企业文化论文_企业文化的论文

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内蒙古财经大学专业选修课结课论文

企业文化结课论文

——企业文化诊断

作者郭晓媛系别工商管理管理专业人力资源管理年级10人力（2）班学号102054244成绩评定教师

企业文化结课论文

——企业文化诊断

内容摘要：企业文化的概念最早由Pettigrew(1979)提出，作为企业价值观和经营理念的载体，企业文化成为影响企业成长的重要因素。企业管理层迫切希望通过企业文化的建设来提高管理水平，因此我国企业界先后掀起了多次企业文化建设的高潮。企业文化建设是企业发展的重要组成部分，对企业价值的贡献越来越大，所以企业文化已成为目前的研究热点。所以建设适合本市起的文化就显得为重要，因此企业文化诊断就需要更加突出。

关键字：企业文化诊断规划

一、企业文化的重要性

现代企业之间的竞争，不仅是先进的科学技术和经济实力的竞争，更是企业文化力的竞争。在这种竞争中，企业的信誉和品牌已经成为企业不可估量的无形资产。随着市场竞争的日益激烈，企业文化对增强企业竞争力具有越来越重要的作用，未来企业之间的竞争，归根到底是企业文化的竞争。

企业文化是组织中所有人的思想、行为、态度、价值判断，以及表现出来的生活与工作方式，要把这些力量整合一起，有形的方面是藉由战略与管理，统一企业发展的方向与执行的步骤，无形的方面是藉由愿景与文化，统一思路、价值观与内在的标准。我们试想，如果一个企业在以上这些要素不能有明确的定位、领导班子的想法不一致、高中基层的观点不统一，产销人发财各部门优先级不同，那么企业的运作会是如何？客户会有何观感？员工会有何心情？因此企业文化的一致性与适切性对企业运营的影响是深刻而直接的，企业文化也是促成客户满意、提高经营效率、建立永续发展的基础，我们可以说企业文化便是竞争力的源头，没有文化的企业就像没有跟的花朵注定要枯萎，企业文化就像人的灵魂，赋予企业生命、个性与意义。

二、企业文化的内涵

1、理念方面：主要的构成有企业愿景、企业宗旨、使命、经营理念、价值观、精神，这是企业文化的核心。

2、制度方面：有形的制度是规章、流程、标准书、规定、规范、典礼仪式等，无形的制度有约定俗成、默契、内在规范、道德感等。

3、行为方面：各层领导与员工的行为、沟通方式、交流互动行为、称谓、使用语言、传递信息、举止等等。

4、物质方面：从企业的标志、颜色、招牌、印刷品、办公室装修、办公用品、产品包装、广告版面设计、厂房设备、员工穿着、劳动保护用品、车辆等。

从以上的内涵可以看出，企业文化其实渗透到企业的方方面面，因此企业文化的建设是个系统化的工程，不是随意找几个概念，配上几个故事，做几次宣导便能成功，企业文化建设必须将经营战略、管理体系、员工职业化考虑在内，应该把企业文化建设过程视为大幅度提高竞争力的机会，做为提高全体干部与员工素质与能力的阶梯，如此方能让企业文化建设的投入转为高报酬的回收。

三、企业文化诊断

（一）企业文化调研、诊断的目的：料件现状与期望、发现问题、为企业文 化的建设与变革打下基础。

（二）企业文化调研、诊断的内容：

1、企业文化的总体现状描述

2、企业文化的成因剖析

3、企业文化不同结构层面的诊断分析

4、企业文化的具体维度与类型的诊断分析

5、总结与建议

（三）诊断阶段：通过一些方法，对于企业三个主轴进行了解分析，这三个主轴分别为层次上的高中基层、功能上的产销人发财等部门，以及核心流程的上中下游等节点，诊断内容为理念、制度、行为与物质等四大文化要素及其二次展开的项目，诊断要素为有没有、清晰度、一致性、认同度、完整性、作用力、统一性与未来性等八大方面。

1、调查方法

（1）文案调查法：企业史、企业志等历史沿革资料——传统文化

工作总结报告——现实的经营状况和制度安排

企业内刊——巡视企业文化园地

领导重要讲话——企业家的价值取向

经营规划——企业的愿景与目标

（2）观察法：生产经营环境——经营状况、生产安全文明、员工对企业的态度

办公环境——权力意识、等级观念、管理特征

生活环境——精神风貌

厂区环境设施及三废处理——环保意识、对公益的态度公司员工日常中在谈论什么——组织氛围，员工需要公司如何接待陌生人——公司的行为礼仪

员工如何使用时间——公司行为的节奏感

（3）访谈法：抽样调查：中、高、基层管理者、普通员工

方式：一对

一、多对

一、群体面谈

不同的对象拟定不同的访谈提纲

注意聆听、引导、控制

（4）问卷调查法：结构化问卷（李克特量表，信效度检验）

开放式问卷

两者的结合2、企业文化成因剖析

（1）外部成因：生产力发展水平、经济制度影响、宏观经济影响、国际化影响、政治体制影响、社会文化影响、传统文化影响、地域文化影响、行业文化影响

（2）内部成因：企业发展阶段、重大历史事件、领导者特质

例：企业家的风格对企业为文化的影响

经理的风格：务实、甘于奉献、亲历亲为、善于学习、不断创新、谨慎经营 管理严格。

正面因素：重视效率，不搞形式主义；目光长远，不重短期利益；身先表率作用；抓住机会，开拓市场，适应变化；严格控制，经营风险控制有力。

负面因素：过程重视不足；奉献要求与不稳定的环境相冲突；对具体事物参与过多，下级主动性受影响；管理变化快，随意性大；授权不足，中层管理人员习惯执行。

（3）七个方面的诊断

很多人认为企业文化只要按照计划建设就可以了，不需要对他做修改，没必要把原建设方案推翻。实际上这是一种极其错误的观点，任何时候，任何情况建设的企业文化都需要对其进行定时或不定时诊断。这相当于人的体检，当我们发现问题时再去诊断，相信那时候的身体一定有了大的问题。在企业文化建设过程中，通过对企业文化现状不断的调查与分析，总结在企业文化建设中的经验和教训，一方面清楚现在企业文化建设所处的境地，另一方面为企业文化的下一步建设提供依据。

企业文化的诊断主要从以下七个方面进行诊断：

1）企业价值观。企业价值观是企业文化的核心，决定者企业文化的发展方向，直接体现企业生存和发展的意义。

2）企业面对失败的态度。态度决定命运。个人面对失败所采取的态度，决定了个人的成与败。那么，企业面对失败所采取的态度，也决定这企业的成与败。

3）行为自发性。行为自发性可以直接反映企业文化在广大员工中的接受或普及程度，体现企业文化的建设效果。行为自发性表现在很多方面，主要表现在员工的工作热情上，如员工对本职工作能欣然接受，并主动帮助同事完成工作等。

4）信息沟通。既所谓的有效沟通。包括对内对外、上下左右的全方位沟通。快速反映，使信息能顺畅地到达指定目标，达到既定效果，那么企业文化建设也是良好的。

5）互助行为。既所谓的团队合作，员工能互帮互助，为了共同的目标而努力。这也是衡量现代企业生命力的一个重要标准。

6）员工忠诚度。忠诚，几乎每一个企业的文化都或多或少地涉及到，但忠诚度不是说出来的，要看实际的效果。员工忠诚度建设是企业文化的难点，也是最高境界的建设。

7）自我价值实现。企业就是员工实现自我价值的平台，能为员工的成长不断注入活力，员工能把自己的荣辱兴衰同企业的荣辱兴衰紧密结合起来。员工自我价值的实现同企业的发展是辨证的关系。

3、企业文化不同结构层的诊断

（1）核心理念：经营性理念剖析

管理性理念剖析

体制性理念剖析

（2）制度层面：找出制度中一些违背核心理念的东西。

（3）物质层面

（四）规划阶段：在了解企业经营环境、行业特性与企业特质之后，便从企业领导者的深度汇谈开始，找寻、厘清、界定与整合企业领导者的深层理念，进一步进行高层团队的共识探索，在此确立企业的经营宗旨与愿景，并检验企业经营战略与核心竞争力的可行性，在各层领导与干部所提出的理念要素中，整理出对企业运营具有指导性、针对性、促进性的要素，做为经营理念，针对各部门的需求。

（五）导入阶段：经过诊断与规划俩个阶段，已对各层领导进行的教育、实施了整合，以及统一了思想，下一步便是如何推动到所有的部门与员工，首先是观念上的认识，一般进行各种培训与宣导，培训切忌不要流于形式，方法上不要只用『讲授法』，人们对于价值观念的理解与接受，需要藉由活动体验、交流讨论与案例才能产生主观的认知，否则只会变成『知识』，而不会形成『信念与态度』。所以在我辅导的项目中，对于文化导入的过程一定帮企业培训几位能熟练操作管理游戏与提炼文化案例的『企业文化宣导师』。做为企业最高领导与各层经理人，必须在特定时间内做出令员工耳目一新的行动，以起到以身作则的效果，这些活动必须经过妥善的规划，要具有象征性、启发性与口碑效应，威尔奇卖掉不能进入前三名的企业宣示企业新竞争时代的来临，张瑞敏砸冰箱显示对质量的决心，王永庆带高层经理跑三千米做为企业运动会的开场，卡尔森拆掉办公室的隔间以示去除官僚与阶层作风，维珍航空总裁参加世界热气球大赛展现企业的活力与创新，这些作法虽然各有不同，但都是经典之作，对于当时的企业文化都起到深刻的作用。

（六）巩固阶段：最重要的是日常工作中如何将企业文化渗透到所有管理的细节，这时需要多方面配合，在总体方面企业必须定期将符合各种理念的故事与人物，加以提炼、表扬与宣导，对于违背的必须加以提出纠正、告诫甚至处分，此阶段各层经理人必须拥有敏锐的察觉能力，以及运用文化要素做为日常工作的指导能力，经过全体的反复努力，形成企业独特的文化氛围与行为习惯，并成为超越对手、满足客户与创造绩效的重要手段。

案例分析:有一家在20世纪五六十年代称雄于世界同行业的金融服务公司，到了70年代突然停滞不前了，接着盈利开始下降。1988年，公司总裁认定公司的困难来源于其营销战略,以及企业文化的失误，而且根子在企业文化，于是总裁发动了一场称为“文化审查”的运动，从更深层次来探查公司员工的价值观。

第一步，确定企业文化诊断的目标。

金融服务公司为本次企业文化诊断设定了以下目标：（1）确认企业现有文化的类型和强度（2）获得部门亚文化的诊断结果（3）获得企业文化未来的类型和强度。

第二步，选择企业文化诊断的工具。

本次诊断采用美国密歇根大学的卡梅隆、奎因教授在《组织文化诊断与变革》中提出的四象限企业文化诊断工具。通过此套工具进行诊断，可以得到以下三方面的结果：（1）根据答题者对企业六个核心方面的现实状况进行评价，确认企业现行文化的类型和强度；（2）根据答题者所在的部门，获得部门亚文化的诊断结果；（3）根据答题者对企业文化在组织主要特征、组织的领导能力、员工的管理、组织的黏合力、战略重点、成功的标准六个核心方面期望值的打分，获得企业文化未来的类型和强度。

第三步，选择诊断样本并发放问卷。

该企业文化诊断共发放177份问卷，回收有效问卷为165份，占总问卷量的96.5%。有效问卷中的发放对象共有高层管理者、中层管理者和一般员工等三类。

通过审查，发现有下述不利于企业发展的信条和原则存在于该公司员工之中：只有朋友是值得信任的、对员工不必花费大量费用进行培训、异议是坏的、优秀的业绩并不是核心价值。

第四步，对比公司企业文化现状与公司企业文化的定位和期望的差距，提出改进行动方案，最终形成新型企业文化。新企业文化的特征：永远保持最强的竞

争力；甘冒风险，先发制人；适应变革；敢于决策；齐心协力，通力合作；心胸开阔，注意吸收信息、知识；信任人，同时取信于人；尊重他人，也自尊；敢作敢为，敢于承担责任；根据每个人的表现评价员工，接受别人的评价与奖励。

第五步，在提炼企业文化理念的基础上，对员工的行为规范进行提炼，形成《企业行为识别系统》，最终编制《企业文化手册》，将员工的行为规范纳入企业文化手册，使得员工在行为规范的同时能更深刻理解企业文化的精神体系，配合企业战略实施。

四、总结

综观近l0多年来对企业文化的测量等方面的深入研究，对我国企业文化研究具有很大作用。但是企业文化建设还需要进一步发展，企业文化建设必须从实际出发，与企业实际情况相适应；企业文化建设必须发动广大员工共同参与；企业文化建设需要构建本土化的企业文化诊断量表。

企业文化不仅是经营管理的重要工具，也是提高竞争力的主要根源，更应该成为提升领导与员工的整体思想水平、道德标准以及开拓人生价值的重要工具，最终成为展现企业业格、促进文明进步、社会发展的推手，中国的企业要走出自己的路，创建具有中国特色的现代化企业，企业文化将成为重要的一环。