企业文化建设工作如何引导员工？_企业文化建设工作流程

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企业文化建设工作如何引导员工？

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在待遇只处于行业平均水平甚至略低的情况下，企业文化建设中如何将员工的争胜心理引导到工作上，激发其卓越意识？

新优势企业文化咨询公司首席顾问孙健耀博士：

有句话说得好：想让马儿跑，就要让它先吃草。从人性的角度而言，谁都愿意得到更多的薪水。因此，薪酬待遇是一个不可回避的话题，企业文化建设工作也不例外。因为企业文化建设工作的核心使命就是为经营服务, 目的就是解决影响经营管理的问题。那么，在我看来，员工对收入水平的关注主要体现在三个方面： 一是自我公平性，即员工获得的薪酬应与其付出是否成正比 ； 二是内部公平性，即同一企业中类似职务的薪酬是否基本相同 ； 三是外部公平性，即同一地区，或者同等规模的不同企业，类似职务的薪酬是否基本相同.毫无疑问，这种薪酬水平的公平性评价，对员工的心态和行为将产生直接影响。比如：薪酬自我不公平，将导致员工敬业精神弱化，工作积极性不高。薪酬内部不公平，将造成员工不满意倾向增加。

而薪酬外部不公平，将造成人员流失的隐患，并且影响外部人才的引进.因此，当 “待遇只处于行业平均水平甚至略低”成为企业内部的某种共识.，或者成为一种民间呼声时，切不可等闲视之。在此情形下，企业文化建设工作必须有所作为。

我认为，面对这种情况，首先，我们应该客观分析现行薪资政策对员工心态和公司管理的真实影响。所谓客观，就是既不粉饰太平、也不可夸大事实；然后，我们必须认真剖析的公司现行薪资政策和薪酬水平的形成原因。例如：这是由于公司整体业绩状况不好所造成的.还是企业领导或人力资源部门相对保守的管理思想所致？刚才谈到两种情形, 如果是前一种情况，就应该因势利导.可通过开展一些企业文化的活动。比如主题大讨论、座谈会、演讲比赛、辩论会、征文等形式，就广大员工所关心的薪酬问题，与员工进行深度沟通。在深度分析市场竞争环境和公司所处的行业地位的基础上，激发大家的危机感和进取心，引导大家与公司共同突破难关。如果是后一种情形：那么，毫无疑问，则需要我们从管理者层面，进行反思，进而优化调整我们的管理思路了。其出发点就是，关注、尊重和有效引导员工的需求，努力为员工搭建可实现合理利益回报、平等发展机会、足够成长空间的管理平台。如果我们漠视员工收入水平不高的现实，单方面强调努力工作、追求卓越，结果将会事倍功半、劳而无功。这就，好比两个巴掌，都用力向外运动，怎么能拍到一起呢？ 但是，无论是上述哪一种情形，我们都建立符合战略需要的核心价值观、人力资源管理理念，并在此基础上，系统建立融物质激励与精神激励、愿景激励与成长激励于一体的人才激励机制。这些工作本身属于企业文化理念建设和制度建设的范畴，与此同时，我们再辅以各种形式的培训、传播活动

包括：树立真正具有榜样作用的内部英雄等等，努力营造“比学赶帮超”的良好氛围，才能引导大家树立正确的职业观，培育良好的职业精神，真正做到：向业绩要回报，向优秀或卓越要回报，向职业发展和进步要回报。我们在任何时候都不能忘记，企业文化建设工作决不能游离或独立与经营管理工作之外，必须与有关部门协调动作，正视问题、并有解决问题的决心和行动，才能真正走到员工心中，发挥实效价值

而有位朋友提到的做文化激励和期权激励, 这两者之间是相辅相成、互为补充的.期权激励本身就属于文化落地的范畴.鼓励于经营管理主流之外的企业文化活动，都只能是一种短

效、微效的强心针。.我们必须清晰，期权激励和卓越精神之间的关系，这才是问题的根本。我一直在主张：企业文化建设就是做好一件事：理念的确立与坚守。