独立学院教师薪酬制度之我见_教师薪酬制度解析

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独立学院教师薪酬制度之我见

高京生

收稿日期：2006-12-17作者简介：高京生(1944-)，北京科技大学天津学院教授，硕士生导师。（北京科技大学天津学院，天津宝坻301811）

摘要：薪酬是独立学院教师最敏感的问题之一。“公平”是独立学院教师对薪酬制度的基本要求。独立学院教师薪酬制度更适宜执行“规则敞开，数额保密”的“明薪制”。执行“明薪制”要注意工作量的制定、工作量酬金的核算和严格进行教学数质量的考评。关键词：独立学院；薪酬制度；教学工作量

中图分类号：G648.7文献标识码：A2007年03月第4卷第1期文章编号：06-206(2007)01-0021-03Vol.4 No.1Mar.2007·独立学院论坛·

薪酬是独立学院教师最敏感的问题之一。薪酬制度的合理性对独立学院吸引人才、留住人才、激励人才等方面有十分重要的作用。薪酬制度一旦出现故障，将会使独立学院运作失灵，影响独立学院教学秩序、教学质量和办学水平。

一、“公平”是独立学院教师对薪酬制度的基本要求

独立学院教师希望在校工作有较高的薪酬，但更希望薪酬公平，薪酬公平是最基本的要求。薪酬分配公平一般包括过程公平和结果公平。过程公平是指薪酬分配的过程要公正、合理；结果公平可分为自我公平、外部公平、内部公平三个层面，自我公平是要求自己的付出要与所得匹配，外部公平是要求本单位薪酬要与社会相同岗位平均薪酬相当，内部公平是要求自己所得要与本单位内部做出相同贡献的人相一致。

1．自我公平：一般来说，教师容易高估自己的水平、能力和贡献。认为自己贡献大，收入少，应该获得更多的薪酬。当自己感觉受到不公平对待时，就有可能采取各种消极方式对待工作，甚至辞退“跳槽”，对学校工作造成影响。“自我比较不公”是经常存在的，这主要是心理问题。解决“自我公平”的方法主要是靠自己进行自我心理调整。

2．外部公平：就是与社会平均水平对标。解决外部公平的主要手段是进行社会平均工资水平的调查，在社会平均水平的基础上制定本单位的薪酬水平。本单位具体薪酬的确定，很大程度受岗位人员供求关系的影响，对于紧缺人才，单位有可能制定略高于社会平均水平的薪酬制度，从而留住人才。3．内部公平：内部分配的公平是独立学院教师的最基本要求，是影响教师积极性的重要因素。一些单位主要是由于内部分配不公，造成单位内部人员之间的矛盾。实现内部公平的基本手段是对不同岗位进行岗位职责评价和对同一岗位进行人员素质和工作绩效的评价，以区别在不同岗位和在相同岗位上工作的不同人对单位的不同贡献，从而指导薪酬的确定。民办高等教育研究

二、薪酬制度“公平”的相对性

教师都希望薪酬制度的绝对公平，但绝对的事是不存在的，只有相对的合理和公平。目前独立学院执行的薪酬制度大致可分为两类，即“密薪制”（或称“模糊工资制”）和“明薪制”（或称“明细工资制”）。

1．“密薪制”是改革开放以来，外资企业公司常用的一种薪酬制度。它系指员工的薪水或部分薪水是保密的，相互之间不许打听各自的薪水数额。具体薪酬的确定，从宏观上说是根据劳动力市场的行情加以确定；从微观上说就是同老板“谈”出来的。所谓“根据能力”核定公平的工资，在现实生活中缺乏操作的可行性。“密薪制”被大多外企广泛采用的主要原因可能有三：一是定薪对象的岗位职责评价和人员素质、工作绩效的评价确实很难，即工作岗位、工作职责、工作绩效很难确定有可比性的评价标准。既然客观标准本身就是模糊的不确定的，所以只能采用模糊的方法。因此，有人称之为“模糊工资制”是合乎情理的。二是既然其本身就是模糊不可严格比较的，那么采用模糊的相对简便的“谈判”、“合同”的处理方法，也就顺理成章了。这种“模糊工资制”既符合客观实际，又简化了很多评审手续。三是对模糊不易比较的工资实施保密，可以减少许多无必要的盲目攀比和人际之间的矛盾，有利于单位在薪酬调节上的灵活可弹性。从本质上讲，“密薪制”是不公平的。由于“密薪制”的不公平性，许多单位员工对“密薪制”提出异议。认为“密薪”常导致员工之间的相互猜测，认为自己的薪酬过低，从而产生不满情绪，甚至导致消极怠工，影响工作的正常运行。由于员工在“密薪制”的约束下，不能公开、公平、公正地与别人比较，且员工不能了解相关的信息，从而不能有效地发挥酬金的激励机制，调动员工的工作热情。

2．“明薪制”，系指根据一定的公开的分配原则、明细的工作内容、考核标准和评价方法，通过一定的组织形式，对员工的工作数量和质量进行客观评定，从而确定员工的具体薪酬定额的一种薪酬制度。由于其原则、内容、标准和方法都是公开的，且是十分明细的，所以有人称之为“明细工资制”。此种薪酬制度要求定薪对象有较为明确的岗位分类、职责认定和人员素质、工作绩效的具体要求与评价标准，进而使各类人员工作数量质量有相对可比性。在相对合理的评定基础上，确定每位员工的薪酬。“明薪制”在公办高校和许多民办高校中得以采用，其缘由主要是因为其公开性、公正性、公平性。“明薪制”使员工对自己的工作职责、任务、标准和要求有明确的认识和认可，从而构成了自我奋斗目标；由于“明薪制”的公开、公正、公平，减少了“密薪制”的相互猜疑、盲目攀比，甚至是妒忌误会；与不同人员薪酬进行公开比较，激发了积极上进的竞争机制，有利于推进工作的发展和质量的提高。薪酬的结构和组成，形式多样，种类繁多。独立学院薪酬一般可概括分为“基本工资”和“奖金”两大部分。“基本工资”是根据已确定的薪金评定原则，基本工作量要求和评定标准等，以“合同”的形式对应聘人员确定其基本薪金。“基本工资”中包括法定的各项福利待遇。“奖金”是根据应聘人员的工作实绩，包括基本工作量以外的超工作量薪金和工作态度、工作效益薪金等。“奖金”可按月计算发放，也可按年计算发放。“明薪制”薪酬制定的基础，取决于基本工作量、超工作量和工作质量、工作效益、工作水平的确定。由于工作量的明细内容和工作质量、效益、水平确定，很难完全细化量化，即不可能完全实现理想化的“明细”，加之薪酬的过程评定受多因素影响，所以“明薪制”的明细，只能是相对的，而不是绝对的。延伸到薪酬的评定，也只能是相对（即相对于“密薪制”）公平，不是绝对公平。

三、独立学院更适宜“规则敞开，数额保密”的“明薪制”

独立学院内部人员结构复杂，不同人员类别适用于不同的薪酬制度。

1.管理人员：独立学院管理人员，尤其是高层管理人员由于工作分工的不同，使之工作性质实绩难以用某一统一的标准进行衡量和比较，对其基本工作量、超工作量和工作质量、工作效益、工作水平等都很难制定出明确的数质量要求，所以执行“明细工资制”是不现实的，只能采用“模糊工资制”。

2．教学人员：独立学院教学人员与一般高校相民办高等教育研究相同，是一类特殊的有明显共性的群体。均从事课程教学工作，有特殊的规律，可明确进行基本工作量、超工作量和工作水平测定，有明显的可比性。很容易根据按劳分配、多劳多得的原则进行薪酬分配，进而调动教师工作积极性，提高教学质量和教学水平。因此，独立学院教师队伍更适宜采用“明细工资制”，而不宜执行“模糊工资制”。独立学院教师队伍执行“模糊工资制”，特别是硬性执行全程保密的“密薪制”，只能增加教师获知他人工资的心理欲望，增加教师的猜疑感，怀疑学校内部存在解释不清或不愿解释的工资数额问题。这种猜疑必然影响独立学院的和谐与稳定，影响学校的全面建设。鉴于“明薪制”也存在工作量的内容和工作质量、效益、水平的确定不可能进行完全明细的量化和进行理想化比较的问题，因此对独立学院教师采用“规则敞开，数额保密”的折中策略，并非不是一种可行的方法。定岗、定级、定薪的原则和依据要公开，制度要透明。规则公开就是告诉教师如何发展，如何按贡献取酬，如何按价值取得回报。制度的公平就是给教师提供公平竞争的发展机会。数额保密是为了避免由于认识的偏差和一些难以进行客观评定的内容，而产生的不可避免的“不公平”问题，减少不必要的攀比和矛盾的发生。

四、执行“明薪制”中的关键问题

要执行好“明薪制”，需要特别注意以下几个方面的问题：1．工作量的制定要合理根据“教育部关于高等学校教师工作量试行办法”的有关规定精神，教师工作量包括：教学工作量（含教学法研究工作量）、科学研究工作量、实验室建设工作量等。教师全年工作量，按每天8小时，每周5天，每年按42周计算，应为1680小时。教师的教学工作量要以“计划学时”（教学计划规定的学时）为基础，根据课程类别、新老重复课程种类、教师的不同职称、教辅工作（辅导课、习题课、课堂讨论、批改作业、考试出题、考前辅导、考试监考及阅卷、电化教学及其他教具的制作、编写教材教案等）、教学管理工作、教学科研工作的实际情况，制定出明细相应的教学工作量。教师教学基本工作量，一般应占教师总工作量的三分之二左右。由于独立学院创办初期的特殊性，独立学院教师主要任务是教学，所以教学工作量应该略高一些。教学基本工作量需根据教师实际情况而定，教学工作量定额过低，不能充分利用人力资源；教学工作量定额过高，将影响教学质量，影响教师积极性。教师一年完成的总教学工作量超过额定的教学基本工作量，称超额工作量。2．基本工作量和超额工作量的酬金定额要公开根据薪酬制度外部公平的原则，通过社会平均工资水平的调查，结合本单位实际情况，制定出单位教学工作量酬金定额，以教师法定的教学基本工作量所得酬金作为月薪或年薪。超额工作量酬金略高于基本工作量酬金，可调动教师工作积极性。3．进行教学质量教学水平评价要严谨要建立独立学院教学质量教学水平评价组织和评价制度。教学质量评价机构每学期要对教师实际完成工作的数质量及其他各方面的情况进行一次全面的考核。对于努力完成教师工作量、教学质量优异、教学效果较好的教师，应制定政策发给奖金。对于工作态度不好，不服从安排而完不成教师工作量的教师，应进行批评教育，在酬金方面有所反应，以至给予纪律处分。通过以上几个方面的工作，做到薪酬分配过程的公正、公平、合理，最终使薪酬制度符合按劳分配、多劳多得的原则，同时实现调动教师工作积极性的目的。高京生：独立学院教师薪酬制度之我见