建塑特色企业文化,熔铸企业发展之魂
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建塑特色企业文化，熔铸企业发展之魂
近年来，企业文化虽然没有前几年那么沸腾了，但企业经营者却更加认识到它的价值，正如我们倒满一杯啤酒，发现上面有许多泡沫，真正的啤酒却在泡沫的下面。今天，当企业文化的光环越来越不那么耀眼的时候，我们却发现，一种优秀的企业文化对企业的经营是多么的重要。那么，接下来，我们步入正题，开始这一场啤酒盛宴。
本次课程，大约分三个大的组成部分，第一部分呢，我想讲一下传统文化以及传统文化对每一个中国人的影响，第二部分呢，我们讲讲什么是企业文化，企业文化的四个层次，以及每个层次的作用是什么。第三部分我们来看看，我们的企业应该在一种什么样的企业环境中，选择适合自己的企业文化。
一、传统文化及其影响？
近年来，我们一直在喊企业文化建设，但是似乎跟很多管理模式一样，在导入的过程中，往往进入一些误区，这些误区使得我们很多企业，花了大量的人力物力却收效甚微。我们在做企业文化的时候，恐怕也会进入一些误区，这里我简单地总结了三个误区：
1、企业文化=口号+活动。我们简单地把企业文化建设变成了一些口号和活动，以为喊出一些口号，搞一些社会活动，我们公司就有企业文化了。那么，最典型的案例，就是拓展训练。那么拓展训练想解决什么问题呢，其实就是从文化层面想解决企业的团队精神和凝聚力。我们想想，不管一个企业的管理有多差，不管你的员工有多少矛盾，只要进入拓展训练营，那一天，那两天，那三天，我们觉得我们团队精神怎么样？好不好，好的不得了。男的女的不分了，老的少的不管了，官大官小没关系了，该搂搂，该抱抱，团结的一塌糊涂，问题来了，等到拓展训练做完，哭也哭够了，笑也笑够了，回到原来的公司，怎么样？一切都完了，没有了，为什么呢？是因为拓展训练营的环境，是特定的，它适合团队精神，而你们公司的那个环境呢？又是特定的，它很可能不适合团队。道理就在这，妄图通过一些活动，一些口号，来解决整个公司的企业文化，实际上是做不到的。
2、企业文化=复制+粘贴。不管公司内部的实际情况，去抄袭剽窃别人的企业文化。我想这里面最典型的案例，莫过于什么呢？这就是诺基亚，诺基亚喊了一句口号，一下子全世界都有名，结果呢，几乎变成我们中国很多企业的企业文化，那一句话呢？“以人为本”，对不对？于是很多企业都开始效仿诺基亚，大家都打出这样的一个旗号，来作为自己企业文化的内涵。我给大家举个例子，我去过一家企业，人力资源部的经理跟我讲，刘老师，我们现在企业正在推行企业文化，我就问他，你们公司的企业文化的内涵是什么呢？他就说老师，以人为本。噢，诺基亚的。正在说道以人为本，电话响了，拎起电话一听，谁来的电话，老板打来的电话，“是，是，是，我办事你放心，是”毕恭毕敬。正在跟老板通电话呢，下面来了一个手下，没眼色，有紧急事情请示，张经理啊，这个事情赶快，你看怎么办？正打着电话呢，一看这个下属没眼色，怎么办，是，是。有没有以人为本，他以他老板，以爹为本。但是没有以人为本。企业文化，你弄出一个口号，你抄别人的东西，说以人为本，你真的能够以人为本吗？你恐怕做不到。另外，环境是否合适，企业的成熟度是否达到了能够以人为本的地步呢？我们可以看到，你在日本，在德国，在美国的一些优秀企业里，它可以以人为本。诺基亚，以人为本，在中国的很多企业，我泼你一个凉水，你能不能以人为本呢？我告诉你，你可能不能，你公司真要以人为本了，可能就坏了，为什么呢？一个企业，环境没有造成，各怀鬼胎，各自为政，各人自扫门前雪，在这样的一种状态下，你突然说，我们现在要以人为本了，你们公司不散架那就有鬼了。是不是这个问题呢，所以在中国的很多企业，未必现在可以以人为本，恐怕还要先以制度为本。是不是这个道理，别乱喊。
3、企业文化=“一阵风”+“一场比赛运动”。不能够持之以恒。啥意思呢，还是那种口号，我们一天到晚要变革，要创新，我们很多企业往往是在走投无路的情况下，打着变革与创新的旗号，在加速着企业的灭亡，这句话就不好听了，啥意思呢？通过变革和创新，不但没有令公司得益，反而令公司衰亡地更加快速，所以，有些企业说，今年我们要以人为本，你看，它的企业文化是以人为本，到了明年呢，它说什么？我们要科技领先，到了后年呢，我们要服务第一，你看它又服务第一了，那么，你到底是什么东西呢？所以，我们可以看到，有一家公司叫沃尔沃，它这么多年，它只喊俩字，哪两个字，安全。它变不变，它不变。所以说一个企业的企业文化，必须和企业的企业文化，企业的战略意图，你的使命，你的愿景，你的核心价值观，尤其是要跟你的品牌的内涵，要高度的统一。所以，真正的企业文化，我们需要的是什么呢，是十年磨一剑，二十年磨一剑。30年，50年，100年去磨这把剑，才能够把企业文化的这把剑真正真正地磨出来。靠几个月，靠几句口号，靠几个活动，给员工买两块蛋糕，你就想把公司的企业文化做出来，那是不可能的事情，所以呢，我们对于企业文化的建设，要有正确的认知，要有长期的规划，这才是非常重要的。
那么好，要想对企业文化有正确的认知，首先，我们要对文化有正确的定义。什么是文化？
老百姓对文化的定义是什么，就是书读的多，你这人有文化，这是一种理解。但是，我们真正对文化的一个诠释，我自己比较喜欢的一个文化定义。什么叫文化，人类生存和繁衍的模式叫文化。这跟我们老百姓的定义是不一样的。它就提升到你生存的问题上了，能不能繁衍的问题上去了。这是一个很高很高的问题。所以，古代有古代的文化，现代有现代的文化，东方有东方的文化，西方有西方的文化，战争年代有战争年代的文化，比方说，打游击战，有游击战的文化，阵地战，有阵地战的文化，正规战，有正规战的文化，现在呢，有海陆空三军，又有海陆空三军的战争文化，任何一个领域的文化，都是会逐步逐步地升华，如果不能够去完成这样的演进，也就说，你的文化是不是先进的，优秀的，能不能够与时俱进，是非常关键的。所以，优秀的文化，将支持一个民族的生存和繁衍。反之呢，就会和这个民族一起消亡。这是一个非常严峻的问题，所以，你这个文化如果落后了，这个民族就完了，所以我们从历史上可以看到，几千年以来，我们人类有多少民族，随同它的文化怎么样，是不是消亡了，又有多少民族，由于它的文化的发展，它能够与时俱进，它才能够强大。那么，我们中华民族，和其他民族一样，都会面临这样的一种选择，你的文化是不是能够发展，是不是能够深化，那么要讲到这个问题，我们不得不去讲一个很重要的课题，传统文化。我们是炎黄子孙，站在中华大地上，我们在这片土地上，建立我们的文化的时候，我们每一个人，每一个企业都不能够回避传统文化对我们的影响，那么，我们来看一下，中华民族的传统文化是什么样子的。我做了一个简单的总结，我们大家都知道，中华民族有五千年以上的文明史，在这个文明史里，主要是长江和黄河，孕育了我们这个民族，所以我们把长江和黄河叫做我们的母亲，那么两河文化的主要的内涵是什么呢?主要的内涵是农耕文化，我们是一个农业大国，农耕文化它的发展的趋势是由北向南推进的。长江和黄河向北，北方它的农业很发达，越来越往南推，推到广东，成了什么地方了，我们历史上把广东叫什么，叫南蛮之地，就是南方是很落后的，就是南蛮子，瘴气很大，热气和潮气很大，所以我们把北方犯了罪的流放就流放到南方，很有名的苏东坡，就是他犯了罪以后，怎么样？就把他贬到广东的惠州，所以说，越是南方，我们认为它越是落后的地方，是由北向南去推进的。农耕文化五千年以来就造成了我们中华民族的一个非常重要的文化的内涵和组成部分，民以食为天，为最大。今天我们出问题了，我们受到了海洋文化的冲击，而海洋文化的冲击，是从哪里往哪里走的，是从南向北推进的。它像海啸一样的推过了了，我们知道最怕发生海啸了，一下子就推掉二十几万人，文化的冲击比海啸还要大。它所冲击的不是二十几万人，而是中国十三亿人，那么有多少人能够存活呢？这是我们要去考虑到的问题。那么现在我们可以看到，改革开放二十多年，我们的经济发展，它的趋势是由那一边往那一边，是由南向北在推进。这个冲击是 2 非常非常严峻的。它会冲击到我们中华民族的每一个炎黄子孙的身上，会渗透在我们的血液里，尤其是儒学，佛学和道学的三大体系，对我们每一个人潜移默化的影响着我们，有些可能是影响的表象，有些是行为，我们只有了解过去，了解自己，才能与时俱进，才能去其糟粕，取其精华。更好的为企业文化建设服务。
二、企业文化的四个层次? 我们从传统文化的讲解要过渡到企业文化的建设。我们来看看对企业文化的定义，对文化的定义我们有了，那么企业文化是什么样的东西呢？ 所谓的企业文化：
它不是知识，而是人们对知识的态度。不是利润，而是人们对利润的心理。不是舒适的环境，而是对环境的感情。（为什么这些农民面朝黄土背朝天，结果家里养活不起，背井离乡离开了自己的故土，几年以后，他们又会回到那个贫瘠的土地上去呢？是因为他们对那个环境产生了一种根的感情。所以他们回去了。）不是管理，而是造就管理模式的氛围。（什么样的环境会造就什么样的企业文化，我们咋样去选择这个环境，怎么样去造就这个环境呢？）
关键词：企业文化是渗透在企业一切活动中的无形理念体系，它是企业的灵魂所在。管理的灵魂是什么？我们中国是“主人翁意识”，日本是保险意识，美国是危机意识，所以，比尔盖茨说，微软离破产只有18个月。
那么到底什么是“企业文化”呢？
一个企业独特的价值标准、传统、观点、道德、规范，是企业里不成条文的，但被员工普遍遵循的信念和习惯作风。（这是一种价值观，一种传承。）关键词：成熟的企业文化不会因条件和环境的变化而轻易改变。（一个企业文化一旦形成了，如果外面的条件恶劣了，它会不会改变？它是不会改变的，条件好，这个文化的内涵还在，那么条件不好呢，这个文化的内涵更鲜明和突出了。有一家公司叫三株药业，三株药业的成功主要是什么呢？就是它在激励它的销售系统，给销售系统很大的激励，在全国迅速形成庞大的销售网，其实它的那个产品很可怜，就一个产品，三株口服液。那么这个时候它的文化是什么呢，它认为销售是最重要的，等到公司的产品稍微出了一点问题的时候，我们会发现，由于企业文化的不成熟，这家公司首先叛变和解散的鸟兽散的就是销售系统。企业文化没有形成内核，因环境的改变在改变。我们现在很多企业在建立企业文化时，最大的问题就在于你的企业文化的不稳定性。再比如说，IBM公司，在五六年前突然决定要实行战略转变，那么与之对应的是其企业文化也要发生变化，也就说说，五六年前，IBM的一个业务员是在卖什么，卖的是产品，是电脑，但是今天的一个IBM的销售人员卖的是什么，是服务，是方案的咨询。太多人奇怪，IBM怎么会把它原来最著名的PC给卖了，我告诉你们，五年前它就在做这个准备，12个亿拿到手了，卖给谁了，联想。那么大家就想联想买了IBM的PC技术以及运营机制，企业文化要不要因此有所升华呢。如果不升华，那么他买了这个PC，恐怕就是一个灾难。
企业文化的四个层次：
从四个维度来考虑企业文化的一个构成，VI+BI+MI+AI,（标识系统+行为系统+理念系统+听觉系统），从这里我们可以看出，一个企业文化如果像一个靶心一样的话，它就可以分为四个层次了，也就是说，它有表层文化，有浅层文化，有中层文化，和我们的核心层的文化。由这四个层次的文化构成一个企业的整体的企业文化结构。企业文化它是有一个结构的，它 3 不是一个模模糊糊的整体的东西，它是有很强的结构。那么，这个结构，我们来一个一个看。首先，我们来看一下一个企业的企业文化的表层文化，所谓的表层文化，指的是你企业文化的第一个层次，也就说你的物质文化，它主要表现在公司的一些器物和标识上的一种识别。也就是前几年我们讲到的非常流行的CI形象策划，这就是表层文化，表层文化它所包含的内容，非常简单，公司厂房的装修，你的设备和实施，你的产品的外观的结构，它的外表，产品的特色，以及一些特定的包装。还有什么呢，企业的劳动场所，你所处的工作的环境，员工们娱乐和休息的环境，还有员工的文化设施，厂容，厂貌，以及你的服务场所等等。员工的工作服，这些统统是你的表层文化。表层的物质文化，它有什么作用呢，它的作用在哪里呢？我们讲人的第一感觉是非常重要的，所以我们经常会出现一个社会现象，男孩子也好，女孩子也好，如果第一次去见你未来的公公婆婆或岳父岳母的时候，你会怎么做，会不会把自己打扮的人模狗样的，平时背心大裤衩，哪天也要穿的西装领带，小头梳的油亮油亮，皮鞋擦的都可以当镜子照，左一盒右一盒提着去见。女孩子呢，把自己打扮的几个钟头都打扮不过来，为什么？就是要给自己的未来的公公婆婆和岳父岳母制造一个第一印象。所以说一个企业的表层文化实际上也是要起到这个作用。成功的企业是一定有好的物质文化，但有好的物质文化的企业不一定是成功的企业，我想这里面最好的案例莫过于秦池，秦池当年在中央电视台，去抢这个叫什么，标王，结果全中国打开电视机就可以铺天盖地看到秦池的广告，这样，我们对于秦池这家公司认识了没有，都知道它的标识，它的颜色，但是秦池最后怎么样了，消亡了。这里面说明了一个什么问题呢，就是光有表象的文化，是不足够的，所以秦池曾经说了一句名言，说我们每天向中央电视台开进一部桑塔纳，我们就能够开出一辆奔驰。这句话对不对，完全混蛋透顶，完全违背了市场的规律，如果按照这样的逻辑，我们开多几个中央电视台，天天到电视台去打广告，我们的企业就能够发展，就能够生存，大家觉得现实不现实，所以说表层的物质文化，它是有作用的，但是它的作用是有限的。
第二层的文化是什么呢？是我们浅层的行为文化，表层下面就是我们的真皮了，它主要是表现在你的活动文化，尤其是表现在你的礼仪文化上。它的重要性当然要比表层文化更进一步了。浅层文化的具体内容是什么呢？就是一个企业对员工的思想和行为的一种规范。你的言行我是怎么规范你的。整个一个团队的共性行为的活动，你的行为和语言是什么，它还表现在各种各样的文体和娱乐活动中，以及整个公司的社交礼仪活动，这些东西加起来，就构成了一个企业的浅层的行为文化。在浅层的文化活动中，我给大家举几个案例，我以前做人力资源去开会的时候，有个企业在讲到一件事情的时候，对我的感触非常大，一个公司的人力资源部，在招聘新员工的时候，要填表格，其中有一栏，是我们很多企业不会有的，叫呢称，就是最亲切的那个称呼，比如说老公，亲爱的，大狗„„。这家公司呢，呢称呢，最重要，这家公司在上下级领导同事之间，在称呼的时候，千篇1律，用呢称。公司里面的人际关系自然而然因为这个而改善。在北京，巧克力大厦的一个门卫跟我很熟，这个门卫老头呀，有一天就跟我吹牛，说刘老师啊，我在这个国际大厦上班，这些跨国公司的员工，我不认识他们，只要他们走出这个电梯，我基本八九不离十可以判断出来，他是那一家公司的，我说这个不可能啊，跨国公司那么多，一个巧克力大厦员工出来，你认识他吗？他说不是认识，有些我是认识，大部分我不认识，但是我瞅他，我就知道他是那家公司的，我说你有这么个本事，你猜他怎么跟我讲，他说你看，如果是美国通用的员工，走出电梯，是什么样的，雄赳赳气昂昂的。那杜邦的呢，四平八稳走出电梯的就是杜邦的。我说这老头说的真是有道理，我再去观察一下，还真是这样，杜邦是搞化工的，特别强调安全，可有意思了，每次开课之前，都有一个小伙子，来说，同学们，周老师，这是你们这层楼的地图，万一发生火警，你们这样这样逃离最快最安全。工作场所不许跑动，笔尖必须像下插，晚上的飞机别搭，住五星级酒店，明天在回来。中国有很多电梯，你在电梯口就可以看到很多企业的企业文化，企业文化不好的，电梯门一开，所有人争先恐后就进入电梯，每个人一进完电梯，那个电梯 4 门一关，每个人都是一副拉屎脸，目无表情，两眼一翻，看电梯上面的那个楼层，到了一层，电梯门一打开，哗，一部分人出去了，电梯门一关，所有人又是什么，一副拉屎样，如果有客人到你的公司，打不打招呼，中国人很少打招呼，礼让不礼让，中国人不礼让，这就是一种文化。一个优秀的企业文化，如果见到有客人到你们公司，应该怎么样，是不让客人先进电梯，进电梯之后跟客人应该礼貌的聊上几句，早上好，下午好，欢迎来我们公司。你到几层，我给你停电梯，说了这些，你会掉块肉吗？所以，浅层的这种文化，给我们带来的这种东西，非常有作用。所以，中国人讲“坐如钟，立如松，行如风，卧如弓”，我们中国的企业，你到他的车间里去，到它的厂里面去，很多员工，立如虾，他往那一站，就病了，咋病了，脊梁出问题了，坐着呢，坐如饼。走路呢，什么样子都有，企鹅型的，勾肩搭背，摇摇摆摆。
我去过一家日资企业，每一条路中间有一条黄线，员工必须在黄线的右边，不可以超越黄线，他们的企业文化告诉他们，黄线就等于一堵墙，这是一堵无形的墙，你不能过去。每一个人走路靠右，碰到客人礼让，清清楚楚。我们的一些企业糟糕死了，到一些企业想上厕所，要不要问他们厕所在哪里，根本不用，多余，一闻就知道了。还有些企业，你怎么都找不到，为什么，满楼都是臭的。你的厂容厂貌在哪里，你的厂纪厂风在哪里？所以，浅层的文化，不要去小看，它整体的体现了一个公司整体的一种价值取向。我们对于公司言行的规范，说话，怎么说话，行为，什么样的行为。我们大家都知道，喝咖啡，是不是要连下面的那个碟子一起拿在一起喝，但是中国茶不需要拿，这是不一样的，一起吃饭，男士先要给女士推凳子。所以，我们经常到了国外就开始出洋相，随地吐痰，乱拿东西，还有一个，中国人吃东西，如果这个东西好吃，就喜欢吧唧吧唧的，好吃，一个企业的第二层文化，体现了一个企业的经营的作风以及你做事的风格，它体现出一个企业的精神面貌，人际关系的一种文化特征，对于一个企业的精神，企业目标的动态的反映，成功的企业都有成功的行为文化。
三是中层的制度文化：它显示了真个企业对文化的一种规范。它包括了一些制度文化和一些在文字上的文化，就是我们通常所说的纸文化，中层文化，具体体现出来的内容是什么呢？它的具体内容包含的就是指的是一个企业的最基本的制度，公司的所有权，你对责任的机制的界定，对分配机制的界定，对用人机制的界定，整个公司的组织结构以及整体的管理模式，这些东西，构成了一个企业的中层文化，你的公司里有没有建立起系统的管理系统。中层的制度文化做好了，我们现在很多讲5S，格玛，ISO9000,我们为什么要做这些呢，很大程度是规范我们的制度，从而实现战略目标。当今世界，有四个民族被关注，大和民族，日本人，日耳曼民族，德国人，犹太民族，还有就是我们中华民族，我有一个朋友，他买了一套德国设备，那么就来了两个德国工程师，来组装这套设备，他就跟我讲，这两个德国鬼子啊，他就不像人，给什么吃什么，他不给不吃，给什么喝什么，他不给他也不喝，就像两部机器一样，就在哪里干活。没黑没夜把两部机器给组装好了，组装好以后呢，多出来一个礼拜的时间，按照中国人的习惯，多余七天怎么办，咱得旅游啊，是不是，于是就告诉这两个德国鬼子，我们中国人请你们两个鬼子去旅游一下，你们准备一下，那两个德国鬼子，眼睛瞪得跟牛似的，啊，旅游，我得看看文件，死翻，这上面没有啊，说你这个协议上没有这个东西，你不死心眼嘛，我们现在是白请你，我们请你们旅游，整明白了没，他们恍然大悟，噢，明白了，你们请我们旅游，是吗？那好，赶快验货，验完货以后给我买飞机票，我回德国交差，交完差以后，你把钱打到我账上，我再飞回来，旅游，你说死心眼不死心眼，我一看，人跟鬼没法讲，是不是。算了算了，好心好意，你还不领情，好，明天开始验货，这一验货，坏了，整个设备检验发现了一个问题，什么问题呢，有一些六角螺栓，其中有一些螺栓是歪的，这时候德国工程师说，哎呀，坏了，这怎么有问题，中国工程师说，哪儿有问题啊，就是这个尖尖不向一个方向，中国工程师说这是问题吗？怎么可能把他们能弄成一个方 5 向呢，这怎么做到呢，德国人说这怎么可能做不到呢？你看，大家的观念就开始发生变化，这个六角螺栓歪了，只能说明当时上螺栓的时候，没有按规范在工作，所以有很多时候，你在点滴之间就发现潜在问题在哪里。所以像这样的一种认真的态度，其实已经不简单地是在规章制度里写下的，我们呢，写下来都不遵守，以不遵守为荣，你公司不是定了制度了吗？我就可以不遵守，为什么呢？我官大，我有特权，去破坏了这个制度，把文化的内涵抽掉，最后就变成一堆废纸了。所以，如果我们能够对整个公司的管理体系赋予文化的内涵的时候，它才会有生命力，你的整个的管理体系呢，它才变的有意义。如果你简单的搞了一大堆文件，没有人执行，那没有任何意义。（基础，如盖房子的地基。）管理体系的格式化，文件化，而不是赋予其文化。
四是深层次的精神文化：它是核心层，是意识形态的文化，是外部的环境和内在的因素的影响，所以任何一个企业的深层文化，它是有特性的，是不一样的。为什么不一样呢，是因为受到外部的环境和内在的因素的影响，而构成了一个企业的内核，我们来看，一个企业的深层次的精神文化，它包含了什么样的内容呢？企业的精神，企业的道德，企业的价值观，企业的目标和你的思想和行为的准则。那么，深层次的精神文化，它有什么作用，它就像一个指南针，潜意识的指导着人们的思想和言行。它能够改变每一个人的价值观和哲学思想。是不是很厉害。举个例子，有一家公司有一个规定，这家公司比较大，其中有一个规定，就是这家公司的厕所有三个等级，五星级标准，三星级标准和一星级标准，按照一般人的理解，五星级的厕所谁用，老板用，三星级的厕所谁用，中层管理人员用，一星级的厕所谁用，员工用。还有一个满天星级的厕所谁用，就是那个苍蝇嗡嗡叫的，工人用，是不是？这家公司有一个规定，他不是这样的，说有客人往来的那个楼层，所有的厕所的装修三星级的，其他，没有客人往来的，一星级装修，但是有一个地方必须是五星级装修，这么高级的厕所谁用，工人用的。这家公司是什么性质的公司呢，码头货运公司，码头货运公司，苦力用的是五星级的。它的这种作用，不仅仅体现在制度文化上，而是一种价值观念，一种哲学思想。如何去体现工人的价值，不仅是工资，包括做人的尊严。
四个文化层次，是相互关联的，物质文化属于表层，是最具体实在，构成企业文化的硬外壳。行为文化是一个软外壳。第三层是一种观念形态的转化，是软硬外壳之间的一个桥梁。第四个是精神文化，是企业文化的一个真正的内涵。我们的企业应该检讨一下，有没有四层都建立起来。
三、企业如何选择文化？
企业如何选择适合自己独特的企业文化呢？
1、理念：理念包括两个方面：一是，核心理念。在我们为企业做咨询的过程中，首先问企业老总的一句话就是：“您能用一句话或者一个词来概括公司的文化吗？”很多企业的老总都要思考半天，其实如果不是在第一秒就回答出答案，这时答案已经不重要了，说明这个企业的文化并不明晰，连老总都不能马上说出，更何况基层的员工呢！因此，我们在为企业做咨询时，都是建议企业必须首先树立自己的核心价值观念，而且要成为企业员工都认知和认同的理念，同时在做品牌推广时，要让客户和顾客也认同企业的这种价值观念。比如海尔，“真诚到永远”已经由最初的产品和品牌的理念，上升为一个企业的理念，成为海尔企业文化的核心。
二是，理念体系。企业应该有一个核心的价值理念，但基于这样的理念，还必须拓展为企业各个层面的管理思想和方法，这样才能使企业文化理念体系完整起来。比如海尔，围绕他的核心理念，形成了完整的理念体系：人才理念——海尔赛马不相马；质量理念——有缺陷的产品就是废品；兼并理念——吃修克鱼；研发理念——用户的难题就是我们的难题。在这些理念背后，又有相应的办法和制度作为支撑，使整个理念体系变得生动而有效。
2、制度：a、把制度落到纸面：不少企业的企业文化建设只停留在理念宣传的阶段，不能深入进行塑造，一方面在于领导者缺乏系统建设企业文化的决心和勇气，另外一方面就是对企业文化的塑造有误解，认为企业文化是以理念塑造为主的，如果把他变成制度，就会削弱企业文化的凝聚作用。其实并非如此，优秀的文化要落到纸面，让大家有法可依，有章可寻。尤其对于人力资源制度，包括招聘、培训、考核、薪酬、任免、奖惩等，都应该深刻体现出公司的企业文化。著名的惠普公司，他的文化非常强调对人才的培养，因此他制定了完善的培训制度，员工从入职开始，就一步步地接受各种有针对性的培训。另外，作为制度的一部分，惠普把培训也列入每个经理人的职责，他们90%的培训课程是由经理们上的。在惠普公司的理念中，认为这是投入产出比最高的投资。惠普公司只所以能成为行业内的楷模，就在于不仅树立了一种优秀的“以人为本”的文化，更把这种文化生根发芽，制定了科学的制度来落实这些优秀的理念。b、存在就是合理吗？不少企业重新树立了自己的文化，但是如何修改公司现有的各项制度，使其与公司的文化相融合，是个难点。在我们做咨询的过程中发现，不少企业的管理者发出这样的疑问：“你们做的制度的确很科学，可我们现在的制度感觉更合理。”请问“存在的就一定是合理的吗？”企业多年形成的制度有很多历史的、现实的和人为的原因，在进行战略调整、文化重塑和组织变革后，很多制度已经根本不适应企业的发展了，比如很多企业的薪酬政策，很明显的有忽视绩效考核、因人而异、级差过小的现象，但是企业同时担心如果实行市场化的薪酬制度后，会激发员工的矛盾，引发企业的不稳定，因此陷入取舍的两难之中。企业里有不少领导者最初是变革的积极推动者，可一旦这种变革有损自己的利益，他马上就会成为反对力量。所以在进行企业文化塑造时，企业领导者必须先问问自己，下定决心了吗？自己会首先遵守规章制度吗？
3、沟通：跨越沟通，让你离员工更近
1．称呼的艺术：企业文化要大处着眼，小处着手。不要以为企业文化有多高深，作为高层管理者，只要你在日常工作中稍加注意，一样能塑造出浓浓的企业文化氛围。在惠普，即使对董事长，都是直呼其名。同样的，在联想集团，从总经理到基层员工，大家都提倡直呼其名。通过这样的称呼，拉近员工之间的心理距离，从而提升员工之间的凝聚力。如果您是以为老板，明天见到你的一位下属，试着只叫他的名字，看看效果如何。
2．定期走访：高层管理者是企业文化的“设计师”和“牧师”，既是建设者，也是传播者。不要离你的员工太远，抽出时间到你“大厦”的建筑现场看看那些辛勤工作的“工人”们，慰问一下他们，并适时地传播你的文化，这非常有效。通用电器在自己的价值观里，明确提出“痛恨官僚主义”，提倡管理人员深入基层，进行调查走访。总裁韦尔奇经常找一些中层和基层主管进行沟通，他的一句名言就是“沟通、沟通、再沟通”。
3．定期接见：不管是大型的公司，还是小型的企业，作为高层管理人员，定期（每月或者每季）安排一个固定的时间，单独会见一下那些来自公司基层的员工，可以是表现突出的，也可以是问题员工，倾听他们的意见和建议，不仅使您更具亲和力，而且使组织减少官僚作风，保持沟通的顺畅，让您更多的了解基层的真实情况。
4、榜样：以身作则。
1．企业高层的角色：作为企业文化的建筑师，高层管理人员承担着企业文化建设最重要也最直接的工作。有一次一个企业老总问我：“你觉得塑造企业文化什么最关键？”我告诉他：“是你先把自己塑造成为企业文化的楷模!”一些企业高层管理者总感觉企业文化是为了激励和约束员工，其实更应该激励和约束的，恰恰是那些企业文化的塑造者，他们的一言一行都对企业文化的形成和推广起着至关重要的作用。一次我辅导一家企业做企业文化，他们老总说自己非常重视人才，希望企业理念在这方面有所体现，在我们谈话时，恰好安排要面试一个中层经理，当他的秘书告诉他面试者来了时，他却满不在乎地说：“让他再等半个小时，我有事走不开。”一件小事足以体现他对人才的重视程度了。企业的高层领导往往是各种理念、制度的直接破坏者，他们负面的言行对企业文化的破坏作用更大。
2．从点滴做起：很多企业在进行企业文化塑造时，喜欢大张旗鼓地开展一些活动、培训和研讨，其实企业文化的精髓更集中在企业日常管理的点点滴滴上。作为企业管理者，不管是高层还是中层，都应该从自己的工作出发，首先改变自己的观念和作风，从小事做起，从身边做起。在思科，广泛流传着这样一个故事，一位思科总部的员工看到他们的总裁钱伯斯先生，大老远地从街对面小跑着过来，这位员工后来才知道，原来钱珀斯先生看到公司门口的停车位已满，就把车停到街对面，但又有几位重要的客人在等着他，所以他只好几乎是小跑着回公司了。因为在思科，最好的停车位是留给员工的，管理人员哪怕是全球总裁也不享有特权。再比如GE公司，他有一个价值观的卡片，要求每个人必须随身携带，就连总裁，也随时都拿出这个卡片，对员工进行宣传，对顾客进行讲解。试想我们国内的许多公司高层管理者，你有这些世界一流公司总裁的理念和作风吗？
塑造企业文化的办法有很多，但根本的还在于企业管理者尤其是高层管理者，有没有决心和勇气先把自己塑造为企业文化的典范，能不能首先自己先认同并传播公司的文化，这是决定企业文化成败的关键。
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