工程公司员工薪酬管理制度_工程公司薪酬管理制度
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员工薪酬管理制度
一、目的为保障员工和公司的利益、规范公司薪酬制度，为全体员工提供公平合理的待遇、均等的机会、优良的薪酬条件，充分发挥薪酬管理对员工的激励作有用，特制定本管理制度。
二、制度制订原则
1、以岗定薪，岗动薪动。
2、能效优先，兼顾公平。
3、奖惩分别，有依有据；
4、对内具有公平性，对外具有竞争力。
5、薪酬预算，控制薪酬成本。
6、符合公司的战略发展。
三、适用范围
适用于江西鼎盛机械设备有限公司全体员工。
薪酬构成四、工资模式
1、高层管理人员实行年薪制，年薪总金额80%按月发放，剩余20%年终发放，无年终奖金。
2、其它员工实行月薪制，年终奖金为年底双薪（多发放一个月的固定工资）。
五、薪酬设定的原则
1、公司薪酬标准采用相对于市场薪酬较具竞争力的水平。
2、所有员工薪资都与业绩挂钩，分为固定工资和绩效工资。
3、高层及中层管理人员按年薪制，其他人员按月薪制，六、薪资结构
1、工资结构： 1）行政人员：薪资构成=固定工资（基本工资+岗位工资+技能工资+工龄工资+驻外津贴+法定
福利+激励工资）+绩效工资
2）专业技能人员、业务人员：薪资构成=固定工资（基本工资+岗位工资+技能工资+工龄工资+
驻外津贴+法定福利+激励工资）+绩效工资+业务提成-总 则
2、工资比例：
1）行政人员：固定工资：绩效工资=6：
42）专业技能人员、业务人员：固定工资：绩效工资：业务提成=4：3：3
七、薪酬结构定义及标准
1、基本工资：是指根据南昌市最低工资标准按月固定发放。
2、岗位工资：是指根据员工岗位差异情况、岗位重要度、职务等级定的薪资水平。
3、技能工资：是指根据员工岗位技能定级差异情况而确定的薪资水平。
4、工龄工资：是指根据员工对公司忠诚、工作经验积累价植认可，主要依据员工的工作年限计算。
5、驻外津贴：是指根据员工工作所在地而给予的津贴工资，以员工户口所在地为准判定，工作地
点分为省内及省外。
6、法定福利：是指根据国家和地方规定而为员工提供社会保险福利等。
7、激励工资：是指根据员工工作特殊优秀表现或参与了除本职工作以外的工作，而设定的一种
浮动工资，按照当月表现情况当月工资中发放。
8、绩效工资：是指根据员工个人绩效差异情况而设定的一种浮动工资，按照绩效考核评分每月发放。
八、薪酬标准
1、基本工资：所有岗位人员均按600元标准发放。
2、岗位工资：分为行政人员及专业技能人员，同样的岗位同样的标准（具体标准见附表）。
3、技能工资：分为行政人员及专业技能人员，不同等级不同的标准，具体标准根据定级核定（具
体标准见附表）。
4、工龄工资：工龄以2002年12月31日为界限计算到年，每人每月按100元计算，每年按100
元递增。
5、驻外津贴：省内补贴100元/人，省外补贴200元/人。
6、法定福利：按国家规定农业户口人员最高标准每人每年2000元发放，每年年终一次性发放（或
分月发放）。
7、激励工资：标准在100-300元之间。
8、绩效工资：按不同岗位所占比例也不同，所有员工考核比例占当月总工资的60%。
九、计算方法
1、员工日工资等于固定工资除以26天计算。
2、因迟到、早退、私自外出、非带薪病事假等情况而缺勤，按公司《考勤管理制度》处理。
3、固定工资按当月实际工作情况计算，当月考核工资按《考核管理制度》实行。
十、薪酬发放流程
1、员工工资月度结算周期按照自然月计算，各部门必须于每月10日前完成员工绩效考评及公布完成业务具体数据，上报人事部复核，分管业务副总审核，总经理审批。工资批准工作须在每月15日之前完成。
2、人事部保存好计算工资的原始资料和工资报表并备案。
3、人事部将审批后的工资表于每月20日反馈各单位，各单位负责人需与员工确认当月工资发放金额，如有疑问需及时解答和解决。各单位于每月28日发薪日发放工资，若开薪日正值假期、开户行停业等特殊情况，则发放日自动往后顺延。
十一、人事部在以下几种情况下可以对员工进行调薪
1、试用期的员工转正定级。
2、在职员工在各单位及部门间转岗定级。
3、技能测评后定级。
4、以上调薪不含公司中高层管理人员，中高层管理人员均只做年终考核（根据年度考评方案）。
5、因市场薪酬水平、公司经营业绩、公司薪酬战略等因素发生重大变化，公司高层会议决议后普
调工资。
十二、调薪及奖励的相关标准
1、试用期的员工转正定级
新入职员工转正时，人事部需对新员工进行岗位分析、薪资定级，用人部门需列出KPI考核项目，薪资定级一般以以下标准作为参考，特殊情况按分管副总批准为依据。
2、在职员工转岗定级
在职员工转岗(区别于部门之间的暂借)，一般分为二种情况，一是因公司发展需要，公司对员工的岗位进行变动，二是在职员工因个人发展需要在部门之间竞聘。在职员工的转岗，人事部需按以下标准对员工进行转岗定级:
1）员工转岗前必须与员工重新进行转岗定级面议。
2)转不同部门同岗位工作时，级别与薪资与对应的薪等中不低于原薪资水平的级别核定薪资（因
工作能力不够或业绩不佳而降级任用的除外）。
3）转不同部门不同岗位工作时，级别与薪资按新岗位职务要求重新考核定薪定级。
4)员工在不同部门之间转岗必须填写《员工内部调动通知书》及新岗位KPI考核表一并提交至人
事部。
3、在职员工在本岗位的职责发生变更
因公司业务发展的需要，员工本岗位的职责发生重大变更的，各部门负责人可向人事部提出奖励申请，人事部以以下标准执行：
1）本岗位原工作职责不变，附加其它岗位工作职责的，每月奖励不得超过原薪资标准的三分之一； 2)本岗位职责减少，附加其它岗位工作职责的，原则上不予以奖励，部门负责人可根据情况适当
调整，但奖励标准不得超过原薪资标准的四分之一；
3）本岗位工作职责完全发生变更，按新岗位定岗定级后,在不低于原薪资标准的情况下进行调薪；
4、工资普调原则：
因市场或公司经营发生变化导致的工资普调，人事部需向公司高层管理人员提交《薪酬调查报告》按照薪酬管理文件执行。
1）现有工资低于其新薪资等级下限的，可以考虑调整到该下限；
2）现有工资高于其新薪资等级上限的，可以保留现有工资，原则上近期不再调薪； 3）现有工资位于其新薪资等级下限和上限之间的，可以保持不变；
4）公司因业务需要，必要时将人员调整至薪资等级较低的岗位，该员工将保持原薪资等级。一旦
该员工离开本岗位，新上任的人员薪资依该薪资等级正常对应数值；
5）薪资在其所属等级中所处的等级相同时，绩效优良者比绩效较差者加薪幅度大； 6）绩效排序位置相同情况下，薪资在其所属等级中所处的级别越低，加薪幅度越大； 7）达到薪资所属等级最大值后不再普调。
十三、其它规定
1、公司高层有权根据本地区物价水平、公司经营业绩、公司薪酬战略等因素的变化对全员工资标
准做出相应调整。
2、公司实行工资制度公开、个人收入数字保密的管理制度，严禁员工透露、探听、议论、传播本
人及他人的工资情况，如有违犯，一经查实，立即对该员工进行薪资降级处理。
3、员工收入涉税部分由员工自理，公司代扣代缴。
4、因绩效考评或者因违反公司相关规定受到停职待岗处分的，主管及以下按照600元/月的待岗工
资发放，经理级以上按照800元/月发放。
5、辞职或被辞退员工应先按照公司有关规定办理完离职手续，再由人事部出具工资结算报告，报
董事长审批后，由财务部按财务制度予以结算。
附 则
1、本制度经公司董事长批准后生效，原有《薪酬管理制度》及相关规定同时废止。
2、本制度最终解释权属人事部。
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