农业银行企业文化变革与发展研究_中国农业银行企业文化
农业银行企业文化变革与发展研究由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“中国农业银行企业文化”。
农业银行企业文化变革与发展研究
农总行办公室课题组2011年06月03日
农业银行新一届党委成立以来，高度重视企业文化建设工作，提出了“文化强行”的发展战略，全行上下推出了一系列的文化变革措施。在此背景下，特别是股改上市以后，农业银行的经营行为、管理模式和服务手段，以及员工的思想状态，均发生了新的变化。原有的一些价值观如果不及时进行调整，企业以及员工将很难适应变革的环境和日新月异的市场。与此同时，我们也清醒地看到，尽管农业银行的企业文化建设取得了较大进展，但是与国内特别是国际先进银行相比，还处在起步阶段，尚存在一定的差距。因此，有必要及时对农行的文化发展进行一个全面的总结和梳理，查找文化存在的问题，借鉴成功经验，提出应对的策略，走出一条具有农业银行特色、符合自身实际的文化发展之路，为实现打造优秀大型上市银行的目标提供强有力的文化支撑。
随着商业化转型和股份制改革的相继完成，国有商业银行的企业文化相应呈现了新的特征。随着中国金融体制改革的深入，国有银行的改革也在逐步推进。伴随补充资本金，剥离不良资产，取消国有银行的贷款规模管理，实行资产负债比例管理等一系列措施的实施，四大国有银行相继完成了商业化转型和股份制改革，企业文化特征也因此有了转变。
服务意识逐步树立。商业化转型和股份制改造后，客户至上成为银行文化特征的重大转变。面对中国金融市场全面开放后白热化的市场竞争现象，国有商业银行走下了神坛，清楚地认识到自身金融服务业的地位，银行理念从“以银行为中心”向“以客户为中心”快速转变。以消费者为导向，从满足不同新需求的角度出发，通过业务和产品创新等方式满足客户不断变化的新需求，也正是中国商业银行学习、改革与世界先进理念接轨的过程。
员工的主体地位得到重视。入世以来，我国按照协议逐渐开放金融市场，为国际商业银行开辟中国市场提供了相对公平自由的环境，其中不乏如花旗、汇丰、渣打等国际知名商业银行。中国银行业在多元化的竞争下，逐渐体会到了差距与不足，经过多种商业银行经营管理理念的熏陶，其银行文化也走向系统化和国际化，“人”的作用也越发凸显出来。银行获取战略成功的各种要素，最终都要落实到“人”的能力素质上。“以人为本”的口号早已不绝于耳，这不单是银行业的文化特征，更成为众多企业文化所推崇的文化特点。风险意识不断加强。审慎经营和风险意识是银行可持续发展的前提，更是银行文化不同于其他企业文化的最主要特征。由于银行特殊的业务形式和盈利模式，以及银行业在全社会经济运行中的特殊地位，决定了银行业所有从业者都要以审慎经营为指导思想，时刻保持风险意识，建立全面风险管理机制，规范各项经营管理活动，确立资本、效益和风险综合平衡的经营理念。
文化体系逐步完善。随着我国银行体制改革的逐步深入，各国有商业银行开始注重文化建设的内涵研究，关注重点逐步从形象识别转向文化体系建设。
历经发展，农业银行形成了完整的企业文化理念体系，制度文化建设日趋完善。
自1979年第四次恢复成立至今，农业银行的文化大致经历了萌芽、成长、提升和核心理念体系形成三大阶段。在萌芽阶段，以“铁款、铁账、铁算盘”为核心的“三铁”文化在农行深入人心，农行人养成了务实、规范的工作作风。农村金融市场的特殊性和农村金融模式的复杂性，塑造了农行人朴实、忠诚、团结、诚信的职业操守，并培养了一支吃苦耐劳、拼搏奉献、艰苦奋斗的员工队伍。在成长阶段，农行逐步形成“市场意识、依靠员工、团结互助、崇学”的文化因子，而萌芽阶段的文化因子得到继承和增强。在2007年至今的股份制改革时期，农行文化处于提升和核心理念体系形成阶段。农行创业初期的艰苦奋斗精神，逐步衍生为“特别能吃苦，特别能战斗，特别能奉献”的新时期员工精神风貌，开始萌发了“服务意识、绩效意识、股东意识、敬业、合规”等文化因子,同时成长阶段的文化因子得以继承和发扬。
文化理念体系已初步形成。2008年，农总行在全行组织开展了企业文化大讨论活动。在历时半年的全行企业文化建设大讨论中，广大员工广开言路、集思广益，认真提炼农业银行的企业文化核心理念，初步确定了农行企业文化核心理念框架。2009年初，总行启动了农业银行文化管理咨询项目。咨询公司在农行
企业文化核心理念基础上，进行了加工整理，并最终形成了完整的企业文化理念体系。2010年1月，包括使命、愿景、核心价值观、相关理念在内的农业银行企业文化理念体系正式向全社会发布。文化理念体系的确定，结束了农业银行没有规范、统一文化理念的历史，标志着农业银行企业文化建设取得了突破性成果。
制度文化建设日趋完善。2007年9月，农总行专门成立了“制度梳理工作领导小组”，由项俊波担任组长，各部门负责人为成员，对现行规章制度进行全面系统的梳理，解决制度在制定、执行、和检查中的冲突性问题，实现制度与股份公司治理结构的对接。2008年，总行成立企业文化建设委员会，各分行成立企业文化建设执行委员会，企业文化建设的领导体制初步确立。2010年，总行又确定人力资源部、内控合规部、风险管理部、个人金融部、财务会计部五个部门作为牵头部门，分别负责推行条线的人才文化、合规文化、风险文化、服务文化和经营文化。此外，在合规建设、人力资源管理、风险控制、品牌形象等方面均出台了一系列新规定、新办法，制度文化建设日趋完善。
农行现状文化的优势是人本支持导向突出；劣势是对外部发展关注不足和目标绩效导向不强等。为了能全面掌握农业银行企业文化现状，本课题组对总行机关及12个分行开展了企业文化现状的调研，采用访谈调查、问卷调查和资料研读的方法，并运用企业文化测评工具OCAI（Organizational Cultural Aement Instrument）测量模型进行量化分析，试图用客观、准确、详实的数据描述并分析农业银行企业文化的现状。
农业银行现状文化类型及解读。明确企业的现状文化类型、价值导向及亚文化是企业文化现状诊断、文化变革与执行中最为重要的内容。对于农行的企业文化类型、价值导向的确定，本课题采用了国际上成熟且已在国内得到广泛应用、具有较高信度和效度的竞争性文化价值模型及相匹配的OCAI量表。该模型从显著特征、领导风格、员工管理、凝聚力、战略重点、成功标准六个主要方面定位文化类型。我们通过对各不同样本群体之间的比较，分析企业的文化倾向、文化冲突及亚文化类型，为文化执行情况的测评提供数据支撑，并为文化的变革及管理者角色定位提供理论支撑。
根据前期文化调研统计结果，我们进行了OCAI问卷调研。本次调研涉及总行与各分行及分支结构，而管理序列涉及高层、中层、基层三个管理序列。通过对问卷的统计分析，我们将文化类型的六个方面（即显著特征、领导风格、员工管理、凝聚力、战略重点、成功标准）进行了加权平均，从而最终获得了农业银行的总体现状文化类型。
文化类型及特征分析。由图形中四个象限的数值分析可得出以下结论：
1、农行在日常管理中较为关注组织内部的运营。
2、农行在日常管理中更加注重过程控制方式，而灵活自主方式相对强调较少。
3、在四个价值导向中，规范控制的导向值最大，明显高于其他文化导向；其次是人本支持导向和目标绩效导向；灵活创新导向不很突出。所以，农行的总体现状文化类型为：规范控制为主导，人本支持和目标绩效导向次之，灵活创新导向不够明显。
农业银行现状文化类型与同业比较。如果我们将农业银行的现状文化数据与同业进行比较的话，将会得出更有价值的结论。
将农业银行的相关数据和中国银行业均值及工商银行、交通银行进行比较，会发现以下特点：一是在采取的工作方式和关注的工作内容方面。农行与同行业比较，存在对外部发展关注不足、过程控制工作方式力度不够的文化差异。而农行的内部运营导向值处于同行业最高水平。这说明农行在文化导向方面仍然具有一定的行政事业单位色彩，关注外部市场环境的程度不是很够。二是在人本支持导向方面。员工对农行的归属感、员工的敬业程度要比其他行好，农行内部比较重视人际关系处理，“人情味”比较浓。但“人情”在农业银行仍然是一把“双刃剑”，尽管“人情味”构建了农业银行和谐的工作环境，但另一方面也造成“人情”大于“制度”、“人治”高于“法治”等问题。三是在目标绩效导向方面。员工的绩效意识、竞争意识和客户服务意识等方面与同行业相比有一定差距，农行的目标管理、绩效考核导向等方面有待加强。从以上结论，我们可以得知，农业银行的现状文化优势方面表现在人本支持导向较为突出；劣势方面表现为对外部发展关注不足、过程控制工作方式力度不够和目标绩效导向不强。
农业银行亚文化分析。和同业的文化类型比较，有助于我们准确把握住农业银行经营管理的文化导向以及相应特点，而要清楚农业银行内部的文化分布情况，则有必要进行相应的亚文化分析。我们从文化调研的诸多数据中，进行了严格的甄选，将差异比较大的文化群体列出，如图2所示。我们将总行和分行的4个文化导向分别进行了测量，从图2中的数值可以看出，总行和分行在目标绩效、规范控制导向的文化差异是比较大的。这说明：第一，总行的规范控制导向更加明显，意味着总行较分行对风险和内控更加注重，同时在经营管理上更倾向农行的稳健发展。第二，分行的目标绩效和灵活创新导向比总行更加突出。说明分行更注重目标导向，对任务和指标的完成程度更加敏感；同时分行的工作方式更加灵活，对市场的反应比总行更敏锐，创新和变革的需求更加强烈。
农业银行企业文化优势。准确定位农业银行企业文化现状管理的优势，将非常有助于未来文化管理工作的开展。我们将文化现状管理优势，归结为以下几点：一是农业银行具有比同行业较高的员工敬业度。员工敬业度旨在衡量员工留在企业的意愿程度和愿意努力为其工作的程度。根据“3S”理论，敬业度有如下表现：员工是否用一种积极正面的语言来描述其所在的公司、同事以及所从事的工作（Say）；员工是否希望能长久地待在公司，而不是把现有的工作当成跳槽的资本（Stay）；员工是否愿意花额外的精力致力于那些促使公司获得成功的工作（Strive）。我们采取了Q12调研法，即从员工工作环境的12个方面对员工敬业度进行评估，并对影响员工敬业度的主要管理因素进行深入分析，以期能从根本上了解员工对农行的归属感。从员工的Q12得分可以看出，与同行业比较，农业银行员工总体敬业度处于中等偏上水平。农行较高的员工敬业度，表明员工对农行的总体工作环境的认可和满意，从而敬业行为的产生也较为突出。此外，调研表明，管理层对员工的支持作用，效果最明显的是员工直接上级管理层对员工的支持；高层、中层管理人员对一线员工的工作影响很小；基层管理者对一线员工的敬业度提升有着直接的影响。二是农行员工对个人知识和能力的提升、工作环境和人际关系比较满意，表现出较强的与农行共同发展的意愿。三是员工普遍认同农行企业文化建设的重要性和及时性。这对农行以后的企业文化管理工作而言无疑很有帮助。关键的问题是如何统一文化价值导向，实现从意识到行为的转变。
在对外部环境和自身优势的准确把握之上，深入推进与发展规划相匹配的“文化强行”战略。
随着经济全球化和一体化进程的加快，农业银行的竞争对手不仅仅来自于国内，也来自于国外。同时，我国金融管理及运行规则的国际化发展要求也对农行公司治理、风险管理、内部控制、业务创新等方面都提出了更高要求。
要想在如此广阔的市场上与众多对手展开竞争，以何取胜？答案只有一个，那就是“文化强行”战略。现代银行在竞争中比拼的是科技、制度、人才、营销等等，但归根结底比拼的还是文化、理念。如果银行文化与银行的发展战略一致，文化就成为推动银行战略实施的优势力量，银行就能取得丰硕的经营成果，展示出广阔的发展前景，从而吸引到最优秀的人才，成为本区域、本行业的人才高地。
因此，农业银行的企业文化发展变革必须建立在对其外部环境和自身优势的准确把握之上，并与自身发展规划相匹配，才能保证企业文化的持久性和深入性，才能为农行带来连续性的财富。
新时期，围绕“打造优秀大型上市银行”这一系统工程和核心问题，按照农业银行党委提出的使企业文化核心理念“融入管理、植入行动、引领发展”的要求和项俊波董事长提出的“抓好企业文化的宣传导入，使员工对„诚信立业、稳健行远‟的核心价值观高度认同，并内化于心、固化于制、外化于行”的精神，本课题组进行了深入研究，对“打造优秀大型上市银行”的文化战略进行了构想。具体来说：
着力构建新型文化导向体系。要打造成为“优秀大型上市银行”，农业银行的未来文化发展方向定位，必须考虑以下重要因素：历史优秀文化基因、现状总体文化类型、农业银行主要管理问题及背后文化诱因、期望总体文化类型等。在以上分析的数据和结论总体预览后，我们得出农业银行的未来企业文化发展方向。即：在优化规范控制导向基础上，强化人本支持导向和目标绩效导向，并适度倡导灵活创新导向。
持续推进文化深植扎实开展。目前农业银行的文化深植工作已经逐步地全面展开。文化深植分为文化宣贯与培训、文化核心理念的对接、文化行为的转变、文化活动的开展和文化深植的总结评估共五个阶段。以上的文化深植思路是在全行整体范围内进行，同时农业银行还应积极发挥条线的专业职能特点，针对五
大文化（经营文化、合规文化、服务文化、风险文化、人才文化）进行职能部门的分工，从条线分工角度，开展有关农业银行五大子文化的深植工作。因此从文化深植工作的管理角度看，目前有横向与纵向两个方向，横向由各级行的办公室负责本行文化深植工作的全面系统推进，纵向则由各条线主管部门负责其中的单项子文化的深植工作。
努力营造文化建设良好氛围。一是以人本管理夯实文化建设基础，建立高素质员工队伍。二是加快培育合规与风险文化，牢固树立制度文化意识。三是塑造个性鲜明的大型商业银行形象，把形象塑造作为企业文化建设的根本。四是积极履行社会责任，不断丰富企业文化内涵。
中国企业正在不断对自身进行变革以适应迅速变化的全球性竞争环境。在企业管理变革过程中，越来越多的中国企业开始引入西方先进的管理工具，诸如BpR(业务流程重组)、CRM(客户关......
你所在部门（网点）在深植总行企业文化和XX农行企业精神过程中有哪些有点和不足？优点：1.“合规创造价值”的管理理念我所在的XX支行为农行XX分行辖内的老三铁单位，“铁账、铁款、铁......
农业银行企业文化：一、使命 面向“三农” 服务城乡 回报股东 成就员工二、愿景 建设城乡一体化的全能型国际金融企业三、核心价值观 诚信立业 稳健行远四、核心价值观指导下......
论企业文化“塑造”与“变革”一般来说，企业文化具有5个方面的作用：导向作用，即把企业员工引导到确定的目标上来；约束作用，即成文的厂规或约定俗成的厂风对每个员工的思想、行为......
企业变革与企业文化管理摘要：针对企业变革中存在的成功率不高，员工抵制等问题的原因进行分析，通过对企业变革类型的研究，认为企业变革中存在文化变革与行为变革这两个相互影响的......
