如何构建中国式企业文化_中国建筑集团企业文化
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如何构建中国式企业文化
其实说起企业文化，我想在座的各位肯定都不陌生，因为我们前不久刚参加过CIS企业形象设计大赛。那么如何构建中国式的企业文化呢？我想主要可以结合如今中国各企业存在的种种问题弊端以及中国传统文化的特点两方面来谈谈。
近年来，中国企业已经成长为强国富民的中流砥柱，但是，当前许多企业却弥漫着
急功近利、缺信少德、浮夸虚妄的不正之风，更有一些企业领导背弃了起码的道德和良知，在社会上造成了很坏的影响。为什么这些企业的道德防线如此脆弱，为什么 '穷则独善其身，达则兼济天下' 的优秀传统文化这么轻易就被 '唯利是图' 所代替？究其原因，根本上是价值观出了问题，企业文化出了问题。
构造中国式企业文化，第一步是要有企业的核心价值观。一个优秀的企业，除了要
向社会做出经济贡献，还要履行其社会责任，这应该成为当前企业文化建设的前提。自觉承担社会责任而不是以利润为唯一目标和最高目标，会给企业带来更大的发展空间和更持久的生命力。诚信是企业的无形资产，所以，家族企业应在发展阶段继续重视发扬诚信意识，打质量战，并将其发展成为企业的核心文化。
中国的企业没有自己的品牌，只能靠廉价的劳动力替人加工再加工。我们可以看到，就连富士康这样的大型知名企业，没有技术作为核心竞争力，最终也只能所得甚微，也不怪乎别人送给中国一顶“世界工厂”的帽子。又或者许多企业盲目跟风，看到哪个领域有“钱景”就不经分析盲目投入巨资开发，最终什么都做却什么都做不好，做不精。
要想改变这样的现状，只有两个字，创新。首先，企业必须明白自己的经营重点在哪，自己的核心竞争力到底是什么，然后不断根据市场需求技术升级，在市场上取得自己的一席之地。而其他的业务，要理性的，有选择性的进行开拓，从而从侧面辅助生产经营取得更好发展。其次，要创建学习型组织。核心竞争力的积累关键在于创建学习型组织，在不断修炼中增加企业的专用资产、不可模仿的隐性知识等。公司应当要求全体人员转变思想观念，在学习目的上，把创建学习型组织当成企业管理革命的武器，通过创建活动，使企业管理模式从“制度加考核”转变到“学习加激励”上来；在学习态度上，变被动学习为主动学习，将学习转变为创造力，变成企业基业常青的有效工具。在学习方法上，坚持内外结合、工余结合、培训与自觉结合。
凡事都要交提案，领导说了才能算。员工没有思考自主性，导致员工与员工之间形
成了平行且独立的关系。这样直接的影响是工作效率低下，长远的影响则是员工的思维模式。很多事情基层人员是能够办好的，但中国的企业总会成立一个某某项目领导工作小组。拿决策的都是领导，基层人员自然不会再有多余的思考。那么他们如算盘珠子一样拨一下动一下也是很正常的了。企业缺乏创新精神，仅靠一两个精英似的领导人，打理一个企业也会力不从心。
中国的企业家们应当学习西方的企业文化与管理制度，学会如何放权，将企业内部
结构作出相应调整，给员工制造一个平等的环境，在做决策时充分听取他们的意见，给他们一个团队合作的环境，给他们独立思考的空间，从而培养员工的创新精神，这样反过来也能带动企业的发展。
中国传统文化中“家”和“面子”的概念深深的印刻在每一个中国人的观念中，并影响到中国企业文化的发展，使得中国企业文化形成一些独特的特征.这种对“家”重视的观念却并不带任何感情色彩，是个中性词。对这种观念进行积极的引导，能收到意想不到的效果，1.高度的凝聚力和向心力
中国传统文化的根基在于家庭。以血缘关系为纽带、以家族利益为中心建立起来的家族企业，由于其任用的成员多是有血缘关系的亲人，因而与其它形式的企业相比，家族企业有着更强的凝聚力和向心力。当家族企业在创业阶段和发展过程中面临困境时，亲情的纽带便会将企业员工团结起来，帮助企业渡过难关。
2.集权的“家长式”管理效率高
我国家族企业多采用“家长制”的高度集权化管理模式。这种管理模式有利于保证领导权威、提高企业的管理效率。一方面，决策权力的高度集中避免了企业因决策层意见不一而导致的决策效率低的问题，增强了企业的快速决策能力；另一方面，核心人物的高度权威能够大大增强企业的执行力。
3.勤俭持家，节约成本
勤俭持家是中华民族的传统美德。对一个企业来讲，勤俭节约不仅仅是一种美德，更是节约成本的重要方法。与其他形式的企业不同，家族企业私人财产和企业财产在创立之初没有明确界限，加之成员对企业的忠诚度较高，因此不会无谓地浪费资金。
同样，这种“家”的观念同样会滋生各种不良的个人及组织行为。
首先是缺乏公共观念。中国人普遍存在“各人自扫门前雪，勿管他人瓦上霜”的观念，在企业中，员工在一定程度上表现出对公家事务的漠视，甚至认为“公家的”就是大家都可以拿的——拿掉“大家”为小家。
其次是容易形成小圈子。以家为基础的等差伦理关系延伸开来，就容易形成各种小圈子、小集体。同家的观念一样，人们可以将某个小团体视为“圈内人”，对于圈内与圈外则分得很清楚。“圈内人”已经成为事实上的另一种形式的“家”，“圈内人”为了圈内人的利益而不惜损害大集体的利益，甚至为了圈内人的利益而不择手段.“面子”问题
生活中很多现象都是因为一个“面子”问题，都可以用“面子”来解释。众所周知，中国人处理事情讲究一个“人情”、“关系”。
每个中国人都或多或少地具有这些心理，中国企业文化是中国人心理文化的延伸，这些特征渗透在中国企业文化的每个角落，最终成为中国企业的企业文化特征。
二、中国式企业文化管理的策略建议
中国式管理哲学具有很大的弹性，面对复杂的情况，能适应快速变迁的环境。扬长避短，笔者认为可从以下方面进行努力：
1、尊重员工的“家”
中国人都对家有强烈的认同感，当这种认同感得到理解与认同时，员工得到心理上的激管理者应当尽量了解员工的困难，帮助员工解决家庭、生活中的困难，这将大大地激励员工，员工也才会对企业做出最大的贡献。
2、引导“小家”成“大家”
人们对公共事务的漠视，其原因就在于公共事务似乎于我无关。要打破这种“私”的、“小圈子”的观念，就必要把员工“家”的概念移植到企业中来。
3、既要“明”，更要“暗”
“明”就是必须要做的表面功夫，但是更深的“暗”功夫却是在后面，如果浮于表面，结果是事情往往难以解决。
4、努力“安人”
成功的企业文化必定是能够安人的企业文化。具体而言就是对内要安定员工，对外要安定客户。
安定员工，就是要建立合理的管理制度，确立人与人、事与事，以及人与事之间的规范，采用人性化管理，依“情、理、法”的结构，先由情入理，不得已才翻脸无情，依法办理。
安定客户，就是要合理承担社会责任（包括精神和物质两方面），实施有效的管理，以增进各界人士的信心，提供诚实的榜样，诚信地面对消费大众。
5、领导者重视以身作则
从“家”的角度来看，一个家中须有一个强有力的、励精图治的家长，这个家才有兴旺的希望；从“面子”的角度来看，面对一个以身作则的领导，持“差不多”哲学下属才可能会尽量缩小“灰色地带”。面对一个率先垂范的领导，下属才敢于、乐于报喜又报忧。
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