多不超过百分之十五。”对不称职等次的比例没有硬性规定，在工作实践中，真正被评为不称职的国家公务员是极少数，高达85%以上的国家公务员被评为称职，如此众多的称职国家公务员，素质参差不齐、能力高低不一，业绩优劣共存，有的德才表现和工作实绩优秀，因为名额原因被平衡下来，有的德才表现和工作实绩一般，但群众关系很好，被平衡上来，然而他们都享受同样的待遇，没有任何差别，客观上出现了“干多干少一个样、干好干坏一个样”，“被考核优秀者并没有职务晋升上的优先条件，而且
也缺少具体的落实办法。”难以真正起到考核工作奖优罚劣的激励作用。
二、完善国家公务员考核制度的途径
我国公务员考核制度虽然禁受住了实践的检验，但还存在这样或那样的问题，在某些细节上我们要不断的完善、改进，针对上述存在的问题本文提出以下几点建议。
（一）领导干部要提高认识,上仿下效，加强公务员考核的制度化建设
各级政府及有关部门的领导要充分认识到考核在公务员管理中的重要意义,通过考核,对公务员的劳动和贡献作出公平合理的评价,做到功过、是非分明,既是识人、用人的基础和依据,也能鼓励先进,鞭策后进,增强公务员的责任感。所以,必须高度重视公务员的考核工作,加强考核的制度化建设。要把考核与实行岗位目标责任制结合起来,在实行目标化管理过程中,根据公务员岗位目标完成的情况来确定考核的等次。
（二）定性考核和定量考核相结合，建立科学合理的考核要素指标体系
考核标准是考核工作的评价依据,标准的科学与否直接影响考核工作的成败。我国公务员法和现有的相关规定中对考核内容基本上停留在定性层次上,量化的比例极小,这就需要进一步细化考核内容，,并根据公务员的岗位职责和所从事的业务,分解考核要素、量化考核标准、制定科学合理的考核要素指标体系,提高考核的科学化水平。因此,要考虑建立定量分析和定性分析相结合的绩效考核体系。德、能、勤、绩、廉五大项考核内容,均需根据组织、工作和任务的实际给予细化,达到可以操作的程度,同时确定考核指标的权重。关于德、能、廉可以参照《国家公务员考核暂行规定》(1994年3月8日人事部发布)、《国家公务员行为规范》(2002年2月21日人事部发布)和《国家公务员通用能力标准框架(试行)》(人事部2003年11月18日)等有关政策法规,进行整合、利用,列出比较详细的考核要素。在勤和绩的方面,加大量化考核比例,共同完成考核指标体系。假定对上述内容的考核实行百分制,其中,德和能占30%—40%的分值,勤和绩占60%—70%的分值;在勤和绩中,勤又占30%—40%,绩占60%—70%;廉实行一票否决制,如果廉出了问题,考核结果的等次就可以确定为不称职,并做出相关惩处。
科学合理的公务员考核指标体系,最终应根据公务员分级分类管理新体制要求,可建立对领导成员考核指标、非领导成员考核指标和综合管理类、专业技术类、行政执法类公务员考核指标等若干个相应的考核要素指标体系。
（三）采取“立体考核”手段,体现考核的民主公开
立体考核是指多层次、多角度、多渠道、全方位地进行绩效评估,具体内容包括领导评估、同级评估、下级评估、公共服务对象评估以及自我评估。这是近些年来在政府绩效管理改革中较为流行的一种工作人员绩效考核模式,其本质就是在组织中实行多重
考核,以全方位、多角度对组织中员工进行评价,从更多的渠道增强信息的可靠性和可信度,使组织成员的绩效考核趋于科学、准确。如果我们把这种模式加以改造,引入公务员考核中,既可体现行政首长负责制原则和党的群众路线的工作方法,又可以达到考核主体和被考核主体之间的互动互信,增强考核工作的透明度,逐步实现公务员考核的社会参与和民主公开。完善以“立体考核”为主要手段的公务员考核方法,要坚持以下几条原则:第一,坚持领导考核与群众考核相结合。既要做到以领导考核为主,体现行政首长负责制,提高考核效率;又要走群众路线,进行多层次、多视角的考察。要注意杜绝领导个人说了算或极端民主化的倾向。第二,坚持平时考核与定期考核相结合。要认真实行公务员工作纪实手册制度和工作日报制度,详细记载公务员平时的德才表现和工作实绩,为年度考核提供依据。
（四）充分利用考核结果，强化激励作用
通过一系列的考核最后一定得把考核结果落到实处，否则将前功尽弃，公务员考核流于形式，毫无意义。从这个意义上讲，确保考核结果落到实处是国家公务员考核制度改革的重要组成部分和国家公务员考核工作的生命力所在。充分利用考核结果，强化激励作用，我们必须做到：第一，增加年度考核结果等次。目前，国家公务员考核等次分为优秀、称职、基本称职和不称职四种。从考核工作实践来看，这样规定造成称职等次的比例过大，既有失公正、影响考核效果，又起不到考核结果的激励作用。借鉴国外公务员考核工作经验，建议将国家公务员考核结果等次增加为优秀、良好、称职、基本称职和不称职五个等次，同时规定每个等次的工作标准、人员比例以及应当享受的待遇。第二，及时反馈考核结果。年度考核结果确定之后，应当在一定范围内进行公示，听取领导和群众的意见，对于无异议的考核结果，主管领导应当及时以书面形式通知被考核人，并写出考核评语和考核等次。对于平时考核、任职前考核和阶段性考核结果，组织人事部门应当及时通过适当形式向单位领导、被考核人、特定范围的群众进行反馈，听取他们的意见和建议，要在肯定成绩的同时，帮助他们找出不足，指明努力方向。第三，加强考核结果兑现工作。必须要加大考核结果的使用力度，“国家公务员的考核结果应与其它管理环节挂钩，完善竞争机制，促进国家公务员素质的不断提高”把年度考核结果作为国家公务员调整使用、升降去留、晋升工资、进行奖惩的重要依据，发挥好国家公务员考核工作的激励鞭策作用。
结语
从国家公务员考核制度的现状看，我国目前仍处在不断探索的初始阶段，还存在许多亟待解决的问题，还有许多需要完善和发展的地方。公务员考核制度对于唯才是用，充分利用人才，把合适的人放在合适的位置上创造出高效率等方面有不可替代的作用。所以，不断的完善我国公务员考核制度是我们不遗余力的任务，必须坚持、努力、创新。
在工作实践中，凡是有利于巩固和发展国家公务员制度的改革成果，有利于促进国家公务员队伍健康成长的新制度、新方法、新措施都应当大胆地尝试，让实践去检验，并及时加以总结、规范和完善，真正做到在创新中突破，在突破中发展。在国家公务员考核工作中，应当随着时代的发展，不断创新考核思路，完善考核方法，逐步建立起以岗位责任制为核心的目标管理体系、以工作实绩为核心的绩效评价体系，以行政效能为核心的检查监督体系、增强考核工作的科学规范性和考核结果的客观公正性。此外，还应当注意加大考核结果的使用力度，避免考核流于形式，充分发挥考核工作在国家公务员管理过程中的导向作用，切实把考核结果与职务升降、个人奖惩、福利待遇等挂钩，让工作业绩突出、群众普遍拥护的国家公务员得到提拔重用，将无所作为、业绩平平的人调离国家公务员队伍，塑造国家公务员诚信服务、廉洁高效的良好形象。
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