高级企业文化师选择题集_高级工培训选择题答案

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企业文化师题集（企业文化师基础知识）

1、共同的盈利目的是企业创建和发展的原始动因。

2、中国企业发展基本上可以划分为原始资本积累、主业规模化发展、多元化和国际化四个

阶段。

3、计划是企业管理的各项职能中的首要职能。

4、组织设计主要有三项具体任务。第一，职务分析与设计，是组织设计的最基础的工作；

第二，部门划分与层次设计；第三，结构形式。

5、正式组织的基本特征为目的性、正规性、稳定性。

6、几种常见的组织形式：直线制、职能制、直线职能制、事业部制、矩阵组织形式、企业

集团组织形式。矩阵制的缺点是成员工作位置不固定，容易产生临时观念；组织中存在双重职权关系。

7、管理控制的基本类型：前馈控制（预先控制）、现场控制（同步或同期控制）、反馈控制

（事后控制）。

8、非正式群体是一个与正式群体相对应的概念，指那些既无正式结构也无组织分工的群

体。如公司里的小集团、小派别、足球队。存在两种类型：即不稳定群体和有策略的群体。

9、在现实中我们又可以根据团队目标的不同把团队分为三大类：问题解决型团队、自我管

理型团队和多功能型团队。

10、信息发送方面的障碍，有四个因素限制信息发送者生成高质量的编码信息：技能；

知识；态度；社会文化。

11、内容型激励理论：马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的双因素理论。需要层次理论

将人的需要分为五种：生理的、安全的、社交的、尊重的和自我实现的需要。前三种是基础的，因素，后两种是激励因素。赫茨伯格的双因素理论指保健因素和激励因素。

12、企业文化的类型，迪尔和肯尼迪主张把企业文化的风格分为强人型、猛干猛玩型、赌博型、官僚主义型。

13、乔治埃尔顿梅奥是管理理论中人际关系学说和工业社会学的创始人。马斯洛是“需

求层次理论”、麦格雷戈提出X-Y理论、决策理论学派代表人物有美国赫伯特西蒙。（人名和提出来的理论要对上）

14、1981年至1982年，在美国《日本企业管理之术》、《Z理论—美国企业界怎样迎接

日本的挑战》、《企业文化：现代企业的精神支柱》和《寻求优势—美国最成功公司的经验》四部著作相继问世。

15、我国公司法第26条第二款规定：有限责任公司的注册资本的最低限额为人民币三

万元。

16、商标侵权行为，《商标法》规定，下列五种行为属侵犯注册商标专用权：

1、未经商

标注册人的许可，在同一种商品或者类似商品上使用与其注册商标相同或者近似的商标的。

2、销售侵犯注册商标专用权商品的；

3、伪造、擅自制造他人注册商标标识或者销售伪造、擅自制造注册商标标识的；

4、未经商标注册人同意，更换其注册商标并将该更换商标的商品又投入市场的；

5、给他人的注册商标专用权造成其他损害的。

17、劳动合同的法律特征是：

1、劳动合同的当事人一方必须是用人单位，另一方必须

是劳动者本人。

2、劳动合同的客体是劳动者的劳动行为；

3、劳动合同一般是书面合同；

4、劳动合同的内容具有法定性。

第一章：企业文化调研与诊断

1、企业文化调研是一项有目的、有组织、有计划的系统认知活动。

2、企业归属的行业特点往往反映在企业文化中，这些要素包括工作性质、工作环境、工作目标、历史传承、组织模式等等。

3、对企业经营状况的判断应把握以下四类指标：（1）、反映企业收益水平的指标；（资本金收益率，即净利润/所有者权益）；（2）、反映企业资产质量的财务指标；（3）、反映企业资产负债结构的财务指标；（4）、反映企业技术进步水平的财务指标。

4、员工内心深处潜藏的、关于满足需求的因素中孰对孰、孰轻孰重的观念，但是员工的价值观。

5、所谓工作价值观，即员工关于工作行为、个人与组织的关系等的价值判断体系。

6、根据我国学者的最近研究，认为工作价值观由工作行为评价因素、组织集体观念因素和个人要求因素三个方面构成。

7、提出企业文化调研基本要求的原则：全面仔细、把握重点、严谨科学。

8、企业战略的三个特点：长远的、系统的和全局的规划。

9、企业总体战略在企业战略体系中居于指导地位，是企业最高决策者指导和控制整个企业行为的最高纲领。

10、决策包含以下几层含义：（1）、明确的目标性。（2）、显著的选择性；（3）、是一个完整的过程。

11、决策的类型，按照决策问题所处的条件可分为确定型决策、风险型决策和非确定型决策。

12、孔茨和韦里克把计划分为一种层次体系：（1）宗旨（2）目标（3）战略（4）政策（5）程序（6）规则（7）规划（8）预算。

13、迪尔和肯尼迪在《企业文化——现代企业精神支柱》一书中提出了很有名的企业文化五大要素的理论，其中第五个要素是文化网络，是企业内部的沟通方式。

14、测量员工社会价值观的指标包括：利益观、进取心、竞争意识、自我意识、理想追求、集体观念、独立性等。

15、员工企业价值观的测量指标包括：创新意识、服务意识、团队精神、经营理念、技术因素、管理方式等。

16、企业文化调研诊断报告的审查具体包括两大步骤：第一步骤是调研报告的格式审查，第二步骤是调研报告的内容审查。

17、对调研结果进行决策分析的方法德尔菲法的三个明显特点是：匿名性、多次反馈、统计性。

18、企业文化测评的四个基本概念：测量尺度、信度、效度以及常模。

19、测量尺度中等距尺度是一组具有连续性、单位又相等的数值。

20、一般说来，物理特征的测量（如重量、长度等）比较可能采用比例尺度。但心理特征的测量大体以等距尺度为主。

21、效度是指根据测量结果推论变量特征的适合性。就是测评的有用程度，考察我们所测的结果是不是我们想要测得的东西。

22、信度是指测评结果的可靠性。通常采用斯坦福大学柯隆巴克教授所发展的a（阿尔法）系数来估量测量的可靠程度。信度是效度的必要条件，信度太低的测量工具，就不可能具有适当的效度。

第二章：企业文化建设规划

1、一般而言，企业文化建设规划应包括：第一，企业文化现状与相关环境因素。包括企业基本情况、发展环境分析和竞争力分析等。第二，企业文化发展战略与指导思想。第三，企

业文化的发展目标。第四，企业文化长远发展、调整重点与实施计划。第五，企业文化规划实施的保障措施。第六、需要包括的其他内容。

2、当今企业市场竞争优势的来源有两个基本方面：一是技术创新，二是管理创新。

3、在企业的八种战略资源中，企业的人力、财力、物力资源是企业经营赖以生存和发展的基础性物质资源。

4、企业文化建设年度计划的目的，随着企业发展阶段、企业所面临的问题不同而不同。一个处于初创期的企业，企业文化建设应是凝聚人心，共渡难关；一个高速发展的企业，企业文化建设的中心应是以文化上的认同吸引各类人才；一个成熟企业建设企业文化的重点应是海纳百川、尊重人的个性、团队的个性，是人的个性充分发挥的阶段；而扩张与发展期的企业文化建设则应是多文化的整合问题。

5、目标管理的特征：（1）目标管理是面向未来和管理。（2）是系统整体管理。（3）是重视成果的管理（4）是自主管理。

6、礼节和仪式重复着企业的价值观念，从而使员工沉浸在其中，对员工进行潜移默化的价值观教育。

7、工作仪式实际上就是工作程序，是公司规定好的程序化的工作。如经理们反复详细地解说证明某项决策对公司发展的重要性，推销员则习惯于向人们说明推销术的有效性等。

8、企业文化建设的制度选择，主要包括企业领导体制选择、企业组织机构选择和企业管理制度选择三个方面。

9、企业文化项目综合设计的方法：内容、框架、核心内涵、技术路线、团队。

10、CIS（企业品牌形象战略或企业识别系统）的结构由三个层次组成，分别是企业理论识别（MI）、行为识别（BI）和视觉识别（VI）。

第三章：企业文化建设实施

1、所谓企业文化宣传推广，也就是企业文化的传播，二者含义一致。

2、企业文化传播和意义：（1）为企业的发展创造良好的内部和外部环境。（2）为企业打造知名品牌。（3）使员工自身价值和企业价值实现成为可能。

3、企业仪式在不同的企业中表现出不同的特点。如交际、社会仪式、工作仪式、管理仪式、表彰仪式等。

4、企业应该很好地利用内部原有的文化网络来传递企业文化，具体包括：讲故事者（轶事传播者）、教士（说教者）、幕后提词者（耳语者）、传播小道消息者（传闲话者）、秘书消息提供者（秘书信息源）、小集团。重点是教士（说教者）这类人物多为企业元老。

5、编制企业文化手册的主体部分着重阐述企业独具特色的企业文化个性、企业文化特征、企业文化宗旨，是本企业文化宣言或企业文化总纲。

6、对企业文化网络传播抑制负面影响，协调好两种渠道的关系。一是要引导传播的方向，控制其负面影响。要解决好这个问题有以下几个途径：（1）保障正式渠道的信息畅通，以避免网络人物的不实宣传。（2）积极引导员工建立各种非正式组织。（3）引导文化网络，并运用其特殊的运作机制。二是要协调好正规传播渠道与非正规传播渠道的关系。

7、企业公共关系传播应遵循的原则：（1）目标原则，选择媒介首先应该考虑本组织企业文化传播的具体目标和要求。（2）对象原则，根据不同的公众对象选用不同的传播方法。（3）区别内容原则，根据传播内容的具体特点来选择和使用传播媒介与沟通方法。（4）量力而行原则，传播媒介的选择也要讲究成本核算。

8、评估接触效果，可以有两个指标：一是接触率；二是知名度。对外的宣传推广主要根据企业的行业性质和产品特征来决定，大型机械企业的产品技术性强，一般有固定有限的客户，因而这类企业文化的宣传推广可多用报刊类的文字媒介即阅读率来进行统计。而对家电企业文化的宣传抗议，由于以家庭普通消费者为对象，因而应选择覆盖率广的电视等媒介，可用

收视率来评估。

9、评估宣传推广对象对该企业文化认同的程度可以有两个指标：满意度和忠实度。

10、从文化传播的特征可以看出：“文化传播是人类特有的各种文化要素的传递扩散和迁移继传现象，是各咱文化资源和文化信息在时间和空间中的流变、共享、互动和重组，是人类生存符号化和社会化的过程，是传播者的编码和读者的解码互动阐释的过程，是主体间进行文化交往的创造性的精神活动。”

11、培训的层级别，可能分为高、中、基层和一般员工四个培训层次。对于企业高层，应偏重于如何认识企业战略与企业使命方面的培训；对于企业中层，应偏重于企业管理新知识和理念，以便更好地理解和执行企业高层的决策方针，使企业的宗旨、使命、信念、价值观得到顺利传达；

12、各种传统培训方法比较：开发成本中只有行动学习的开发成本低。

13、健全培训组织的首要任务是要明确企业文化培训，由哪个部门来组织实施。设立企业文化部的企业分工比较明确，没有设立企业文化部的企业，有的由企业宣传部门抓，有的由工会抓，有的由企业党政办公室抓。

14、对于高级企业文化师来说，评估培训需求可以从以下三方面着手，即企业理念、企业行为和企业员工。

15、反应评估是在培训刚结束时，了解受训者对培训的印象或满意程度。它需要评估：授课内容、教师讲授、培训方法、所选教材、教辅设施、讲授场地、后勤服务等。

16、组织分析主要通过对组织战略、环境、组织资源和组织绩效四个方面的分析，确定组织是否需要进行相应的培训。

17、人力开发方法，除了与培训相同的方法外，主要分为两类，即在职开发和离岗开发。在职开发方法有：工作轮换法、指导、实习法、初级董理会、行动学习等。离岗开发方法有：正规教育法、研讨会或大型学者会议、周期性休假、企业开发中心、文件筐技术等等。

18、企业文化变革的时机：（1）当企业生存的外部环境发生根本变化时。（2）当行业竞争激烈、消费需求迅速变化时。（3）当公司业绩平平或每况愈下时。（4）当企业改制或扩大规模时。（5）当企业迅速成长、新员工大量进入时。

19、根据文化形态和公司企业所有权性质的不同，把企业文化冲突划分为三种不同的形式：跨国经营型企业文化冲突、合资型企业文化冲突、并购重组型企业文化冲突。

20、企业文化整合方法，（1）支配注入式文化整合，海尔通过文化注入，以无形资产盘活有形资产，激活了“休克鱼”。（4）、一体吸纳式文化整合。当一种强势文化受到弱势文化的冲击时，强势文化在保持自身一体的基础上，同时吸纳弱势文化的精华，完善自己。

21、SBU（战略事业单位）战略以“三主”为主，即主体、主线、主旨。

第四章：企业文化建设评价

1、高级企业文化师，是从事企业价值理念体系构建及转化工作的高级管理人员，要熟练掌握组织、开展企业文化建设评价的技能，对企业文化建设评价的标准、内容、计划等进行审核，保证评价工作的科学性、客观性和准确性；遴选并组织评价人员开展评价工作，对评价过程进行有效的领导、监督，保证评价工作的顺利进行；对评价结果进行审核，提出持续改进企业文化建设工作的建议，对企业文化建设和企业经营管理工作起到直接的推动作用。

2、审核制定企业文化建设评价标准的基本原则：（1）客观性原则。客观性是企业文化建设评价标准的第一原则。首先，企业文化建设评价标准来源于对纷纭复杂的企业文化客观现象、因素、状态的科学整理和归纳，客观性是其内在的必然要求；其次，企业文化建设评价标准要用来发现企业文化变化的客观规律，认识企业文化及企业文化建设的水平，找到企业文化建设的关键问题，指出未来的文化发展方向，离开客观性这个基础，一切都将无法实现。（3）可行性原则。企业文化建设评价标准的可行性，具体包括三方面内涵：一是技术手段上的可

行性；二是评价标准建立的基础资料和信息的可得性；三是评价标准在企业文化建设实践中的可用性。

3、一般而言，企业文化评价维度体系主要包括以下五个方面：一是企业文化整体特征维度；二是企业文化资源状态维度；三是企业文化发展变化维度；四是企业文化体系结构维度；五是企业文化功能作用维度。

4、创新型企业文化主要特征是：充满活力的、有创造性的工作环境。

5、专家咨询法，这种指标赋权的方法，又叫做“德尔菲法”、“老手法”。具体做法是：召集或挑选同行业的一批专家，先让他们分别根据个人的经验和主观感受给每个指标确定一个权数，经过处理后，将第一轮的赋权结果反馈给各位专家，并进行第二轮评估，如此反复几次，直至专家们的评定意见比较吻合时为止。

6、主成分分析法中各主成分是按方差大小依次排列顺序的，从而减少了计算工作量。即在分析问题时，可以舍弃一部分主成分，只取前面方差较大的几个主成分来代表原变量。

7、确定审定评价内容的基本原则：目的性原则、科学性原则、充分性原则、针对性原则。

8、企业文化包括理念层、制度层、行为层和物质层。行为层中重点是行为与理念的一致性和稳定性。

9、一般而言，从事定性分析方法的人员都应具备以下五个基本条件：一是要有广阔而深厚的理论基础；二是有丰富的从业经验；三是对企业经营管理有深入的把握，最好亲自在企业从事过经营管理工作；四是对企业和企业文化的具体情况较为了解；五是有良好的职业素养和职业技能，例如良好的沟通能力、较强的分析能力等。

10、一般情况下，涉及到对企业文化本身质量的评估和企业文化建设的效果，必须借助定量 的分析才能取得理想的效果。

11、查特曼构建了组织价值观的OCP量表。完整的OCP量表由54个测量项目组成7个维度，分别是革新性、稳定性、尊重员工、结果导向、注重细节、进取性和团队导向。

12、人类活动的本质：包含着哪些人类行为是正确的、人的行为是主动或被动的、人是由自由意志所支配的还是被命运所支配的、什么是工作、什么是娱乐等一系列假定。

13、测量单位的选择最终还是来源于我们对事物认识的角度，一般而言，对事物进行测量，可用的方法主要是：定量、定比、定序、定类。

14、评价常模。对一定分类的大量数据所得出的测量的结果及其架构，一般称为常模。通俗的说，它是经常出现的模型。

15、为提高企业文化建设评价的效果，评价工作在时机选择上还应该与企业文化的建设情况结合，可以通过以下三个方式选择合适的评价时机：一是根据企业文化建设项目周期来确定。二是根据企业文化考核的周期来确定。三是根据专项工作的需要开展企业文化建设评价工作。

16、评价报告的结构一般分为四部分：前言部分、正文部分、附录部分、评审部分。

17、对评价报告内容的审核主要包括四个方面的内容：即素材的审核，主题的审核，内容的审核以及图表的审核。