企业文化_企业文化秉承
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目 录（小四号仿宋）
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加强中国企业文化建设的思考
[摘要]每个企业文化的不同在于它所选择的战略差异与企业家本身的个人魅力有所不同。当前企业文化的现状之一是普遍缺乏对企业文化的理解与认识。企业文化包括环境文化，组织文化，制度文化等方面的内容，但其核心还是精神文化。有些企业一讲到文化,往往在外包形式上下功夫。什么“以人为本、关爱员工”的标语四处可见,这本无可非议。但它是否在员工中产生共鸣,能否真正起到强烈的凝聚力和向心力,恐怕连企业的决策者本身都说不明道不白。谈到CIS，很多人的印象就只是产品包装，员工的统一服装等，其实，这些只是CIS的最外围部分。整个企业员工都奉行的基本信念和共同价值观，即企业文化的深层—精神层才是企业文化的核心和灵魂，企业文化中有没有精神层是衡量一个企业是否文化的主要标志和标准。这就是当前中国与国外优秀企业的文化层差异。那么，究竟中国企业要怎样才能赶上国外优秀企业，甚至超过他们的企业文化？怎样才能制定出科学的企业文化、形成特有的中国式企业文化？
[关键词] 企业文化；FEC；海尔；价值；创新；发展；中国
现今我国的企业文化建设正进行的“如火如荼”，一谈到企业文化，大家立刻会浮现诸如“软实力”、“核心竞争力”等词语。那么，到底什么是企业文化？在企业发展过程中，企业文化究竟有什么样的作用？我们又该如何建设企业文化？
一、企业文化的基本概念
企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和(Schein,1984)，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成以价值为核心的独特的文化管理模式。企业文化是社会文化与组织管理实践相融合的产物。
二、中国企业文化建设的发展历程及趋势
本人重新对我国的企业文化建设的趋势进行历史性地研究，自身总结可分四个时期：
1、封建时期企业文化萌芽之道；
2、改革开放前的企业文化建设情况；
3、改革后至今企业文化建设情况；4未来企业文化建设发展趋势。
1、封建时期企业文化建设的萌芽之道。在我国，古代的经商并不为人所乐道，以阶级来划分时，就是士农工商，商是最低等级，但往往商对一国的国力起到重大的作用。本文从古代的几个著名商人来论述企业的文化建设情况：范蠡、白圭、吕不韦、沈万
三、胡雪岩。研究发现这些人的财富成长大部分与政治有关，当然范的主要是政治后经商成名，其他的都与当朝的政局有关，当然最为著名的莫过于沈万三与胡雪岩，沈万三曾助朱元璋修南京城，个人承包三分之一工程费用。胡雪岩清末红顶商人，因与左宗棠私交，包办军需物资业务致巨富。所以，古代的企业文化，不管在企业环境、人文环境、核心竞争力等均与当时的朝局有着莫大的干系。当然这种企业的运行模式也有自己的商号、用人条件、以及品牌战略，不过在当时的情况之下，不像当今的炒作，可让企业文化得以全面发展，其以诚信经营为企业的核心，大多靠口碑壮大企业。因此封建时期的企业文化建设只是在于政府式与口碑式的萌芽文化之中。
2、改革开放前。从清朝瓦解的那一天开始，中国一阶段处于短暂的资本主义时期，直至解放，而这一时期各企业文化主打民族特性，抵制日本货，提倡国货。如荣氏、南洋、启新等众多品牌。而解放后到改革前的这一阶段是我国企业文化不断地在炼狱中营生的，因此可以说都以大局为重，工人阶级更是再也不愿照旧生活下去了，迫切要求实行公私合营，成为社会主义企业的主人，为自己和本阶级所领导的社会主义国家而生产劳动。由上述可得出，当初的企业文化都体现在大锅饭上（集体主义的企业文化）。
3、改革开放后的企业文化。改革开放后，自20世纪80年代以来，这种企业文化从形式到内容，都发生了巨大变化，广告代言、人文关怀、企业内部环境等方面不断地变化之中。同时近三年，世界上有3.2万家公司进行联盟。这是经济发展及经济全球化的必然结果。这给企业文化发展提出了新的要求，即企业重组后企业文化怎样融合的问题。因为企业联合、兼并的过程中，不能只从经济和财力方面考虑问题，更重要的是要注重文化方面的差异。一般来说，各个企业都有各自的文化特征，创业历史、发展目标、经营理念、所处环境、队伍素质等各有不同，所形成的企业文化也必然各具特色、互有差异。如果没有企业文化的融合，就会出现“貌合神离，形连心不连”的现象。所以，只有做到取长补短、扬优避劣、达成共识，形成“结盟取胜、双赢模式”型的企业文化，企业才更具生命力、凝聚力和竞争力。要做到这一点，必须注意以下两个方面：首先，要遵循从实际出发的原则，根据联合兼并企业的不同情况区别对待。其次，双方都应注意克服排斥对方的自大心理，加强相互的了解与交流，吸纳对方文化的精华，发展成为经过融合后更为优秀的企业文化。这一时期的企业文化从广告、人文不断地延伸至各行各业的管理之中，并成为改革开放后的一大特色。
4、未来企业文化发展观。著名学者杨振宁说：“2l世纪企业的竞争是人才与科技的竞争，是中国超越发达国家的主战场”（邓世发《 21世纪企业文化发展的六大趋势》2006）。企业文化绝对不是片面的发掘职工体力，更重要的是发掘职工的智力资源，更注重于人的因素。况且，企业文化理论的本质特征是倡导以人为中心的人本管理哲学，反对“见物不见人”的理性管理思想，主张将培育进步的企业文化和发挥人的主体作用作为企业管理的主导环节。所以，企业不能再受商业化的束缚，在企业文化建设中，要把精力投向人，大力加强“人”的建设。因此本人在对未来的企业文化做一个自己的论点：我把它论述为FEC（Family enterprise culture）即家庭式企业文化，所谓的家庭式企业文化并非是家族式的企业文化，两者有着巨大的区别。首先家族企业文化在文化管理上流于形式，形式主义严重。有些家族式企业开始注意到文化管理的重要性，但是往往由于多种原因，产生了东施效颦的现象，更有甚者盲目追求与国际接轨。有的企业也花高价聘请广告公司做形象设计，或在企业内部组织一些文娱活动，或挂几幅标语，在墙壁上四处可见形形色色，措辞鲜明的口号，以为这样就可以塑造优秀的企业文化。其实，形式固然重要，但是如果不去挖掘深层次的内涵，一味模仿外在的表象就会使企业文化失去个性，只重视形式，不重视内容，这种企业文化是毫无疑义的，文化管理自然也就失效。而FEC则是让企业全体员工在长期的经营活动中培育形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。让每个员工在企业中都有家的感觉，让企业真正地温暖到每个员工心中，并为之奋斗，企业的核心价值观是要努力培育“生死与共”的价值观，使企业全体员工增强主人翁意识，能与企业同呼吸、同成长、同发展、共生死，做到企业精神与企业价值观的人格化，实现“人企合一”。海尔的文化建设是中国企业文化建设的典范。海尔集团极具远见，公司对职工的工作给予不断鼓励，使他们对工作经常保持新鲜度，责任感无形中得到加强。
三、我国企业文化发展现状
我国的企业文化发展的历程及未来发展方向，那宏观地来说，我国的企业文化的现状只是基于“孩童”时的企业文化，发展速度快，但难免总有些缺陷与遗憾。因此对我国的企业文化发展的现状，也就是所取得的成绩以及不足之处进行分析：
1、中国企业文化发展之成绩
如果说从80年代是我国改革开放的年代，那么，90年代则是我国企业文化发展的年代。一批以海尔等著名企业的发展始终离不开文化的建设，并持续至今，形成富有传奇特色的企业。那么究竟是哪些观念引导海尔走上成功之路呢？今天已经广为传播的海尔人的话，既是他们成功经验的总结，也是他们新观念的集中体现。下面基本上引用海尔人的话，特别是海尔总裁张瑞敏的话，来介绍引导海尔走上成功之路的观念：1．以人为本的观念。2．全员自主管理的观念。3．“赛马”出人才的观念。4．企业文化力量大的观念5．借力的观念“借力也是一种文化”。6．艺术地对待中国传统文化的观念。7．推动社会进步的观念。8．“打倒自己”的观念。9．优质服务的观念。10．创造顾客的观念。
张瑞敏的10项观念，其实代表着就是10项的企业文化。那么从海尔的事例当中可以反观中国企业文化的发展成绩有以下几点：
①企业文化发展非常迅速，在短短的十几二十年当中中国的企业文化发展胜过欧美国家上百年工业文化的发展成就；自90年代后开始（其实80年代也有出现只是当时的媒介力量还不过完善，因此较为鲜为人知，所以大部分企业也没有把广告做为宣传企业文化的战略来提升企业的形象），我国的企业在广告上的投入不断地增加，而且很多企业在一夜之间就成了我们孩童保留至今的印象，比如太阳神、三株等企业。当然文化不仅仅是在广告上的营销手段上，更重要的是在请咨询、出手册、办培训、树典型等方方面面在神州大地上出现了旷古的发展，同时所取得的成效也是惊人地发展。
②本土化：自引入“企业文化”一词后，在本土不断地磨合与再造，形成富有中国特色的企业文化，特别是近几年以来，中国的先秦百家文化在企业的重新应用得到了充分地发挥（于丹、易中天、翟鸿燊等等）；还有一种模式叫合资企业，在这里不得不重点提一下，当初改革开放的时候，国外对中国的政治气候不是非常地了解，因此最开始也是以合资企业的形式进入中国大陆，也给中国，特别是一些企业带来了先进的企业文化理念，但与国内的一些文化或政治气氛、国情等方面又出现格格不入的情况。所以就在不断地磨合与再造之中，在文化上进行创新与再造的企业，就一直发展至今并成为强者，反之则没落于90年代末。而本土化的企业文化再次发展，认为则是在《百家讲坛》的开播后，以儒家文化再次风靡全国，并用于各种企业，且出现些较为有名气的传播者：曾仕强、翟鸿燊等各家授其所长地培训。
③海外企业文化输出；培养软实力，是近几年来，国家一直在提倡的，而一个企业的软实力最终的表现则是在企业文化上突出。因此像海尔类型的企业不但输出产品，更重要的是也对外输出了企业文化，表现在这三点，其一，直接输出产品。随着“中国文化热”的持续升温，中国的产品由于产品本身的独特性、价格差异，而且适时调整营销战略，在海外市场的走势日益看好；其二，到海外创办产品生产基地。其三，中外合作传播中国文化。
④人文企业文化得到充分发挥；企业文化需要营造一种严肃活泼的氛围——既统一意志又具备让人心情舒畅的经营环境，让每一位员工可以自我管理、自我约束，使之成为一种文化习惯，这种习惯渗透着员工的信仰与忠诚。建设企业文化，目的就是通过先进的文化理念让企业文化成为一种信仰，把员工对企业的忠诚建立在员工的信仰之上，发挥每一位员工的主人翁精神，持续为企业创造更大的价值。海尔就是文化与制度结合的典范，依据斜坡球体理论，海尔集团创造了“OEC管理”，即海尔模式，这个模式是“制度管理”。在此基础上，海尔倡导“敬业报国，追求卓越”的企业精神和“迅速反映，马上行动”的工作作风，坚持“用户永远是对的”服务理念，并把“创中国的世界名牌”作为海尔发展目标，矢志不渝，使海尔逐渐形成了个性鲜明的企业文化，把制度管理逐步转变为“文化管理”。制度与文化是互动的关系，只有制度管理，没有文化管理，海尔也就不会有今天的业绩。
⑤客户价值观的发展；当今市场已由最先的供不应求转变为供大于求的市场，而一家企业的发展，不仅仅是一个产品就完美，更重要的还有质量和顾客的需求。就如海尔的第9和第10条里所述：优质服务的观念、创造顾客的观念。这也是我国近20年来所取得的成绩，同时也是企业和文化发展所需改变的思想意识与观念。
2、当然在发展的过程中也有不足之处；自引入企业文化后，我国企业文化的发展可谓风声水起，各式各样的企业文化风涌而来，于是有些企业－讲到文化,往往在外包形式上下功夫.什么“以人为本、关爱员工”的标语四处可见,这本无可非议。但它是否在员工中产生共鸣,能否真正起到强烈的凝聚力和向心力,恐怕连企业的决策者本身都说不明道不白。谈到CIS，很多人的印象就只是产品包装，员工的统一服装等，其实，这些只是CIS的最外围部分。整个企业员工都奉行的基本信念和共同价值观，即企业文化的深层—精神层才是企业文化的核心和灵魂，企业文化中有没有精神层是衡量一个企业是否文化的主要标志和标准。这就是当前中国与国外优秀企业的文化层差异。
所以他的不足之处表现在以下几点：①企业文化增长速度快，导致各种类型的文化思想的出现。如果运作不好的时候，就画虎不成反类犬，极其容易让企业的观念扭曲，最终陷入衰败与破产。同时也出现骗子团伙来欺骗企业的文化建设（类似挂着亚洲、全球、中国等等的伪国家大师或什么资深讲师来欺世盗名之辈）。
②本土化的企业文化发展后，当一个企业要走出去时，融入国际竞争时，有时往往会发现，他所融入的只是产品，而不是文化，更严重的后果是，当你的产品打出国际市场的时候，人们反而对“made in china”的质量抱以深深地质疑。
③人文环境中的团队精神较为薄弱，中国人向来以家庭或血缘关系为重，所以在与其他人进行团队合作的时候也出现较大的薄弱点，经常背道而驰，同时加上国内的应试教育弊端，使得人从毕业后一般都较难以团队合作形式进行巩固企业的后方，因此，本文特意论述以FEC的方式进行企业大家庭式的团队合作方法进行深化企业文化精髓。
四、存在问题的原因
存在以上问题的原因主要有以下两种情况
1、企业的领导核心人物对企业自身与世界潮流之间的关系的认识不足。特别是民企，无法形成企业所特有的文化，而是依靠创始人的人格魅力来领导一个企业的文化发展，所以必然导致画虎不成反类犬的畸形文化，最终也无法形成强大的人心向心力而致使企业失败或破产。
2、人文环境建设非常匮乏，本人学人力资源管理，从事人力资源管理4年多时间，对中国的人力资源进行了系统性的研究发现：①我国企业对工人利益性的保障非常缺失，如社保、培训、劳动保障、劳动环境等。②一些本应为劳动者提供维权的机构沦为企业或政府的傀儡，根本无法发挥其功效，如工会和劳动者保障协会，如同鸡肋，从未像西方国家的工会和协会一样向企业或政府施压来维护劳动者权益。
五、加强企业文化建设的对策
1、强化核心领导人物的职能
企业文化发展至今绝不是因为一个LOGO、一个口号与人员的片面性的文化，它融合了整个企业的核心价值观，并形成竞争力。所以一个核心的领导人物要根据企业本身的特点与时俱进地开拓创新公司的企业文化，如若企业的创始者无法对企业进行大刀阔斧地改革的话，我认为还是直接从聘请CEO进行管理，并授其实权进行企业文化的改革与建设。
2、加大内部文化发展机构，创造不同人文环境
加强FEC的应用与发展，就像某某公司企业文化建设的最高领导机构为“公司企业文化建设工作委员会”，下设企业文化建设办公室，并有相应的工作组，负责本单位本部门对应的企业文化建设相关工作，具体为：企业发展战略文化组、企业党建文化组、内控管理文化组、新闻宣传文化组、市场营销文化组、海外事业建设文化组、人才文化组、和谐企业创建文化组、廉政文化组、健康安全与环保文化组、科技与质量文化组、经费保障组、女工工作文化组、青年工作文化组、公司文协·文体协、职工业余文工团等16个分项工作组，从而形成企业文化建设党政主要领导总负责、分管领导具体负责、主管部门牵头组织、各职能部门分工协同、全体员工广泛参与的工作运行机制。
通过设立公司企业文化建设工作机构，使企业文化建设工作脉络趋于清晰合理，责任落实，促进公司企业文化建设在系统性、多样性和协调性等方面的规范化运作，推动了企业文化大发展大繁荣，并维护员工的合法权益。
3、我国的企业文化建设应达到的目标
①初步形成了与社会主义市场经济体制、现代企业制度相适应的企业价值观和企业精神。②改善了企业的管理，为增强企业活力开辟了有效途径。③提高员工的整体素质，为企业开发人才资源创造良好
条件。④树立了良好的企业形象，使企业以优质产品和优质服务赢得社会信誉。⑤优化企业内部环境，构筑友爱和谐的生活空间。
六、结论及尚存在的问题
过去人们常常把企业文化等同於企业文体活动，这是需要纠正的一个种片面的观点。它只是企业文化的一个内容，企业文化的核心内容不在这。企业文化是一个企业在长期经营实践中所凝结起来的一种文化氛围、企业价值观、企业精神、经营境界和广大员工所认同的道德规范和行为方式。明确企业文化的这些主要内涵，这是十多年来大家所取得的一个共识。今后，企业文化将主要向着这个方面进行深化和拓展。中国企业文化不仅仅是企业家的企业文化，如果一个企业的文化发展战略做得非常的好而没有员工的执行与付出，那么注定这个企业文化是失败的。最后企业文化的建设必先认同以下三个认同感：首先，是对企业文化生成定位的认同。所谓生成定位是指要弄清企业文化是怎样生成（或产生）及其发源于何处的问题。我们应明确地认识到，企业文化与企业实体是共生的，如影随形，与生俱来，不是企业的身外物，更不是可有可无的什么东西。其次，是对企业文化功能定位的认同。所谓功能定位就是认识企业文化能够起到什么作用或解什么问题。企业文化是企业员工共同的精神家园。在这个精神家园里，企业员工可以获得安全感、归属感和满足感，并进一步寄托自己的理想、信念和精神及物质的追求。企业文化在提高企业对员工的凝聚力和员工对企业的忠诚度及升华员工与企业甘苦与共的精神境界等方面发挥着无可替代的作用。企业文化又是企业主实现自己价值追求的利器。企业主最基本的价值追求是获取利润，而这恰恰是企业文化在凝聚人心和激发员工活力等方面所起的作用有助于企业主实现这一价值追求。至于企业主更高的价值追求，如为社会提供高效、优质服务，或者创建民族品牌等等，就更要靠企业文化在激活员工的创新意识和创造能力等方面所起的作用了。
参考文献：张德、吴剑平《企业文化与CI策划》第二版，北京:清华大学出版社.2001。2 叶生《第三种管理模式——中国企业文化战略》.广东:机械工业出版社 1993。3 邓世发《 21世纪企业文化发展的六大趋势》2006。徐联仓 《组织行为学》 北京:中央广播电视大学出社.2001。5吴江霖 《心理学论文集》广东人民出版社，1991年 P 208 6 徐联仓 《组织行为学》 中央广播电视大学出社，1993年 P 14-18 7郭纪金 《企业文化》 中山大学出版社，1995年 P 22-29 8李琪 “欧洲管理学者看中西企业文化差异” 《改革》 1999年第2期 P86-90
9陈伯齐 “企业文化理论与实践值得注意的几个 问题 ” 《湖南社会 科学 》1990年第6期 P 77-79 10蓝思维《 海尔企业文化案例》2006年第7期 P 42-46 11 李志博;;谈企业文化与企业精神[A];新世纪 新思考[C];1999年 12吴彦峰;;《对中国企业文化发展的反思》[C];2006年杨桂仁;;顾客满意战略中的企业文化建设[A];用户满意度研讨会论文集[C];1998年杨湖;李兵绒;;市场经济条件下现代企业制度的企业文化建设[A];社会主义与市场经济——全国社会主义与市场经济学术交流大会论文集[C];1999年
15《中华人民共和国新工会法》根据２００１年１０月２７日第九届全国人民代表大会常务委员会第二十四次会议《关于修改〈中华人民共和国工会法〉的决定》修正）
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