企业文化建设要坚持（精选3篇）_企业文化建设的目标
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第1篇：建设中国企业文化要坚持四元价值观
建设中国企业文化要坚持四元价值观
企业文化建设作为现代企业制度建设的重要组成部分越来越受到企业和理论界的高度重视，已成为一门学问开始进入我国研究和教学的殿堂。上世纪80年代出现的企业政治思想研究会和研究热潮，已为近年来企业文化研究会和企业文化的研究热潮所升华。这个现象说u，我国现代企业制度的建设，已不仅局限在产权明晰、责权明确、政企分开、管理科学这个层面，而且扩展到了更深的层面—一企业文化层面。江泽民同志所论述的中国共产党要始终代表中国先进文化的前进方向，最重要的标志之一应当是先进的现代企业文化。我们做企业的同志和做企业文化研究的同志要努力工作，为建设先进的中国的企业文化作出自己应有的贡献。
进入 21世纪，中国企业面临一系列激烈的挑战。
一是由传统企业向现代企业转型的挑战。这里包括单一的国有制向多元的所有制结构转型，工厂制向公司制转型，厂长负责制向法人治理结构转型，企业的政府隶属制向独立制转型，回家终身职工制向劳动合同制转型，大而全、小而全的封闭、半封闭运I制向专业化协作的社会化运行制转型，企业劳动保险制向社会保障制转型，国家包就业向社会自行择业转型，„。这一系列转型的实质，是把中国一个个并不是企业的企业转变为真正的企业，因而，不仅会对企业的体制、机制产生重大影响，而且会对传统的企业理念从而传统的企业文化产生巨大的冲击。这些工作虽然己进行了若干年，但重头戏还在后边。
二是国际竞争国内化的挑战。中国加入WTO后，外国企业和产品将大批进入中国。进入中国的企业将按照国民待遇的原则，向我国的同类企业面对面地叫板挑战；进入中国的商品和服务将直而我国的同类商品和服务，在消费者面前一比高下。这里包括产品质量和性能的挑战，品牌的挑战，价格的挑战，营销战略的挑战，售后服务的挑战，以销售国外商品为主的服务贸易的挑战，跨国公司利用全球的采购体系和营销网络在中国建立装配基地的挑战，这一系列挑战，对中国企业来说，不但有物质形态、价值形态的挑战，而且有国际商品和服务贸易游戏规则的挑战，有企业管理观念和运作模式的挑战，还有不同特色的企业文化的挑战。这些挑战将对中国企业形成巨大的压力，同时也为企业的改革提供巨大的动力，使当前推进艰难的改革得以借外力而加快步伐，使中国企业的运行能快速进入国际运行轨道，使中国企业有更多的机会借鉴外国成功企业文化的精髓。
三是信息化、网络化的挑战。2000年8月30日、8月31日《参考消息》连续刊登了题目为《网络革命催生新企业模式》的一篇文章，是从美国著名杂志《商业周刊》转载下来的。这个题日正是信息化、网络化时代企业改革要做的重要事情。
文章指出，在新技术特别是因特网的激励下，公司正在经历一场决不亚于一场新工业革命的大转变。这次革命将触及全球的每一个角落和每一个过程，改写由艾尔弗雷德·斯隆、亨利·福特等工业时代的巨人立下的规则。正在崛起的21世纪的公司，在许多方面将与他们帮助形成的组织截然相反。公司要在新世纪兴旺发展，必须抛开工业时代久经考验的理念，建立一套全新的规则和指导原 则。例如，不久以前，领导们还认为长期积累资产能保持竞争优势； 在新世纪，成功的将是那些以合伙方式创造的公司，而不是把大量 资产注入资产负债表的公司。领导人曾认为，激烈的竞争能激励员 工，保证成功；在新世纪的企业里，激烈的竞争者可能也是最重要 的合作者。每一位领导人都希望建立永恒的企业；然而在新世纪，人们会有意让许多公司朝生暮死。因为成立企业是为了创造新技术 和新产品，使命一旦完成，企业就会被赞助公司所吸收。因特网使 组织中的每一个人，从董事长到一般员工，都能从任何地方即刻得 到大量信息，思想点子能在瞬间传遍全球，而不是用几个月甚至几 年的时间慢慢渗透下去。这意味着，新世纪的公司必须以持续的变 化为基础，而不是以稳定为基础。新世纪企业的组织建立在网络的基础之上，而不是森严的等级制度。新世纪的公司强调利用技术优势，而不是强调固定资产、流动资金和规模经济的旧的企业模式。
文章指出，21世纪兴旺的公司将有几个非常重要的特点。一。通过网络进行管理。它所指的网络不仅是因特网，而且指的是企业的组织形式不再是现在的巨大权力集中于最顶层的金字塔型，而是一个扁平的网络型。
二、信息的作用加强，公司实际资产的作用减弱。通过利用信息更好地管理自己和更好地为客户服务，公司能以更少的钱、更快的速度办事，大大减少浪费。
三、大规模按照顾客的具体要求生产。公司不在搞大批量生产，而是根据每一个人的需要生产。导致产品和服务个性化，并将使公司节省下大量预测和批量生产浪费的资金。
四、依靠知识资本。伴随技术革命，产品将更加短命。要保持新产品的领先优势，公司必须建立一个既包括雇员 又包括自由职业者的巨大的人才宝库。现行的一套人事、工资制度 将瓦解。
五、全球性的分工和协作。公司的总部设在一个国家，软 件编制、工程设计、加工制造则分别在其他国家进行，通过网络连 接，可以使布分广泛的雇员和自由职业者同时一起工作。
六、非常 快的速度。因特网是一个工具，这个工具的最大冲击力就是速度，行动的速度、思考的速度和传递信息的速度都在加快，而且将继续 加快。这样，传统的企业管理制度必须彻底进行改革，因为根本没 有足够的时间来进行反复思考，更不允许采取官僚主义作风。七，虚拟公司。一些公司将完全是虚拟的。它们的存在将完全依靠由供 货和制造商、经销商组成的网络，而公司自己则把重点放在它做 得最好的事情上。这样，它就能迅速利用一闪即逝的机会，而不必套住大量的资本。
这篇文章讲得问题，在一些跨国公司已成现实，而在我国还处在朦胧之中。但信息化、网络化的冲击已不期而至，是想躲也躲不开的。中国企业要适应WTO的冲击，还要适应信息化、网络化的冲击。要借这两种冲击，创造新的企业模式出来，与新的企业模式相伴随，自然还要再创新的企业文化。
面对这些挑战，我认为，中国的企业文化要实现由一元价值观到四元价值观的转变。这个四元价值观，我又把它概括为企业的四个“上帝”论。
企业文化是由企业的生产经营目的、企业的存在价值所决定的。建设良好的企业文化，首先要树立正确的企业价值观。我主张的企业价值观是从计划经济下的一元价值观转变为市场经济下的四元价值观。所谓一元价值观，就是以国家为本的价值观；所谓四元价值观，就是企业的生产经营目标是兼顾客、股东、员工。社会四 个方面利益的四元价值观。顾客、股东、员工、社会我把它称之为企业的四个“上帝”。企业生产的目的是什么？企业存在的价值是什么？由于体制不 同，理论界定也不同。在计划经济时代，企业只有一个目的，一个任务，就是完成和超额完成国家计划；有一个时期还强调“计划就是法律”，完不成计划要负法律责任。20世纪6O年代，原苏联的一位经济学家叫利别尔曼，主张企业要讲利润，受到批评；我国著名经济学家孙冶方，同意利别尔曼的观点，发表了理论文章，被定为 修正主义分子，连续批判好几年。改革开放后，企业追求利润的观点受到重视，但企业生产的目的仍然被确定为对国有资产的保值增值。无论完成和超额完成国家计划还是对国有资产的保值增值，那是企业价值观的一元论，以国家为本的一元价值观。
针对这种国家为本的价值观，在改革开放初期曾展开一场关于社会主义生产目的的大讨论。当时处于短缺经济时代，最终消费品十分匮乏，而工厂生产的多是重工业产品和不能直接进入消费的中间产品。为此，一部分经济学家认为，我们的社会主义生产目的理论出了问题，需要通过讨论把它弄弄清楚。然而一些同志却不以为然。他们说，我们搞了一辈子革命，还不知道社会主义生产目的是为了满足人民群众的物质生活和文化生活的需要？道理上讲确是这样，但从实际经济生活看，为满足人民物质文化生活需要却被忽略了。后来由于理论上的拨乱反正，认识上的提高，以最终消费需求为出发点的经济结构的调整，这个问题逐步得到解决。
在新的历史条件下，我们的企业要抛弃一元价值观，树立四元价值观。
一是顾客是企业的上帝的价值观。社会本义商品经济和社会主义市场经济改革的推进，从国外引进的一个企业价值观，就是顾客是上帝、消费者是上帝的价值观。这是以国家为本的价值观向消费者为本的价值观的转变。这在当时是很新鲜的。这个价值观，对生产目的理论的深化起了重要作用，更为重要的是，使企业树立了一个为顾客、为消费者服务观念，服务方式和服务态度发生了革命性变革。企业要盈利，就必须把企业的产品或服务投入市场参与竞争，争吸客户。谁争取到客户，谁就争取到市场，谁就能获得高的市场占有率和盈利率。在我国，随着市场经济的发展，买方市场将成为经济生活的常态，企业间争夺客户的竞争将是很激烈的。生产者主宰与消费者主宰换位，把顾客视为上帝，视为企业的衣食父母，就不再是什么新鲜事情了。因此，为客户提供最好的产品和服务，赢得客户的信赖就成了企业的价值观，以消费者为本的价值观。
二是股东是企业的上帝的价值观。产权制度的改革和股份制改革的兴起，股票市场和上市公司的出现，企业产生出另一个上帝，这个上帝就是股东。在现代市场经济中，多数企业是由股东出资兴办的。有限责任公司股东较少，股份有限公司股东较多，上市公司则有一大批流动不定的社会公众股东，国家投资也是以股东的身份出现。这些股东投资办企业的目的是为了获取利润。如果企业利润丰厚，股东分红甚多，就会吸引更多的投资，扩大企业的经营规模，或介入其他生产经营领域；如果企业没有利润，甚至亏损，使股东的利益受到损害，股东就会设法抽走资金，企业就难于经营下去。股东还可通过企业法人治理结构行使决策权，对经营者进行选择和监督。随着产权制度改革的深入和现代企业制度的建立，我国绝大多数企业将成为以股份制为主要组织形式的混合所有制企业，在企业中把股东尊为上帝，是题中应有之义；企业经营者必须回报股东的长远利益，更是题中应有之义。在我国的股份制企业特别是上市公司中，股东的上帝的地位还没有真正树立起来，而且形象受到打曲。不少上市公司是为挽救国有企业而在股市圈钱的，有些是受内部人控制造假骗钱的（如最近揭发出来的银广厦事件）。大股东恃权受益，小股东无权受损，内部人窃机肥己，把股东这个上帝弄得面目全非。这个问题关系到吸引民间资本、港澳台资本、外国资本。东部沿海资本参与我国国有企业产权制度改革的大局，关系到我国经济发展的大局，应引起高度重视，认真加以解决。
三是员工是企业的上帝的价值观。无论实行计划经济还是实行市场经济，企业的员工都是利润的直接创造者，优质产品和优质服务的直接提供者，越是高新技术企业，人的作用越大。因此，企业把员工视为上帝，是天经地义的事情。在计划经济时代，国有企业职工在政治上被奉为企业的主人，具有国家职工的身份，享受着铁饭碗、大锅饭的终身待遇。这种体制有其严重弊端，需要进行改革。但并不能因此而否定员工是企业财富的主要创造者的作用。
在我国，企业所有制结构已经多元化，私营企业、三资企业、股份制企业大量涌现，劳动和资本的关系变得复杂起来。但员工在企业中的地位决不会因此而发生变化。无论何种资本形态，都必须依靠劳动（体力和智力劳动）才能获得资本收益。越是复杂的知识型劳动，资本的收益越高。因此，发达国家早已推行员工持股制，使员工分享企业利润。在我国社会主义市场经济中，不但要依法保护员工的正当权益，还要用精神的、物质的手段来提高员工的素质，调动员工的能动性，尊重员工的首创精神，充分体现员工的人生价值，为员工创造发展和提升的空间，提高员工的工作和生活质量，从而使员工成为企业发展和提高的动力源泉。损害员工正当权益、甚至损害员工人格和政治尊严的行为，是法律所不容的，必须坚决制止，以至绳之以法。
四是社会是企业的上帝的价值观。在任何社会制度和任何体制下，企业的生存和发展都离不开社会所提供的外部条件。社会越进步，为企业提供的基础的、法律的、科技的、宏观调控的条件就约好，企业发展就越快。因此，回报社会、不断促进社会进步，应明确树立为企业生产经营的基本目标。以优良的产品和服务奉献社会，以依法纳税的行动奉献社会。以优美的环境奉献社会，以现代产业文明奉献社会，以先进文化奉献社会。从这个意义上说，社会也是企业的上帝，企业应为这个上帝作出无私奉献。我们完全赞同企业的生产经营要以追求利润为目的，否则就不是企业了。但决不能把企业利益与社会利益对立起来，更不能以损害社会利益为代价而追求企业利益。一切损害社会利益的企业行为，都应列入排斥和打击之列。
第2篇：邮政企业文化建设要坚持以人为本[1]
邮政企业文化建设要坚持以人为本
企业文化是企业的一种无形资产，优秀的企业文化对企业的制度创新、技术创新和管理创新，都将产生越来越重要的作用。
邮政企业服务社会，服务经济，以满足客户的需求来创造企业的效益，达到企业成长和发展。其最大的特点是直接面对客户，服务千家万户，因此员工的服务质量直接决定了企业的形象和整体能力，也就是说员工个体的行为影响企业整体的形象。邮政企业的员工整体素质在企业经营活动中显得尤为重要。突出人的作用、人的因素、人的能动性、人的创造力是邮政企业管理的核心，也是邮政企业文化建设的根本。因此，以人为本开展企业文化建设，是我们邮政企业文化的主要内容和内涵。
一是弘扬企业精神，激发员工的主人翁意识。企业精神的定位，其实已经蕴含了人本概念和员工地位。发展是企业的终极目标，也是企业员工的终极目标。需要突出的是，要通过各种形式和载体，让员工明白自己是企业的主人，突出主人地位，员工与企业是利益共同体，是唇齿关系，企业的兴衰也即是员工的兴衰，要让员工树立“企业兴衰，员工有责”的观念，明白“唇亡齿寒”的关系，使员工自觉地建立起自己与企业不可分割的情感、亲情纽带。员工是企业大家庭的一员，只要每一位员工都树立了主人翁意识，企业的精神也就成了员工自觉的精神风貌，企业的整体力量和发展潜能都能由此而得到非常充分的显示和体现。
二是 开展文化活动，培养员工的人文理念。文化活动是一种载体，能寓教于乐，寓乐于教，因为其丰富多彩而深受员工的欢迎和喜爱。组织实施好喜闻乐见的文化活动，是提高员工综合素质的有效途径，同时也能极大地激发员工的凝聚力和积极性。一是结合企业中心工作，开展形式多样的文体活动，特别是在业务发展较为困难的时期，更需要及时组织这类活动，企业领导与管理层要带头参与，活跃气氛，调整心态，提高士气，增强斗志。二是要增强企业的喜庆气氛，逢年过节，要及时组织各种各样的庆祝活动，文娱晚会、歌咏比赛等，同时要邀请员工家属参加，增加节庆气氛，营造企业大家庭的温暖和欢乐，也让员工和家属体会到企业没有忘记他们，从而感受到作为企业员工的自豪，同时提高员工对企业的忠诚度。三是企业要有目的地组织员工的读书活动，培养员工的阅读趣味。要建立企业阅览室，并要定期组织送书活动，送到每一个分支机构及其员工的手中，或建立流动图书室。要经常添置新书，让员工都能及时地读到各类新书，接受新知识。企业还要有计划、有重点、有目的地推荐新书，并组织员工撰写读书心得，让员工提高读书兴趣，营造企业读书氛围，陶冶情操，从而增强企业文化含量，提高员工的人文理念。
三是加强员工教育，提升员工的综合素质。一是要根据企业职工教育规划，一项一项地抓好落实，内容要结合企业形势任务和中心工作的要求，有所创新，有所突破。员工教育也须制定与时俱进的实施计划。二是开展学历教育。刚性的在职学历教育计划，对促进员工综合知识的提升是一个积极且有效的措施。员工要求达到高中以上学历，各级管理人员要求达到大学专科以上学历。已经达到大学专科学历的管理人员，要求达到大学本科学历。三是实施员工职业技能鉴定工作，要求每一个能够实行技能鉴定的岗位都必须通过技能鉴定，实行持证上岗。四是开展员工业务技能操作比赛，不定期地进行“操作能手”、“业务标兵”等内容的评比活动。营造学习业务、争创尖子的氛围，从而提高员工整体业务水平。
四是实施思想工作责任制，引导员工的整体发展。要充分发挥企业思想政治工作效能和作用，发挥各级管理层的管理职能和责任意识，树立以人为本的企业经营管理理念，以企业的稳定、安定、和谐为根本，上下一心，同心同德，营造企业内部和谐、融洽、协调向上的良好氛围，支撑和促进企业的健康、有序发展。企业思想政治工作要紧紧围绕中心任务开展工作，突出工作重点，以点带面，以促进企业发展为重点，找准工作突破口，选择有影响、有说服力的人和事作为工作的基本点，不断提高思想政治工作的辐射力和指导意义。
第3篇：企业文化建设应坚持绩效导向
企业文化建设应坚持绩效导向
文化对人的行为具有内在而深远的影响。在企业绩效管理工作中，“重资历”、“抹不开面子”、“爱做老好人”等问题的存在，很多都是受中国传统文化影响的结果。一方面，这些问题并非烟草行业独有，几乎所有中国企业都面临这一文化弊病;另一方面，滋生这些问题的背景文化具有客观存在、难以在短期内改变的特性。在全行业高度重视企业文化建设的今天，企业应当围绕“如何构建绩效导向型企业文化”这一课题进行深入思考。在笔者看来，构建绩效导向型企业文化，可从以下几个方面着手。
层层分解，增强全员绩效意识。绩效管理是企业战略管理的子系统，其深层目标(进而分解为具体的绩效考核指标)是基于企业战略而制定的。对偏重于整体发展的企业来说，绩效考核指标的设计能够帮助企业明确对全体员工的绩效期望;对偏重于利益考量的企业员工来说，绩效指标具有非常鲜明的导向作用，因为绩效指标一旦确定，其所覆盖的工作内容便成为全员的关注焦点。构建以追求卓越绩效为特色的企业文化，要求行业企业将岗位安排、员工薪酬、职位升降等视为有效调控手段，通过营造绩效管理的浓厚文化氛围对员工行为进行软性的调整和引导，使他们关注自身职业规划、自觉转变工作观念、普遍树立绩效意识和责任意识。
观念纠偏，鼓励内部良性竞争。绩效导向型企业文化的构建，要求企业树立正确的考核观念，鼓励企业内部的良性竞争。一是要建立适度竞争文化。绩效导向型企业文化在本质上讲就是一种竞争文化，它通过建立工作机制与营造竞争氛围鼓励良性竞争，实现员工潜力的最大发挥。二是要树立全员考核观念。企业应通过科学、公平、公正的岗位评价方式，对员工的工作绩效进行质量评价。评价指标既要符合岗位工作的实际，又要兼顾企业整体;评价执行既要严格依托制度，又要体现人性化理念，充分调动全员的工作积极性。三是要强调分配差距。绩效管理的落脚点是绩效差距，其最终也将从收入分配上体现出来。目前行业部分企业的收入分配市场化程度明显偏低，缺少适度竞争的文化和有力的激励机制，导致个别员工在思想上存在惰性。理顺收入分配体系、构建绩效导向型企业文化，有利于增强企业的绩效管理意识，在企业内部营造良性竞争氛围。
重视沟通，确保绩效管理持续有效。通用电气前首席执行官杰克·韦尔奇在自传中曾颇为得意地阐述自己的管理理念----利用一切机会及时与基层员工进行沟通。持续有效的双向沟通被认为是企业绩效管理得以顺利运行的保障，也是构建绩效导向型企业文化的重要途径。缺乏沟通会使企业对员工的绩效期望与员工自身绩效目标之间形成错位，如此一来，绩效管理便难以取得理想效果。如果在绩效监控阶段缺乏沟通，员工在工作中出现的错误就无法得到及时纠正，所需的资源支持也无法及时到位，进而影响员工和企业绩效目标的实现;如果在绩效考核阶段缺乏沟通，考核结果就无法使员工信服，员工与管理者就难以取得共识，通过考核推动工作的目标更是无从谈起。沟通贯穿绩效管理的全过程，它是确保绩效管理持续有效的关键。在这一理念指导下，积极营造企业内部无缝沟通的良好氛围，将对绩效导向型企业文化的构建起到重要作用。
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