发展知识产权文化需要重构企业文化_知识产权企业文化
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发展知识产权文化需要重构企业文化
作者:宋联可
杨东涛
唐恒
摘要
知识产权文化对推动社会发展起着重要的作用，企业作为社会的基础单位之一，亦具有创建知识产权导向的企业文化重任。目前已有一批学者关注企业如何创建知识产权文化，但均采用定性方法分析。作者在文献回顾的基础上，发现知识产权文化与竞争价值模型中的灵活文化比较接近，并用相关量表进行测评，探索用定量方法在该领域开展研究。对样本数据进行分析，发现在中国情景下，企业文化可被分为团队文化、外倾文化和层级文化三类，并且中国企业具有较弱的外倾文化特征。这些结论说明，大多数中国企业没有创建知识产权文化的良好氛围，不但不能支持知识产权文化发展，还可能成为其发展的障碍。从本研究的结果来看，我国倡导知识产权文化，首先要选择性地继承传统文化，从而引导企业建立以知识产权为导向的文化。
关键词：知识产权文化
企业文化
外倾文化
一、相关理论基础
一些中国学者开始积极地探讨知识产权文化。杨信（2005）将知识产权文化理解为，在一定条件的作用下，人们关于知识产权现象的态度、价值、信念、心理、感情、习惯及学说理论共同构成的复合有机体。马维野（2005）指出知识产权文化是人类在知识产权及相关活动中产生的、影响知识产权事务的精神现象的总和，主要是指人们关于知识产权的认知、态度、价值观和信念。知识产权文化是一种基于传统文化、符合时代特征的新型文化，以知识产权为核心，人本、科学、民主、学习、诚信、和谐、创新、创业、创高是其主要要素（郭民生，2005；宋亚勋、徐君义，2006）。
企业是社会的基本单位，培育知识产权文化与构建企业文化有着紧密的联系。一个企业的文化决定了企业的态度和行为，当全社会的企业表现出比较趋同或相似的态度和行为时，一个社会的文化才得以形成。要发展知识产权文化，首先要建立具有知识产权导向的企业文化。
20世纪70年代末，日本企业在战后迅速成长，引起西方学者普遍关注。通过比较分析，发现日本企业更关心“软”因素，这对当时强调理性和制度的西方管理思想提出了挑战。1979年，“组织文化”一词随着Pettigrew的“组织文化研究”一文正式引入美国管理学术界（Hofstede, 1990）。20世纪80年代初，大内的《Z理论》、迪尔和肯尼迪的《企业文化》以及彼特和沃特曼的《追求卓越》三本著作相继问世，引发了企业文化热。20世纪90年代，人们对企业文化的重要性达成共识，主要从四个方面关注企业文化：企业文化理论的深入研究、企业文化与组织经营绩效的关系研究、企业文化的测量以及企业文化的诊断和评估。21世纪初，企业文化在管理中的重要地位得到进一步确认，其相关研究也越来越丰富。在知识产权领域，以知识产权为导向的企业文化亦成为一个新的研究主题。为了深入探索，许多学者倡导用量化的方式来研究“似有似无”的企业文化，相继出现了一些测量量表。OCAI（Organizational Culture Aement Instrument）就是其中最具影响力的量表之一，由美国密西根大学商学院的Quinn教授和凯斯西部保留大学商学院的Cameron教授在长期研究企业文化的基础上开发出来。OCAI的理论基础是竞争价值模型（Competing Values Framework），该模型由Quinn等人（Quinn，1988；Quinn and Rohrbaugh，1981，1983）构建。该模型用两个维度将企业文化分成四大类：团队文化（clan）、层级文化（hierarchy）、灵活文化（adhocracy）和市场文化（market）。
知识产权文化具有创新、竞争、学习、超越、开放、交流等特征，灵活文化具有创新、适应、动态、开放、竞争等特征，两类文化都属于关注外部、强调变化的文化，有很多内在的相似性。竞争价值模型划分出的四类文化中，灵活文化与知识产权文化最接近。如果企业的文化属于灵活文化，无疑将有利于创建、维持和发展知识产权文化。
本文采用实证方法，分析我国企业当前的主要文化特征，试探我国企业的文化现状是否有利于知识产权文化发展。
二、中国企业文化现状调查 1．样本与测量工具
2006年3月至2006年12月期间在江苏、上海、广东、安徽、山东、浙江、北京等地发放问卷。因采用纸质版和电子版两种形式，无法统计发放问卷份数，收回问卷498份，其中有效问卷422份，回收问卷的有效率是84.74%。
表1 样本基本情况统计
变量 性别
类别 男 女 30岁以下
年龄
30-39 40-49 50-59 60岁及以上 高中及以下 专科 本科 研究生
数量（人）297 125 168 183 55 14 2 60 197 130 35
所占百分比 70.38% 29.62% 39.81% 43.36% 13.03% 3.32% 0.47% 14.22% 46.68% 30.81% 8.29%
教育程度
本研究采用Cameron和Quinn（1998）开发的组织文化评价量表（Organizational Culture Aement Instrument，简称OCAI），OCAI是基于CVF开发的量表。原量表由24个条目构成。回答者根据描述与企业的相符程度在1分到5分间评分（1=很不符、2=比较不符、3=不清楚、4=比较符合、5=很符合），从企业的显著特征、领导风格、组织凝聚、战略重点、员工管理和成功标准六个方面来识别企业文化的倾向性。
2．研究结果
将总样本随机地分成样本Ⅰ和样本Ⅱ两部分，样本Ⅰ（N=211）用于各概念的探索性因子分析，样本Ⅱ（N=211）用于各概念的验证性因子分析，总样本（N=422）用于分析中国企业的文化倾向。
对样本Ⅰ进行探索性因子分析，采用主成份因子分析法。删除因子负荷量小的条目和划分结果明显不符合CVF的条目，最后保留18个条目。分析所得数据矩阵的KMO=0.907，Bartlett’s球形检验显著（Chi-Square=1788.943，df=153，P=0.000），表明适合进行因子分析。结果表明企业文化呈现清晰的三因子结构，总体方差解释率为57.974%。量表的分量表和总量表的Cronbach系数均大于0.85。具体结果如表2所示（负荷系数小于0.45的数据没有显示）：
表2 企业文化量表探索性因子分析结果（N=211）
条目 B1 B5 B9 B17 B13 B21 B22 B14 B23 B10 B18 B19
F1 0.782 0.753 0.737 0.700 0.619 0.498
F
2F
3共同度 0.657 0.638 0.643 0.639 0.493 0.535 0.669 0.647 0.679 0.548 0.622 0.548
0.780 0.724 0.724 0.661 0.645 0.609
B15 B16 B20 B24 B4 B12 方差解释率(%)总方差解释率(%)分量表Cronbach α系数 总量表Cronbach α系数
0.508
0.478 0.593 0.568 0.561 0.535 0.381
0.706 0.669 0.650 0.630 0.468 6.870
41.884
9.221
57.974
0.863
0.863
0.759
0.937
因子一包含的6个条目均测量团队文化，因子一命名为团队文化。因子二包含的7个条目来自于测量灵活文化和市场文化的条目，虽然涉及两种文化，但这两种文化均在CVF图的右方，属于关注外部型文化，因子二命名为外倾文化。因子三包含的5个条目均测量层级文化，因子三命名为层级文化。对样本Ⅱ进行验证性因素分析，模型的重要绝对拟合指标均达到了较好的拟合水平，具体数据见表3和图1。因此，本文将中国情景下的企业文化划分为团队文化、外倾文化和层级文化三类。
表3 企业文化验证性因子分析结果
χ2 df 132.00
RMSEA 0.100
GFI 0.82
CFI 0.96
NNFI 0.96 399.06
图1 企业文化标准化路径系数图
表4是各研究变量的描述性统计结果。各类文化按得分从高到低排列，依次是层级文化、团队文化和外倾文化。得分最高的层级文化与得分最低的外倾文化相差0.295分。
表4 各研究变量的平均数、标准差和相关系数（N=422）
变量 1 团队文化 2 外倾文化
M 3.951 3.739
SD 0.777 0.733
**
0.696层级文化 4.034 0.632
0.678
**
0.649
**
注： ** 表示p
表示p
*为了解企业性质、企业规模、企业人数对企业文化的影响，用多因素分析方法探讨这些变量在外倾文化上的差异，结果如下：
表5 变量在外倾文化上的差异分析结果
变异来源 企业性质 企业规模 企业人数
平方和 0.001 0.164 1.827
*
自由度 1 2 2
均方 0.001 0.082 0.913
F值 0.005 0.343 3.825
注： ** 表示p
表示p
由表中数据可知，只有企业人数在外倾文化上有显著差异，其它变量对外倾文化的影响都没有达到显著性水平。
企业人数分为三组，采用LSD法进行比较，结果见下表：
表6 企业人数多重比较（LSD法）
(I)企业人数
数
100-500人以500人及以上
下 100人以下
-0.766
*
(J)企业人平均差(I-J)
标准误差
0.232 0.296
-1.043
*100-500人以下
500人及以上
0.766
*
0.232 0.249 0.296
100人以下 500人及以上 100-500人以
-0.278 1.043
*100人以下
*
下 0.278 0.249
注：
表示p
由上表可知，500人及以上的企业的外倾文化显著低于100-500人以下的企业、100人以下的企业。
三、研究结论
本研究结果显示，中国情景下，企业文化可被分成团队文化、外倾文化和层级文化。新的划分方式不同于CVF，原因是：绝大多数企业关注内部，并可根据强调变化或稳定进一步划分成团队文化和层级文化；在新的经济环境中，一些企业通过倡导关注外部而逐渐形成了以外部为导向的文化，但这种文化根基浅，同时糅合了灵活文化和市场文化的特征，难以进一步划分，只能将其重新命名为外倾文化。
本研究发现企业人数在外倾文化上有显著差异，500人及以上的企业的外倾文化显著低于100-500人以下的企业、100人以下的企业。但没有发现企业性质、企业规模在外倾文化上有显著差异。企业人数多时，管理变得更加复杂，企业必耗相当精力于内部管理，对外部变化不够敏锐。企业人数少时，关键人才与适应外部显得极其重要。虽然我们普遍感觉人多的企业更重视知识产权，但人数少的企业对知识产权会更敏锐，因为知识产权往往可以直接决定其生死。
根据实证分析结果，主要可以得到以下结论：
（1）在中国情景下，企业文化可被分成团队文化、外倾文化和层级文化三类；（2）中国企业具有较弱的外倾文化特征；
（3）企业人数在500人以上的企业的外倾文化较弱。
知识产权文化与灵活文化具有相似的特征，而在中国情景下，灵活文化与市场文化难以区分，只能将两者归为外倾文化；并且，外倾文化得分最低，中国企业表现出的外倾文化非常弱。这些结论都说明，大多数中国企业没有创建知识产权文化的良好氛围，不但不能支持知识产权文化发展，还可能成为其发展的障碍。
郭民生（2005）认为知识产权文化是在中国传统文化的基础上，结合现代科技、经济和社会发展的国内外环境，经过人们继承、丰富和发展而来的，在世界科技经济一体化和政治、文化相互交流与融合的潮流中逐步形成的新型文化形态。宋亚勋和徐君义（2006）则定义知识产权文化是在继承中国优秀传统文化、吸纳优秀世界文明成果的基础上，在我国建设创新型国家和全面小康社会这一特定历史时期逐步形成的、与其物质、政治及文化生活相适应的、能够凝聚全国各民族人民、调动国内外和社会各个阶层一切力量、促进国家（区域）和人民全面协调、快速发展和繁荣富裕的共同价值观念、行为规范、制度规则等物质和精神财富的总和。他们的定义都关注到中国传统文化和中国当前发展，把知识产权文化视为具有传统特性和时代特征的文化。这些学者对知识产权文化的定义不约而同地以中国传统文化为基础，但从现实情况看，中国传统文化存在一些不利于知识产权文化发展的内容，因此，继承不是毫无选择，而是要结合知识产权发展的需要，选择性地传承。特别是那些非常不利于知识产权文化发展的因素，要毫不犹豫地摒弃。
在知识产权越来越重要的今天，创建知识产权文化是当务之急。从本研究的结果来看，我国企业的文化现况还不太利于知识产权文化发展。因此，我国企业必须在旧文化与新文化之间摆脱糟粕、吸收精华，寻找新的发展途径。
参与文献
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