企业文化测评9问_企业文化测评
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企业文化测评“九问”2007-12-18 21:12企业文化测评“九问”
企业文化测评体系在管理学上是一个新课题，可以借鉴的内容非常少。从企业文化“认知—认同—践行”的实践角度来做企业文化测评，可从“九问”着手
通过对文化进行科学定量分析，帮助企业实现文化管理科学化、精细化、实效化，是目前国际管理学界共同努力的方向。企业文化测评体系在理论研究上可以借鉴人力资源测评体系的方法与体系，但在实践应用上却基本属于空白。只有有效地把握企业文化建设目标与现状之间的差距，才能够准确对企业文化进行定位，才能对企业文化建设进行战略规划。所以企业文化建设问题的焦点便集中在如何建立有指导性意义的企业文化评估框架，这个企业文化评估体系就是企业文化测评体系。
企业文化测评体系建立在企业文化提升、纠偏和完善的基础上。从企业文化“认知—认同—践行”的实践角度来做企业文化测评，笔者认为可从“九问”着手。
一问员工知不知？企业文化不是给外界看的，员工的认知与否是衡量企业文化的基础因素。如何提高员工对企业文化认知率？笔者认为，首先应当对员工进行宣讲和培训，在此基础上定期开展企业文化认知达标考试，甚至可以把考试成绩作为员工上岗资格条件之一。如果从细处做工作，企业应当建立自己的企业文化考试题库，并多以案例分析题的题型为主，题面为已经发生的企业内部故事或案例，由被测试者填写出所能体现出的且本企业所倡导的文化理念内容。这样的好处是既能考核员工的认知情况，又可以此推进和强化企业文化故事传播。
二问员工“认”不“认”？企业文化文本化后，尽管员工都耳熟能详，但如果员工根本不认同，也很难得到真正落实。员工不认同的原因，可能是企业提炼的文化内涵不符合员工利益，员工认为这是企业为自己安装的“紧箍咒”，因此具有排斥倾向。笔者认为在企业文化内涵提炼过程中，应当尽量吸纳更多员工参与，并尽量用通俗形象的语言来表述。这种文本化的企业文化初步形成后，还要接受内部员工验收，让员工感觉到自己是企业文化的主人。从操作层面看，要获得“员工认不认”的答案，可以引用企业外部调查而获得相对准确的答案。
三问员工“行”不“行”？企业文化的建设关键在践行。这是一个毋庸置疑的问题，因为得不到实践的企业文化，其结果就是企业文化成为空洞的口号，只能用来装饰门面。随着企业文化建设不断深入，企业文化建设的必要性以及操作性已经获得企业管理者普遍的认同，并且已经逐步在实践中开展了不同程度的尝试。所有实践问题的焦点集中在如何建立有指导性意义的评价框架，以确知企业自身文化现状与未来发展需要文化状态之间的文化差距。
四问领导做不做？要使企业文化生根，领导要带头执行企业文化。因此，测评企业文化，也要考察企业领导者在做决策、定政策过程中，是否按照企业文化来行事。
五问“潜规则”强不强？在一些企业，除了企业倡导、摆在面上的“显文化”外，还有
一些“潜文化”的东西，也可以叫做“潜规则”，这是一些“做了不说”的规则。如果一个企业内部的“潜规则”过多过强，那么，“显文化”只能成为“说了不做”的花瓶。“潜规则”过多过强，往往是员工对“显文化”不执行、领导对“显文化”不落实的根本原因。
六问“典故”多不多？这里说的“典故”特指员工或领导执行企业文化的典型事件或故事。如果一个企业中体现企业文化的故事特别多而且感染力非常强，那么这个企业的企业文化应该说是执行较好的。另外，文化故事化本身也是传播企业文化的最有效手段，因此“典故”多也说明该企业在传播文化环节上做得很到位。
七问制度是否配套？文化是水，制度是冰。文化要想固化为领导和员工的自觉行动，还要审视企业制度是否支持它、落实它。试想，如果文化倡导人们创新，制度却不容忍任何出错行为，那么人们就会尽量少创新以免出错，创新的文化倡导自然得不到执行，因为制度毕竟比文化更刚性，更能直接影响人。企业文化建设较好的企业，大多会在制度制定、修订过程中进行与文化匹配性的审查，以免二者出现冲突。
八问队伍散不散？企业文化本身具有导向、凝心、激励、约束等功能。如果一个企业员工队伍涣散软弱无力，很难说明企业文化功能发挥得好。
九问业绩好不好？美国哈佛大学的约翰·科特教授和詹姆斯·赫斯克特教授在《企业文化与经营业绩》一书中指出，重视企业文化建设的公司，其经营业绩远远胜于那些没有这些企业文化特征的公司。在其11年的考察期中，前者总收入平均增长682%，后者则仅为166%；前者公司净收入增长为756%，而后者仅为1%。这说明企业文化建设的好坏与企业业绩有着很强的正相关性。因此，我们测评一个企业的企业文化建设情况，可以按果索因，以业绩好坏来反推企业文化建设的情况。
总之，测评企业文化建设情况的因素有很多，笔者认为，从上述九个方面入手，可以大概地对企业文化建设状况作出评价。
