企业文化建设现状（精选7篇）_我国企业文化建设现状
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第1篇：企业文化国有企业文化建设现状及改进
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进入知识经济时代，人的作用将成为市场竞争成败的决定因素。除了事业留人、待遇留人，更重要的是文化留人，使人才在企业中感到受到尊重，实现了自己的价值。成功的企业，在发展过程中都形成了具有企业自身特色的文化，并通过相应的制度将其保留和继承，成为激励企业不断进步、员工不断进取的巨大精神动力，在企业经营活动中也发挥了无与伦比的作用。国有企业在长期的精神文明建设中积累了宝贵的经验，有必要进一步加强企业文化建设力度，创造更好的环境，以更好地适应未来的市场竞争。一、企业文化建设现状
多年来，国有企业在企业文化建设中做了许多有益的探索和努力，也取得了较大的成果，形成了各自的企业精神，也积累了宝贵的经验。目前参与企业文化建设工作的部门主要有人力资源部、宣传部和工会，所做的主要工作如下：
1、人力资源部：在员工的引进、培训、培养、使用和激励过程中，开展企业传统教育，并通过上岗资格控制，引导员工创造学习、创新的良好氛围；
2、宣传部：对内宣传中进行企业传统教育；对外大力开展CI工作，宣传报道企业先进人物和事迹，提高企业知名度；
3、工会：组织职工开展劳动竞赛、合理化建议、技术比武活动；对职工进行思想教育，鼓励职工学习科学文化知识，组织开展形式多样丰富多彩的职工文体活动；服从和服务企业中心工作，努力提高企业两个文明建设水平。二、存在的主要问题
1、领导对企业文化建设工作的重要性认识不足，未将其整合到企业战略中，作为一项提高企业核心竞争力的重要工作来抓；
2、没有将企业文化建设视为一项长期性、系统性的工程来做，缺少统一规划；
3、各部门没有协同行动，企业管理和建设中的各项工作如对外宣传、招聘人员、提拔干部没有在企业精神的引领下，形成整体，发挥合力；
4、没有全面开展企业CI工作，尤其是企业精神开掘深度不够，没有形成具有鲜明特色的企业理念。
5、没有深入进行企业文化教育，许多职工包括职能部门的部分工作人员对企业文化的宗旨及内容存在模糊认识。三、改进建议
企业文化建设是一项长期的系统工程，应将企业文化建设纳入企业战略规划，从领导层开始统一认识，群策群力，并重点做好以下方面工作：
1、切实提高领导认识。先进的企业文化，是先进文化的重要组成部分，是落实“三个代表”重要思想的具体体现。企业领导应从政治高度认识企业文化建设的重要性和必要性，领导不仅应当成为企业文化建设的积极倡导者，更应成为企业文化的先进代表，用自己的实际行动为员工做出表率，也成为企业精神和企业形象的代言人。同时，要认识到企业文化建设不仅与企业经济效益紧密联系，对企业的社会形象、长远发展等都有至关重要的影响。把企业文化建设提到战略高度，通过企业文化建设培养核心竞争力。
2、认真进行总体规划。企业文化建设是一项浩大的工程，不可能一蹴而就，而要做好详细的规划，通过长期的努力和整体的提高逐步实现目标。时间方面，制定长期目标和中期目标，以及分阶段实施的计划；制度方面，着眼于各部门协同和全体员工的努力，规定相应岗位职责，并制定奖惩措施，以制度保证落实；广度方面，专门培训与日常教育紧密结合，涵盖每位员工的一言一行，通过员工的行为展现企业风采，体现文化建设成果；深度方面，研究如何将工作做细做实，做好长期坚持不懈的准备；针对性方面，考虑企业领导、总部机关、分企业直至一线员工的实际情况，以员工喜闻乐见的形式广泛深入开展企业文化建设。
3、努力形成合力。企业文化建设牵涉面广，不仅需要企业中每个职工的积极参与，更需要以下几个部门发挥主导作用，协同努力，：
第一是人力资源部。在招聘人员时要以企业文化作为选人的重要根据，保证人员进入质量。招聘时要告知应聘对象企业文化特点，使其明确自己是否与企业文化相适应，对不符合企业文化的人要严把进入关；在提拔干部时也要以企业文化为依据，不仅考察提拔对象为企业创造的效益，更要把团队精神、领导力等与企业文化密切相关的因素作为重要的考评指标，使那些具备较强能力又与企业文化精神相符的人员放到重要岗位上，进一步推动企业文化建设，形成良性循环；在培训时重点突出企业文化精神，使企业文化精神理念等深入人心，使员工真诚地感受到企业文化的存在，从中汲取前进的动力，并转化为员工的自觉行为。
第二是宣传部。在统一规划指导下，综合运用CI宣传和内部教育手段，促进员工对企业确立的社会理念、文化观念和价值观的认同，保证员工的个人观念与组织的组织观念相吻合。对自觉以实际行动实践和发扬企业文化并创造出良好的经济效益和社会效益的员工，加大正面宣传力度，保证符合企业文化的人得到更多尊重，增强人才的荣誉感，创造人才成长的良好环境。
第三是党务部门。除了正常的党务工作，应将其工作重心转移到企业文化建设上来。党务部门应当成为企业文化建设的主力，充分发挥党组织的战斗力和凝聚力。以企业精神为主线，教育党员在树立企业形象、争当先进文化的代表方面发挥先锋模范作用，发挥党支部在企业文化建设中的战斗堡垒作用和桥梁作用。这既是落实“三个代表”重要思想的体现，也是党务部门在新形势下发挥作用的广阔舞台，大有可为。同时，指导团组织配合企业文化建设，号召和领导广大团员青年发挥生力军作用，为企业文化建设增添活力。
第四是工会。将工会原有职能整合到企业文化建设中，如发挥职工的主人翁精神，引导职工开展技术创新活动等；努力成为职工的贴心人与企业的桥梁，维护职工的正当权益，增强企业凝聚力，弘扬企业以人为本的文化精神，树立企业对社会负责的良好形象；要经常以企业精神为主题,组织开展各种各样的主题活动,如专题报告会、讲演会、联谊会、知识竞赛、文体活动比赛、产品质量分析会等活动,通过这些有效形式,引导员工领悟企业精神,并转化为自觉行动。
4、全面推进企业CI。通过理念识别、行为识别、视觉识别三者的相互作用，带动企业经营管理、塑造企业形象。在理念识别上，应立意深刻并富有文化内涵，作到既能吸引业主和客户，又能体现企业精神。首先要深入发掘企业精神。企业精神不仅是企业文化的灵魂,也是企业兴业、繁荣、发展的精神支柱和基石。大多数企业现有的企业宗旨基本体现了这一点，但没有完全体现员工特有的精神风貎，如重视技术、热爱钻研等，也没有突出企业在激烈的市场竞争中求胜的决心和必胜的信念。因此，需要在现有基础上融入时代精神，形成企业与其他企业相区别的独特之处，使客户从理念上识别和认同企业。同时，可以进一步增强企业凝聚力，使全体员工在企业精神这面旗帜的指引下，心往一处想，劲往一处使，团结协作，尽职尽责。提炼企业精神的过程也是对全体职工进行一次深刻的教育，使职工更加了解企业的历史，明确企业的使命，对企业的前途充满信心。
在行为识别上，加强职业培训，通过严格的规章制度和明确的职责规范员工的行为，使职工工作时有法可依、有章可循，作到企业办公、生产井然有序，每位员工都以良好的精神风貌和一流技术开展工作，创造一流的效益。通过行为识别，使客户对企业产生信赖、认同和偏爱的心理效应，从而达到提高企业知名度、最终占领和扩大市场的目的。
在视觉识别上，将企业的名称、徽记等标志运用在办公产品、工作现场宣传布置等场所和载体上，并在颜色、模式、风格等方面达到高度的统一，以此在企业形象上形成巨大的视觉冲击力，加深公众的印象。通过建立规范的流程，保证时时、处处都具有统一的模式；加强培训，使驻外地的工作人员也具备自觉进行此项工作的能力，在进行企业形象展示时进行高标准的规范操作。
5、深入进行宣传教育。要以坚定的信心、坚韧的干劲，长抓不懈，让教育渗透到企业的每一项工作中、每一个角落、每个人的心中，形成人人、时时、处处在企业文化建设的环境中，达到潜移默化的效果。首先要结合CI宣传，对内增强员工的自豪感和企业凝聚力，对外使企业的良好形象深入人心。其次要突出企业特点，在具体实施过程中要以职业道德教育为主线。劳动者个人的质量意识、协作意识和责任意识不仅直接对产品质量构成影响，而且是企业文化重要的体现。通过一线员工良好的职业道德水平和一流的工作表现，体现企业文化成果，促进企业文化建设。同时要加强优良传统教育，大力弘扬优良传统，并不断吸收先进文化成果，使企业文化建设与时俱进。
国有企业领导应当以高度的政治使命感和责任心，发扬与时俱进的精神，发挥国企优势，推动企业文化建设。我们相信，国有企业一定能够通过企业文化建设，在未来的竞争中取得优势，获得经济效益、社会效益的双丰收。
第2篇：企业文化建设现状及对策
印制企业文化建
设现状及对策
江泽民总书记在“三个代表”重要思想中提出的党要始终代表中国先进文化前进方向的要求，是站在世纪交替的历史高度，作出的文化方面的科学论断。它是指导我国文化工作的纲领，也是指导企业文化建设和发展的纲领。在企业文化构建中，应努力贯彻先进文化的思想，才能从理论和实践上客观地分析和探讨企业文化建设。本文以此为指针就印制企业文化建设中存在的现状及对策谈点认识。
印制企业文化建设的现状分析
一、“口袋”式企业文化
从企业文化的起源和理论总结中，不难看出企业文化的属性是企业管理学说，是一种管理思想和管理方式，而目前在企业文化建设过程中，由于对企业文化属性定位不准，出现了部分泛化和虚化现象，把企业文化当成“口袋”，什么东西都可以装，这就给企业文化建设蒙上了层层面纱，令人无所适从。企业文化在它的发祥地日本，一直被视作一种高层次的科学管理，它主要包括企业经营管理哲学、企业精神和企业形象，它涉及学科虽然较多，但决不是个精神式或文化式的大“口袋”，它有着坚实的基础。在企业文化建设中既要认识到它的丰富性，也不能忽视它赖以存在的基础——管理科学。注重丰富性，会使眼界更宽广，更能激发紧迫感；注重基础性，会使工作更扎实，更有益。二、“宣传”式企业文化 将企业文化建设与宣传工作等同起来，是部分国有企业在构建企业文化时的普遍现象，其具体表现：1、主体认识片面化。有的认为所谓“企业文化”只是企业应该具有的一种职能，因此应由某一特定职能部门行使，与其他部门没有太大关系，他们往往通过宣传或类似的部门来“管理”或“代管”企业文化建设。事实上企业文化建设是一个渗透到企业方方面面的过程，必须全员参与，整体互动。2、运作方式宣传化。国有企业宣传工作最大特点是紧跟形势，不断地突出各类时事政策学习宣传，以这样一种方式来进行企业文化建设，势必形成热点多，重点没有，理论上头头是道，结合实际便空空如也。3、实施内容说教化。这是企业文化建设实施过程中存在的最大弊端，突出表现在将企业文化建设与思想宣传工作相等同，用传统的思想工作方式来操作企业文化建设，使得企业文化建设被贴上思想宣传的标签。三、“法人”式企业文化
印制企业是一个较特殊的行业，主业产品一般不参与市场竞争，因此各企业的厂长、经理们在生产管理中起着决定性作用，同时也会对企业文化建设形成特殊的影响，具体表现为：1、“法人”的个性即企业的个性。厂长经理们个性的倾向性与心理特征容易决定着企业文化的形成与发展，个性的兴趣、爱好、信念等会被上升到企业文化的兴趣、爱好和信念，个性的心理特征也会无意识地决定了企业文化的特征。2、缺少系统性和稳定性。在企业文化构建过程中，由于适应的对象是“法人”意志而非社会、行业的意志，而这两种意志并不总是一致的，由此会导致企业文化建设无所适从，缺乏系统性和稳定性。四、“CI”式企业文化
CI是英文Corporate Identity的缩写，即企业识别系统，它包括视觉识别、行为识别和理念识别。CI系统产生于美国，1956年美国IBM公司推出一套以公司形象为核心的战略计划；1971年日本以MAZDA公司成功导入CI为标志，日本企业界全面接受企业形象系统；80年代CI传入我国台湾；1987年在武汉日化出现了第一套大陆版CI系统，随后掀起了CI热，涌现出一大批成功导入的企业。在企业文化建设中引入CI系统，是树立企业形象最时尚的做法，但将CI作为单纯的形象系统来操作，就会引出一些“奇症”具体表现为：一是重视觉识别导入，轻行为和理念识别建设。企业实施CI战略后，视觉部分——眼睛一亮。行为部分——依然如故，理念部分——抽象空洞。二是实施CI的时机、方式、监督、评价等普遍不够成熟，有抱着“毕其功于一役”的心态，认为投入了人力、财力就一定能有产出。分析以上现象的原因，有三个方面值得我们印制企业注意：1、CI导入要有基础条件。并不是所有的企业为CI的实施创造了基础条件，这一基础条件是有很多硬性和软性指标的；2、CI导入是动态过程。实施CI是一个动态造就的过程，静态的一次性规划到位是实施CI的大忌；3、CI导入要有实质内容。在搞CI计划时，不深入到企业管理的深层，其结果是很难想象的：有的是表面文章，缺的是实质内容。五、“口号”式企业文化
印制企业几乎都有自己口号化的企业精神和企业理念等，并在企业文化建设中发挥过积极的作用，同时也存在些形式化、空泛化现象。具体分析有以下几种情况：1、形式有余，贯彻不力。走进一些企业的办公楼、厂房间就会发现形形色色体现企业文化的，措词铿锵的标语口号挂在墙上、门口，这本是件好事，但它的价值取向、管理思想、行为准则等是否真正被职工所理解和接受，并产生共鸣，恐怕许多人都说不清楚。2、传统有余，时代不足。这里的传统主要指计划经济时代甚至更早以前的思维方式，没有切入市场经济甚至知识经济的主题。如：“求实”“奋斗”等字眼多，反映市场经济和知识经济的效率、公平等提法少。3、口号有余，内容不新。印制企业都有自己企业文化方面的口号，由于各企业管理性质基本相同，提出的口号虽然措词不同，但本质内容是一致的，故有类同和重复现象，没有新的特色，从现代印制企业集团的角度看，企业形象的统一感会因此而减弱，最终损害了企业整体的社会形象。
印制企业文化建设的对策探讨
一、转变观念：按照先进文化要求，建设先进的印制企业文化
江泽民同志提出的“三个代表”重要思想，是党的先进性的重要特征与标志。现在越来越多的企业领导认识到，在党的领导下搞好先进的社会主义企业文化建设，是在企业中贯彻落实“三个代表”思想的重要举措。企业文化是改革开放过程中引进中国的“舶来品”,因此在我国开展企业文化建设时，首要问题是解决社会主义企业文化的先进性。“三个代表”的思想为我国企业文化建设指明了方向，并提出了先进性的特征要求。当前，要以此为指针，建设具有中国特色的、先进的社会主义企业文化是印制企业发展的首要战略，也是印制企业文化建设的最终目标。先进性是企业文化发展的目标，人则是企业发展战略的关键，决定人的一切行为的是思维模式和观念。因此建设先进型的印制企业文化的关键是转变企业经营管理的观念和思维模式。观念不变，再好的组织也难以发挥作用。印制企业必须按照“始终代表中国先进文化的前进方向”的要求，进一步树立先进性文化观念，增强目标意识、竞争意识、危机意识、团队意识，把建设先进型的印制企业文化作为企业发展的首要战略。
二、突出重点：树立以人为本思想，建设人文的印制企业文化
企业文化建设中的以人为本的思想，主要是指推行适合人性的文化，以激发人的创造力，使人充分发挥自己的聪明才智。因此，印制企业如何创新人本思想内涵，进一步激发印制职工的创造力，挖掘他们的潜力，从而用人的全面发展带动印制文化建设，促进印制企业全面发展具有决定性的意义。以人为本思想的树立：1、把人在企业一切活动中的全面发展作为“以人为本”战略的核心。在经济全球化、新科技革命和相应结构调整的今天，必须把人看作一切经济活动、经济关系的主体，来确定人在企业经营管理和企业文化中的主导地位，围绕调动企业人的主动性、积极性和创造性去开展企业的一切活动。对企业而言，建立“以人为本”的发展模式，必须使职工树立正确的价值观念；健全和完善职工的道德观念和道德水准；重视职工综合素质和业务专长的培养。2、把企业整体关系的和谐作为“以人为本”战略的最高目标。从我国传统文化看，历来重视人格的完善，人的自我价值的实现和人在整体中的和谐关系。重节俭，和为贵，诚实守信，强调仁爱和宽容等，都是中国人的传统美德，也是企业追求内外和谐关系的基础。企业整体关系和谐主要包括企业与市场、企业与社会、企业与企业的和谐，也就是人与人关系的和谐。这些关系主要反映以人为本的重要性，是以人为本战略的最高目标。目的是使人的行为与组织目标协调一致，从而达到追求效率和效果和谐的企业文化境界。3、把职工自我价值实现和企业共同价值实现的有机结合作为“以人为本”战略的关键。从自我价值实现上看，企业职工要通过学习工作技能，提高综合素质，探索自身特长与社会发展相适应的规律，使自己的品格能力，社会关系等适合企业的需要，并使个人的目标与企业社会发展目标取得一致，从而适应社会发展的客观要求。从企业共同价值观与自我价值观的关系上看，二者是统一的，履行企业共同价值观是自我价值观实现的基本形式。企业职工通过为企业尽力，为社会作贡献，才能显示自身的社会价值，进而实现自我价值和企业共同价值。这是建设人文的印制企业文化的重点。
三、抓住关键：重视企业法人作用，建设实效的印制企业文化
印制企业的厂长经理是印制企业文化的倡导者，在印制企业文化建设中处于主导地位。印制企业法人的性格、气质、能力、个性倾向等对印制企业文化建设的方向、内容都有很大影响。印制企业领导也是建设印制企业文化的首要实践者，而且是印制企业文化的重要体现者。因此，印制企业领导首先要用自己的优秀品德，影响并带动企业职工，来推进企业文化发展，同时要把企业文化建设放在优先的地位去抓。国内外一些出色的企业领导人，在企业管理中，都非常重视企业文化，例如美国的可口可乐、麦当劳快餐，日本的佳能，中国的联想等。印制企业的厂长经理应充分发挥企业法人在企业文化建设中的主导作用，要树立高度的社会责任感。优秀的企业领导者，应牢记自己的责任，不仅要对企业的现在负责，也要为企业的将来负责，同时还要向社会负责。其次，要有强烈的事业心。一个企业兴旺与否，在很大程度上取决于企业领导的事业心。有了事业心就有追求，就勇于改革，锐意进取，敢于竞争，就能带领职工建立企业共同的企业文化和企业管理模式，就能培养出职工共同的价值观。第三，要严于律已，以身作则，廉洁奉公。古人云：“公生明，廉生威”，如果领导能这样做，那么威信就会不断提高，就会对职工产生巨大的影响力和感召力，建设企业文化的良好气氛则易形成。只有真正重视企业厂长经理的作用，才能使企业文化建设更实际、更有效。
印制企业文化建设同样是一个“扬弃”的过程。印制人不仅要充分利用印制系统原有的一些经验和优势，同时还要及时汲取国内外企业文化中的一切有益的东西，使自身不断得到充实、完善和提高。对传统的印制文化，可以根据行业和经济的发展变化及技术进步所提供的新的可能性，紧紧扣住时代的脉搏，进行改造，融入新内容，增加新活力，确定新特征。同时要坚持以“三个代表”的重要思想为指导，重视从我国国情出发，从印制行业实际出发，充分发挥印制企业文化的作用，不断研究开发新技术，新产品、新文化，本着“高起点、高质量、高速度、出精品”的要求，保证满足国家货币发行需求，努力把人民币这张“国家名片”制作得更加精美，为人民币走向世界、为我国金融事业的兴旺发达作出新的、更大的贡献。
第3篇：国有企业文化建设现状及改进
国有企业文化建设现状及改进_企业文化论文
进入知识经济时代，人的作用将成为市场竞争成败的决定因素。除了事业留人、待遇留人，更重要的是文化留人，使人才在企业中感到受到尊重，实现了自己的价值。成功的企业，在发展过程中都形成了具有企业自身特色的文化，并通过相应的制度将其保留和继承，成为激励企业不断进步、员工不断进取的巨大精神
动力，在企业经营活动中也发挥了无与伦比的作用。国有企业在长期的精神文明建设中积累了宝贵的经验，有必要进一步加强企业文化建设力度，创造更好的环境，以更好地适应未来的市场竞争。
一、企业文化建设现状多年来，国有企业在企业文化建设中做了许多有益的探索和努力，也取得了较大的成果，形成了各自的企业精神，也积累了宝贵的经验。目前参与企业文化建设工作的部门主要有人力资源部、宣传部和工会，所做的主要工作如下：
1、人力资源部：在员工的引进、培训、培养、使用和激励过程中，开展企业传统教育，并通过上岗资格控制，引导员工创造学习、创新的良好氛围；
2、宣传部：对内宣传中进行企业传统教育；对外大力开展CI工作，宣传报道企业先进人物和事迹，提高企业知名度；
3、工会：组织职工开展劳动竞赛、合理化建议、技术比武活动；对职工进行思想教育，鼓励职工学习科学文化知识，组织开展形式多样丰富多彩的职工文体活动；服从和服务企业中心工作，努力提高企业两个文明建设水平。
二、存在的主要问题
1、领导对企业文化建设工作的重要性认识不足，未将其整合到企业战略中，作为一项提高企业核心竞争力的重要工作来抓；
2、没有将企业文化建设视为一项长期性、系统性的工程来做，缺少统一规划；
3、各部门没有协同行动，企业管理和建设中的各项工作如对外宣传、招聘人员、提拔干部没有在企业精神的引领下，形成整体，发挥合力；
4、没有全面开展企业CI工作，尤其是企业精神开掘深度不够，没有形成具有鲜明特色的企业理念。
5、没有深入进行企业文化教育，许多职工包括职能部门的部分工作人员对企业文化的宗旨及内容存在模糊认识。
三、改进建议企业文化建设是一项长期的系统工程，应将企业文化建设纳入企业战略规划，从领导层开始统一认识，群策群力，并重点做好以下方面工作：
1、切实提高领导认识。先进的企业文化，是先进文化的重要组成部分，是落实“三个代表”重要思想的具体体现。企业领导应从政治高度认识企业文化建设的重要性和必要性，领导不仅应当成为企业文化建设的积极倡导者，更应成为企业文化的先进代表，用自己的实际行动为员工做出表率，也成为企业精神和企业形象的代言人。同时，要认识到企业文化建设不仅与企业经济效益紧密联系，对企业的社会形象、长远发展等都有至关重要的影响。把企业文化建设提到战略高度，通过企业文化建设培养核心竞争力。
2、认真进行总体规划。企业文化建设是一项浩大的工程，不可能一蹴而就，而要做好详细的规划，通过长期的努力和整体的提高逐步实现目标。时间方面，制定长期目标和中期目标，以及分阶段实施的计划；制度方面，着眼于各部门协同和全体员工的努力，规定相应岗位职责，并制定奖惩措施，以制度保证落实；广度方面，专门培训与日常教育紧密结合，涵盖每位员工的一言一行，通过员工的行为展现企业风采，体现文化建设成果；深度方面，研究如何将工作做细做实，做好长期坚持不懈的准备；针对性方面，考虑企业领导、总部机关、分企业直至一线员工的实际情况，以员工喜闻乐见的形式广泛深入开展企业文化建设。
3、努力形成合力。企业文化建设牵涉面广，不仅需要企业中每个职工的积极参与，更需要以下几个部门发挥主导作用，协同努力，：第一是人力资源部。在招聘人员时要以企业文化作为选人的重要根据，保证人员进入质量。招聘时要告知应聘对象企业文化特点，使其明确自己是否与企业文化相适应，对不符合企业文化的人要严把进入关；在提拔干部时也要以企业文化为依据，不仅考察提拔对象为企业创造的效益，更要把团队精神、领导力等与企业文化密切相关的因素作为重要的考评指标，使那些具备较强能力又与企业文化精神相符的人员放到重要岗位上，进一步推动企业文化建设，形成良性循环；在培训时重点突出企业文化精神，使企业文化精神理念等深入人心，使员工真诚地感受到企业文化的存在，从中汲取前进的动力，并转化为员工的自觉行为。第二是宣传部。在统一规划指导下，综合运用CI宣传和内部教育手段，促进员工对企业确立的社会理念、文化观念和价值观的认同，保证员工的个人观念与组织的组织观念相吻合。对自觉以实际行动实践和发扬企业文化并创造出良好的经济效益和社会效益的员工，加大正面宣传力度，保证符
合企业文化的人得到更多尊重，增强人才的荣誉感，创造人才成长的良好环境。第三是党务部门。除了正常的党务工作，应将其工作重心转移到企业文化建设上来。党务部门应当成为企业文化建设的主力，充分发挥党组织的战斗力和凝聚力。以企业精神为主线，教育党员在树立企业形象、争当先进文化的代表方面发挥先锋模范作用，发挥党支部在企业文化建设
中的战斗堡垒作用和桥梁作用。这既是落实“三个代表”重要思想的体现，也是党务部门在新形势下发挥作用的广阔舞台，大有可为。同时，指导团组织配合企业文化建设，号召和领导广大团员青年发挥生力军作用，为企业文化建设增添活力。第四是工会。将工会原有职能整合到企业文化建设中，如发挥职工的主人翁精神，引导职工开展技术创新活动等；努力成为职工的贴心人与企业的桥梁，维护职工的正当权益，增强企业凝聚力，弘扬企业以人为本的文化精神，树立企业对社会负责的良好形象；要经常以企业精神为主题,组织开展各种各样的主题活动,如专题报告会、讲演会、联谊会、知识竞赛、文体活动比赛、产品质量分析会等活动,通过这些有效形式,引导员工领悟企业精神,并转化为自觉行动。
4、全面推进企业CI。通过理念识别、行为识别、视觉识别三者的相互作用，带动企业经营管理、塑造企业形象。在理念识别上，应立意深刻并富有文化内涵，作到既能吸引业主和客户，又能体现企业精神。首先要深入发掘企业精神。企业精神不仅是企业文化的灵魂,也是企业兴业、繁荣、发展的精神支柱和基石。大多数企业现有的企业宗旨基本体现了这一点，但没有完全体现员工特有的精神风貎，如重视技术、热爱钻研等，也没有突出企业在激烈的市场竞争中求胜的决心和必胜的信念。因此，需要在现有基础上融入时代精神，形成企业与其他企业相区别的独特之处，使客户从理念上识别和认同企业。同时，可以进一步增强企业凝聚力，使全体员工在企业精神这面旗帜的指引下，心往一处想，劲往一处使，团结协作，尽职尽责。提炼企业精神的过程也是对全体职工进行一次深刻的教育，使职工更加了解企业的历史，明确企业的使命，对企业的前途充满信心。在行为识别上，加强职业培训，通过严格的规章制度和明确的职责规范员工的行为，使职工工作时有法可依、有章可循，作到企业办公、生产井然有序，每位员工都以良好的精神风貌和一流技术开展工作，创造一流的效益。通过行为识别，使客户对企业产生信赖、认同和偏爱的心理效应，从而达到提高企业知名度、最终占领和扩大市场的目的。在视觉识别上，将企业的名称、徽记等标志运用在办公产品、工作现场宣传布置等场所和载体上，并在颜色、模式、风格等方面达到高度的统一，以此在企业形象上形成巨大的视觉冲击力，加深公众的印象。通过建立规范的流程，保证时时、处处都具有统一的模式；加强培训，使驻外地的工作人员也具备自觉进行此项工作的能力，在进行企业形象展示时进行高标准的规范操作。
5、深入进行宣传教育。要以坚定的信心、坚韧的干劲，长抓不懈，让教育渗透到企业的每一项工作中、每一个角落、每个人的心中，形成人人、时时、处处在企业文化建设的环境中，达到潜移默化的效果。首先要结合CI宣传，对内增强员工的自豪感和企业凝聚力，对外使企业的良好形象深入人心。其次要突出企业特点，在具体实施过程中要以职业道德教育为主线。劳动者个人的质量意识、协作意识和责任意识不仅直接对产品质量构成影响，而且是企业文化重要的体现。通过一线员工良好的职业道德水平和一流的工作表现，体现企业文化成果，促进企业文化建设。同时要加强优良传统教育，大力弘扬优良传统，并不断吸收先进文化成果，使企业文化建设与时俱进。国有企业领导应当以高度的政治使命感和责任心，发扬与时俱进的精神，发挥国企优势，推动企业文化建设。我们相信，国有企业一定能够通过企业文化建设，在未来的竞争中取得优势，获得经济效益、社会效益的双丰收。
第4篇：企业文化建设认识、现状和问题.
近年来，随着改革开放的深入和企业自身的发展，企业文化建设受到了社会各界的广泛关注，越来越多的企业意识到企业文化建设对企业的生存、发展，尤其是可持续发展具有极其重要的影响。为了解企业经营者对企业文化基本问题的认识，了解企业文化建设现实状况及存在的问题，为政府决策、理论研究及企业文化实践提供参考依据，2004年8月至10月，中国企业家调查系统组织实施了“2004·中国企业经营者问卷跟踪调查”。本次调查是由中国企业家调查系统组织的第12次全国性企业经营者年度跟踪调查，得到了国务院发展研究中心人才交流培训中心、国务院研究室工交贸易研究司、国务院国有资产监督管理委员会企业分配局、国家统计局国民经济综合统计司、中国企业联合会研究部、国家发展和改革委员会国民经济综合司、人事部人才流动开发司、建设部政策研究中心、交通部体改法规司、商务部政策研究室、劳动和社会保障部法制司、国家税务总局政策法规司、中国证券监督管理委员会信息中心、中国物流与采购联合会等有关部门的支持和指导。与前11次调查一样，本次调查仍以企业法人代表为调查对象，参考我国经济结构，按行业进行分层随机抽样。调查采用邮寄问卷的方式进行，共发放问卷1万份，回收问卷3029份，其中有效问卷2881份，有效回收率为28．8％。通过部分未填写问卷与填写问卷企业的对比分析，未发现存在系统偏差。为使调查分析更为全面和深入，本报告还利用了中国企业家调查系统以往调查的结果。本次调查主要涉及工业、建筑业、交通运输仓储及邮电通信业、批发零售贸易和餐饮业、房地产业和社会服务业等行业，上述行业的企业所占比重分别为：65．1％、6％、4．3％、10．2％、3．7％和2．1％。从企业的地区分布看，东部占58．7％、中西部占41．3％。从企业规模看，大、中、小型企业分别占18．9％、47．2％和33．9％。从企业经济类型看，国有企业和非国有企业分别占22．6％和77．4％；有限责任公司占37．4％、股份有限公司占15．2％、集体企业占4．9％、私营企业占7．7％、外商及港澳台投资企业占6．6％、股份合作企业占5．4％。参加调查的企业经营者中，男性占95．9％、女性占4．1％；年龄为44岁及以下者占26．4％、45－54岁者占49．3％、55岁及以上者占24．3％；文化程度为大专及以上者占83．2％，其中具有本科及以上学历者占44．4％；职务为企业董事长或
总经理、厂长、党委书记的占97．2％，其他职务的占2．8％（见表1）。调查结果显示，大多数企业经营者认为任何企业都有
自己的企业文化，企业文化对企业生存和可持续发展具有重大影响，尤其表现在对内增强企业凝聚力、对外提升企业形象两个方面；企业家个人观念、企业传统和制度环境是企业文化的主要影响因素；企业文化建设应继承优秀的传统文化，强调以人为本，重视员工参与，发挥组织学习的作用。调查结果显示，企业经营者对企业文化的制度层面相对熟悉，对精神层面和行为层面的关注程度相对较低；企业经营者对本企业的企业文化建设中的经营理念、企业品牌和企业形象较为满意；大多数企业经营者强调企业文化中的顾客导向，同时也重视员工发展与团队合作、社会责任、创新与企业家精神、制度标准化等方面。总体来看，除少数企业已进入企业文化建设的深化提高阶段外，多数企业的企业文化建设尚处于基本形成和酝酿探索阶段。调查结果还显示，企业经营者大多认识到企业文化建设的重要性，但在行动上还存在较大差距，比如多数企业对文化创新的认识不够充分，没有制订企业文化发展规划，未将企业文化建设列为企业经营者的主要工作，社会对企业文化建设的支持力度不够充分。企业经营者认为，企业的持续发展离不开优秀的企业文化，推进企业文化建设一方面应努力形成内部共识，增强内在动力，另一方面也期望政府及社会各界共同努力，创造良好的外部环境，促进企业文化建设。第一部分 企业经营者对企业文化基本问题的认识 调查结果显示，大多数企业经营者认为任何企业都有自己的企业文化，企业文化对企业生存和可持续发展具有重大影响，尤其表现在对内增强企业凝聚力、对外提升企业形象两个方面；企业家个人观念、企业传统和制度环境是企业文化的主要影响因素；企业文化建设应继承优秀的传统文化，强调以人为本，重视员工参与，发挥组织学习的作用。关于企业经营者对企业文化基本问题的认识，本次调查涉及了企业经营者对企业文化有关说法的理解、企业文化的主要影响因素、企业文化建设对企业发展的影响、作用以及企业文化建设的途径等方面的问题。企业文化是强调以人为本的文化 任何企业都有自己的企业文化 对于企业文化，社会上存在着多种认识，本次调查涉及了其中的一些说法。调查结果显示，企业经营者对“企业文化是强调以人为本的文化”和“任何企业都有自己的企业文化”两种说法的认同度较高，同意的比重分别达到90％和
81．3％，不同意的分别仅占8．1％和14．7％。这表明，大多数企业经营者认为，企业文化是强调以人为本的文化，任何企业都有自己的企业文化。调查结果还显示，企业经营者对“企业文化是企业的核心竞争力”和“企业文化是企业发展到一定阶段才有的”两个说法的认同度也较高，同意的比重分别为67．3％和60．1％；有87．3％的企业经营者不同意“企业文化就是丰富员工的文化生活”的说法（见表4－1）。企业文化建设对企业发展影响很大 关于企业文化建设对企业发展的影响，调查结果显示，企业经营者认为企业文化建设对企业发展“影响很大”的占36．6％，“影响较大”的占51．6％，二者合计高达88．2％；认为“影响一般”的占9．7％，认为“影响不大”或“没有影响”只占2．1％；按5分制计算的平均值为4．22分。这表明大多数企业经营者认为企业文化建设对企业生存和发展十分重要。从分组情况看，女性、高学历和大型企业的企业经营者得分相对较高。从企业经营者对本企业主要竞争优势的判断，可以看出企业文化建设对企业发展影响很大。调查结果显示，20．8％的企业经营者认为“良好的企业文化”是企业的主要竞争优势，与中国企业家调查系统“2003·中国企业经营者问卷跟踪调查”同一问题的调查数据相比，“良好的企业文化”在企业主要竞争优势的排位有所上升。从企业规模看，随着企业规模的扩大，认为“良好的企业文化”是企业主要竞争优势的比重，从小型企业的14．3％明显提高到大型企业的30％，这表明企业文化建设在大型企业更受重视。从经济类型看，外资企业认为“良好的企业文化”是企业主要竞争优势的占29．3％，明显高于其他三类企业（见表6）。企业文化建设具有多重作用，主要在于对内增强 企业凝聚力，提高企业经营业绩，对外提升企业形象 关于企业经营者希望通过企业文化建设达到的目的，调查结果显示，居于首位的选择是“增强企业的凝聚力”，比重为86．1％，明显高于其他选项。企业文化建设的其他目的按比重依次是“激励员工的积极性（48．9％）”、“提升企业形象（43．4％）”、“提高经营业绩（42．5％）”、“规范企业和员工行为（39．2％）”、“引导企业经营方向（16．6％）”和“协调企业与利益相关者的关系（13．3％）”，这表明，企业文化建设不仅对内可以凝聚、激励、规范员工，提高企业经营业绩，而且对外能够起到“提升企业形象”的作用（见表7）。企业文化的主要影响因素是企业家个人观
念、企业传统和制度环境 关于影响企业文化的主要因素，调查结果显示，企业经营者认为对企业文化“影响很大
”或“影响较大”的前三个因素依次是：“企业家个人观念（91．7％）”、“企业传统（83％）”和“制度环境（75．1％）”。调查结果显示，企业经营者认为对企业文化影响较大的首先是“企业家个人观念”，4分制的平均得分为3．24分（见表8－1），是调查的各项因素中得分惟一超过3分的选项。值得注意的是，调查结果同时显示，77．1％的企业经营者并不同意“企业文化就是‘老板’文化”的说法。从地区看，东、中部地区的企业经营者比较看重“企业家个人观念”，西部地区的企业经营者相对看重“制度环境”。从企业规模看，随着企业规模的扩大，企业经营者对“企业传统”和“民族文化”的看重程度有所增加。从经济类型看，国有企业的经营者相对看重“企业传统”和“行业文化”，对“顾客因素”的看重程度低于其他类型企业；私营企业经营者对“民族文化”的看重程度低于其他类型企业；外资企业经营者相对看重“外来文化”的影响（见表8－1）。企业文化建设的有效途径 关于企业文化建设的途径，调查结果显示，企业经营者对“企业文化建设的主体是员工”和“企业文化建设应传承优秀的传统文化”两种说法的认同度较高，同意的比重分别达到81．5％和69．7％，不同意的分别占16．7％和25．1％；对“文化程度高的人更适合建设企业文化”的说法则不太认同，不同意的比重为57．2％。对于“企业文化建设应传承优秀的传统文化”这一说法，高学历、大型企业的企业经营者的认同度较高。对于“文化程度高的人更适合建设企业文化”这一说法，女性、44岁以下、高学历、大型企业的企业经营者否定程度较高。创建学习型组织也是企业文化建设的重要途径之一。关于创建学习型组织对企业发展的作用，调查结果显示，企业经营者认为创建学习型组织对企业发展“非常重要”的占44．4％、认为“比较重要”的占48％、认为“不太重要”的占5．5％。另外，还有2．1％的企业经营者认为“没有影响”、“不太清楚”。从分组情况看，49岁及以下、高学历、大型企业的企业经营者认为创建学习型组织对企业发展“非常重要”的比重相对较高（见表10）。第二部分 企业文化建设基本状况 调查结果显示，企业经营者对企业文化的制度层面相对熟悉，对精神层面和行为层面的关注程度相对较低；企业经营者对本
企业的企业文化建设中的经营理念、企业品牌和企业形象较为满意；大多数企业经营者强调企业文化中的顾客导向，同时也重视员工发展与团队合作、社会责任、创新与企业家精神、制度标准化等方面。总体来看，除少数企业已进入企业文化建设的深化提高阶段外，多数企业的企业文化建设尚处于基本形成和酝酿探索阶段。关于企业经营者对企业文化建设基本状况的判断，本次调查涉及了企业文化建设的组织领导、实现形式、所处阶段等方面的问题，同时还了解了企业经营者对企业文化各层面的熟悉程度以及对企业文化现状的评价。企业文化建设在国有企业中多由党委书记负责，在非国有企业中多由董事长、总经理负责 关于企业文化建设的负责人，调查结果显示，由总经理、党委书记负责的分别占27．8％和27．6％、董事长负责的占21．8％、工会主席负责的占16．4％、其他人员负责的占6．4％。从经济类型看，国有企业由党委书记负责企业文化建设的比重明显较高，私营企业、股份制企业和外资企业由董事长、总经理负责的相对较多（见表11、表12）。半数以上企业有相关部门负责企业文化建设 企业是否有负责企业文化建设的相关部门，能从一个侧面反映该企业的企业文化建设情况。调查结果显示，超过半数（54．1％）的企业有相关部门负责企业文化建设，没有相关部门负责的占45．9％，前者比后者多8．2个百分点。从分组情况看，大型企业、国有企业有相关部门负责企业文化建设的比重明显较高（见表14）。企业文化建设的实现形式多样 关于企业文化通过什么载体来实现，调查结果显示，在被调查企业中，拥有员工手册和企业网站的分别占69．4％和66．4％，其他依次是：企业宣传板报（53．8％）、企业宣传画册（44．5％）、企业形象识别系统（32．5％）、企业刊物（25％）、企业报纸（21．4％）、企业文化手册（19％）、企业广播电台（8．3％）和企业电视台（5．9％）等。从地区看，东部地区企业拥有企业网站、企业形象识别系统的相对较多；中、西部地区企业拥有企业宣传板报、企业广播电台和企业电视台的相对较多。从经济类型看，国有企业有企业宣传板报、企业刊物、企业报纸、企业广播电台、企业电视台的相对较多，有员工手册、企业网站的相对较少；私营企业的各种企业文化实现形式都相对较少；外资企业有员工手册、企业网站、企业形象识别系统的相对较多（见表15）。多数企业的企业文化建设 处于基本形成和酝酿探索阶段 关于企业文化建设
所处的阶段，调查结果显示，企业经营者认为本企业的企业文化建设目前处在“基本形成阶段”的占44．1％，处在“酝酿探索阶段”的占36 ．2％，处在“深化提高阶段”的占16．3％，另外还有3．3％的企业处在“不太清楚”的阶段。从企业规模看，大型企业处在“深化提高阶段”的占31．6％，比小型企业多24．8个百分点；小型企业处在“酝酿探索阶段”的占49％，比大型企业多27．6个百分点；中型企业处在“基本形成阶段”的较多，占47．9％。从经济类型看，私营企业处在“酝酿探索阶段”的较多，占49．1％；处在“深化提高阶段”和“基本形成阶段”的较少，占44．4％；外资企业处在“深化提高阶段”和“基本形成阶段”的较多，占68．9％；处在“酝酿探索阶段”的较少，占27．3％（见表16）。对企业文化的制度层面相对熟悉，物质层面居中，精神层面和行为层面的 关注程度相对较低 关于企业经营者对企业文化四个层面的熟悉程度，调查结果显示，企业经营者认为对企业文化的“制度层面”相对较为熟悉，认为“比较熟悉（65．2％）”和“非常熟悉（22．5％）”的合计占87．7％，得分为3．10分（见表17－1）；对企业文化其他三个层面的熟悉程度依次是：“物质层面（83．5％，2．99分）”、“行为层面（80．8％，2．94分）”和“精神层面（81．3％，2．93分）”。调查结果表明，企业经营者对企业文化的制度层面相对熟悉，精神层面和行为层面的关注程度相对较低，物质层面的熟悉程度相对居中。从分组情况看，高学历、大型企业的企业经营者认为自己对企业文化各个层面的熟悉程度相对较高（见表17－1）。对经营理念、企业品牌、企业形象比较满意 关于企业经营者最满意的企业文化内容，调查结果显示，企业经营者最满意的前三位是：经营理念（49．4％）、企业品牌（43．8％）和企业形象（40．2％），其他依次是：团队建设（37．6％）、企业精神（37．5％）、规章制度（37．2％）、企业愿景（28．9％）、内部沟通（27％）、企业价值观（26．7％）、管理理念（25．9％）、领导方式（24．2％）和行为规范（15．8％）。从分组情况看，女性企业经营者对企业形象较为满意；55岁及以上的企业经营者更满意于企业精神；研究生及以上学历的企业经营者对团队建设较为满意，高中及以下学历的企业经营者则更满意于企业形象。从企业规模看，大型企业的经营者对企业品牌、企业精神较为满意，大、中型企业对团队建设较为满意，中、小型企业对经营理念更
为满意。从经济类型看，国有企业相对满意于企业精神和规章制度，私营企业相对满意于企业形象，外资企业相对满意于经营理念（见表18）。企业
经营者强调企业文化中的顾客导向，同时也重视员工发展与团队合作、社会责任、创新与企业家精神、制度标准化 本次调查设计了描述企业文化现状的31项具体内容，请企业经营者根据自身企业的实际情况，对31项具体内容与其企业现状的符合程度进行评估，每个具体内容提供六种选择，按符合程度由低到高依次为：非常不符合、比较不符合、有些不符合、有些符合、比较符合和非常符合，并分别赋予1、2、3、4、5、6的得分。按照调查设计框架，31项具体内容分别归类于企业文化的五个方面：员工发展与团队合作、顾客导向、社会责任感、创新与企业家精神、制度标准化。从综合情况看，企业经营者对本企业上述五个方面的评估按得分大小依次是：顾客导向（5．19）、社会责任感（5．00）、员工发展与团队合作（4．75）、制度标准化（4．65）和创新与企业家精神（4．57），得分都明显高于6分制的中间值3．5分，说明企业经营者对本企业的企业文化的五个方面均持比较乐观的态度，其中，顾客导向的得分最高，表明大多数企业经营者对此更加重视。调查结果显示，关于企业文化的顾客导向方面，调查涉及的四个选项按得分多少依次是：“真诚服务客户（5．29）”、“向顾客提供一流的服务（5．21）”、“最大限度满足顾客的需要（5．18）”和“客户的利益高于一切（5．05）”。关于企业文化的社会责任感方面，调查涉及的三个选项按得分多少依次是：“具有社会责任感（5．10）”、“经济效益与社会效益并重（5．01）
和“具有服务于社会的使命感（4．90）”。关于企业文化的员工发展与团队合作方面，调查涉及的八个选项按得分多少依次是：“培养团结协作精神（4．97）”、“注重团队建设（4．91）”、“重视员工的建议（4．87）”、“理解、信任员工（4．79）”、“注重开发员工的素质与潜能（4．75）”、“关心员工个人的成长与发展（4．60）”、“员工之间互相关心，互相爱护（4．56）”和“注重员工之间情感的交流（4．53）”。关于企业文化的制度标准化方面，调查涉及的八个选项按得分多少依次是：“具有完善的规章制度（4．91）”、“具有严格的工作纪律（4．79）”、“有明确的奖惩标准（4．76）”、“根据工作表现付给报酬（4．68）”、“具有明确的奖惩系统（4．64）”、“奖励、晋升的程序公开，透明
（4．56）”、“为员工设立明确的工作角色（4．52）”和“具有公平公正的工作表现评估和晋升体系（4．38）”。关于企业文化的创新与企业家精神方面，调查涉及的八个选项按得分多少依次是：“鼓励创新（5．12）”、“鼓励员工具有竞争意识（5．12）”、“鼓励员工具有进取意识（5．03）”、“注重新产品，新服务的开发（5．02）”、“乐于接受新生事物（4．86）”、“大胆引进高新科技（4．55）”、“鼓励员工不要安于现状（4．14）”和“鼓励员工大胆冒险（2．76）”（见表19－1）。第三部分 企业文化建设存在的主要问题 调查结果还显示，企业经营者大多认识到企业文化建设的重要性，但在行动上还存在较大差距，比如多数企业对文化创新的认识不够充分，没有制订企业文化发展规划，未将企业文化建设列为企业经营者的主要工作，社会对企业文化建设的支持力度不够充分。虽然企业经营者对企业文化建设给予了相当的重视，但在真正落实方面还有较大差距，具体表现在多数企业还没有制订企业文化发展规划、对文化创新认识不够充分以及企业文化建设面临不少实际困难等方面。企业文化建设落实到 行动上还存在一定差距 当问及“根据您的感觉，您所接触的企业领导人当中重视企业文化建设的人有多少”时，调查结果显示，认为所接触的企业领导人当中重视企业文化建设的人“很多”的占2．9％、“较多”的占32．2％、“较少”的占63．9％，认为“几乎没有的占1％。第一部分的调查结果表明，高达88％的企业经营者认为企业文化对企业发展“影响很大”或“影响较大”，而调查中认为所接触的企业领导人当中重视企业文化建设的人“很多”或“较多”的仅占35．1％，这从一个侧面反映了企业经营者实际上对企业文化建设的重视还存在一定差距。从企业规模看，随着企业规模的扩大，认为所接触的企业领导人当中重视企业文化建设的人也相对较多（见表20）。有企业文化发展规划的企业不足三成 关于企业是否有企业文化发展规划，调查结果显示，不足三成（28．1％）的企业有企业文化发展规划。从企业规模看，随着企业规模扩大，有企业文化发展规划企业的比重呈明显递增趋势（见表21）。对文化创新的认识不够充分 关于企业经营者对创新的评价，本次调查涉及了“最满意的”和“应加强的”各是哪种创新的问题。调查结果显示，企业经营者感到最满意的创新依次是：“管理创新（40．8％）”、“观念创新（37．9％）”、“技术创新（36．9％）”、“市场创新（32．7％）”、“制度创新（25．9％）”、“组织创新
（11．3％）”和“文化创新（8．8％）”。企业经营者认为应加强的创新依次是：“管理创
新（37．1％）”、“技术创新（35．9％）”、“观念创新（31．8％）”、“市场创新（31．7％）”、“制度创新（25．5％）”、“文化创新（21．5％）”和“组织创新（12．9％）”。以上调查结果表明企业经营者对文化创新的认识不够充分（见表22）。企业文化建设的主要困难是缺乏良好的外部环境、内部共识和内在动力 关于企业文化建设的主要困难，调查结果显示，企业经营者认为前三位的困难是“缺乏良好的外部环境（46．2％）”、“内部缺乏共识（38．4％）”和“缺乏动力（33．9％）”，其他选项依次是“没有完善的企业产权制度（27．3％）”和“找不到适当的专业顾问（26．7％）”、“没有完善的企业管理制度（16．4％）”、“不想花钱（13．3％）”、“不知道如何做（13．1％）”和“不清楚企业文化的含义（6．6％）”。从性别看，关于企业文化建设的主要困难，男性企业经营者选择“缺乏良好的外部环境”的相对较多，女性企业经营者选择“找不到适当的专业顾问”的相对多些。从学历看，大专及以上的企业经营者选择“没有完善的企业产权制度”的相对多些；高中及以下的企业经营者选择“找不到适当的专业顾问”的相对多些。从地区看，中、西部地区企业经营者选择“缺乏良好的外部环境”和“没有完善的企业产权制度”的相对较多。从企业规模看，大型企业的经营者选择“没有完善的企业产权制度”的相对较多，中小企业选择“缺乏动力”、“找不到适当的专业顾问”的相对多些。从经济类型看，国有企业的经营者选择“没有完善的企业产权制度”的明显较多，私营企业选择“内部缺乏共识”、“找不到适当的专业顾问”的相对多些，外资企业选择“缺乏良好的外部环境”的相对较多。
第5篇：企业文化我国企业文化建设的现状及发展思路
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摘 要 分析了企业文化建设的特点，针对我国企业文化建设的现状，提出了独到的建设思路。
关键词 企业文化 现状 发展思路 1 企业文化建设的特点 1.1 区间性
文化活跃在社会的每一个角落,文化的使用范围指的是该种文化的“区间性”。企业文化是一种产生于企业，与企业相互依存，虽然与社会有广泛联系但仅能生存和适用于企业这个活动区间的文化。企业文化所包含的所有内容都离不开企业这个主体。反之，在企业之外的文化，它可以与企业生存发展有密切联系，甚至对企业文化产生很大影响，但它不属于企业文化的范畴。1.2 依附性
企业文化产生所需要的条件具有共通性。企业成员在相当长的一段时间内保持相互间的交往，并且无论从事哪些具体的生产经营活动，均可获得一定的成就。企业文化在人际关系中与生产关系的调整与变革相联系，不断发生矛盾和碰撞，又不断地得到调和、妥协，达到统一。企业文化就是这样通过人和人之间的行为活动，不断进化集聚而成。由此可见，企业文化扎根于企业，依附于企业。1.3 目的性
企业文化具有鲜明的目的性，紧紧围绕企业自身的目标服务。这是因为：其一，企业文化与企业同生死、共存亡；其二，企业文化的实践主体是企业的员工，其中决策者的主导性意见占有很高的地位，员工的切身利益与企业盈利程度息息相关，不利于企业发展的文化在企业无立足之地。当然，当具体的某个企业目的与社会发展目标相悖时，企业的目的性必须作出适当的调整和修改。例如，企业文化必须适应环境变化，企业分配制度要和现行国家推行的分配体制相适应。1.4 社会性
企业植根于社会，是社会经济活动的一个细胞。细胞依附肌体而生存。企业文化是社会文化的一个组成部分并且与社会文化紧密相联，它们之间相互产生影响。1.5 普遍性与差异性
有企业就有企业文化，这是不以人的意志为转移的客观规律。企业作为法人，就具有拟人性，这不仅表现在承担民事权利义务与责任这个主要方面，还表现在企业的经营思想、经营理念、组织形式、管理制度、经营目标等方面。企业文化的这些内容具有普遍性，但对具体的企业之间来说，企业文化具有差异，甚至千差万别。差别在于他们用不同的方式来凝聚企业的创造力；差别在于各自存在着不同的薄弱环节；差别在于企业处于不同行业、生产不同产品、服务不同对象、经济效益处于不同阶段等。1.6 可塑性
在企业改革、兼并、重组过程中，两个或两个以上的企业优化组合，其企业文化虽然有所差异，但完全可以通过一段时间的磨合，达到相互融和，形成新的企业文化。2 我国企业文化建设的现状分析
(1)我国的企业文化建设已经从“移植组装”开始向“自主开发”阶段迈进，但发展还很不平衡，东部沿海及大型国有、民营企业好，西部和规模小的民营企业差；说得多，做得少；表面的多，深层的少。企业文化建设的重要性仍然没有引起广大企业经营管理者足够的重视，还需要进一步引导。
(2)我国对企业文化的理论研究方兴未艾，研究方法已经开始从定性分析转向定量研究（如文化贡献率、实证模型等），研究范围从国有独资及国有控股企业扩展到非公有经济实体甚至虚拟企业的企业文化，研究对象从单纯的研究企业形象开始深入到研究企业审美文化和“知识资本”的人才要素等方面。
(3)许多大企业集团已经把企业文化建设作为企业工作的重要内容积极推进，而且设立了企业文化部，有的将其列入企业发展规划。但相当一部分企业存在着思想政治工作与企业文化建设“两张皮”的现象，没有真正地融合，没有形成企业的核心竞争力，缺乏渗透力和实效性。企业要不断地增强思想政治工作的针对性、实效性、主动性和时代感，把企业文化建设与思想政治工作和精神文明建设有机地结合起来，以更好地为企业的改革、发展稳定服务。
(4)企业家是培育独特的积极向上的企业精神的关键所在。企业家精神是一个企业精神的核心，是影响企业经济增长最重要的非经济因素，但企业家精神不能涵盖企业文化的全部。作为企业文化的第一设计者，企业家的素质、决策力将越来越重要。企业家要凸显与张扬个性，并进行科学的CI、VI、MI、CIS设计和恰当的形象塑造。
(5)残酷的市场竞争唤醒了众多企业领导人“人才是第一资源”的意识，开始注重企业文化中人才的要素及其价值的开放与利用。企业经营管理者要坚持“以人为本”，注重创造宽松、优美的工作环境，更加关注人的能量的发挥，更加重视人才的再培训、自我价值的实现和人的全面发展。
(6)中国企业缺乏对“品牌资本”的认识，没有把品牌作为企业的运作中心，没有建立起客户对品牌强烈的忠诚度和崇敬感，没有利用各种方式为品牌创造更大的价值。因此，要注意培育和形成良好的企业整体价值和品牌文化，注重塑造企业形象、产品形象和职工队伍形象，达到凝聚人心、鼓舞士气，激励企业干部职工团结奋斗、努力拼搏的目的，不断提高企业的整体素质和市场竞争力。
(7)任何一个国家和民族的企业文化的底蕴首先来自本民族的传统文化，同时兼收世界各国的优秀文化。一种优秀的企业文化，必定是融合了民族文化和历史人文精神的精华，注重吸收传统文化的营养来充实、丰富、发展自己的企业文化。企业文化发展的总趋势是国际化、本土化、多元化、人性化。我们要以开放、兼容的学习精神，主动吸纳外国优秀的企业文化，把它融合到中华民族的优秀文化之中。3 加强我国企业文化建设的思路
3.1 企业文化建设应与两个文明建设相适应
企业生存于社会大环境之中,承接着经济体制改革、政治体制改革的积极影响。任何企业经营理念、发展目标、保障体系都不能超越大环境而独立生存。因此，企业文化建设应当与社会大环境结合起来。
3.2 企业文化建设要注意群众性，吸引广大员工参与
企业文化的核心是企业员工共同价值观与统一行为的形成，它要求全体员工的积极参与。在企业文化建设过程中，应当注意调动员工的积极性。
3.3 抓住企业文化的核心，处理好国家、企业、员工的利益关系
员工思想水平、价值观念随着个人文化素质、经历的不同，存在明显的差异性。因此，不同的价值观在企业内客观存在。有的员工能够充分认识到没有国家的富强就没有企业的生存，离开企业发展，员工收益就是一句空话。当前，我国以按劳分配为主体的各种生产要素共同参与分配的格局正在逐步形成，但均贫富、吃大锅饭的思想与习俗仍然存在，企业文化必须引导员工树立与时俱进的观念。3.4 企业文化建设必须倡导团队精神
马克思在《资本论》中曾经指出：“一切规模较大的直接社会劳动或共同劳动，都或多或少地需要指挥，以协调个人的活动，并推动生产的总体运动—不同于这一总体的独立器官的运动—所产生的各种一般职能。一个单独的提琴家是自己指挥自己的手，一个乐队就需要一个乐队指挥”。企业文化具有为企业总目标服务的特性。总目标的实现主要依靠组织、指挥、协调、控制来构成，因而企业文化必须为优良的管理提供****支持，形成良好氛围，使各项管理措施得以顺利实施。更主要的是协同企业组织系统内的各子系统甚至每个员工都在团队中发挥积极作用。
3.5 企业文化的实施，方法上要采取树立榜样、典型引路、以身作则、率先垂范的方式
优秀企业文化一般都较注意发现和推崇身边的典型、树立榜样。因为这样做可以集中体现企业文化的魅力，使企业文化人格化、模特化，使员工能看得见，学有榜样，效仿有型；另一个关健在于，能确立企业文化的具体内容。
3.6 企业文化的组织实施，需要一定的形式来体现，也需要一定的物力财力加以保障
企业文化不是束之高阁的彩球，也不是哗众取宠的装饰。它扎根于企业员工，溶于全体员工的思、言、果之中。然而它又带有灌输性，通过各种喜闻乐见的形式来体现，如企业形象策划；各种有意义的庆典活动，如厂庆、升旗等；群众性的文体活动，如球赛、文艺汇演、邮展书画展等等。活动必不可少，所需花费的人力、物力、财力也必不可少，至于少花钱多办事、办好事则是需要提倡的，勤俭节约本身也属于企业文化提倡的内容。3.7 企业文化的组织实施，要建立完善的网络和必不可少的激励机制
文化网络是指企业进行文化宣传教育、沟通联络，它包括一定的组织机构和宣传方式。此外，文化网络还必须在制度建设、产品设计、厂区规划、标志、商标广告等方面体现企业文化，在企业对内对外的各种活动中注重贯穿和体现企业精神。企业文化是务实而不是务虚，也不是一般的政治宣传，而是企业管理的一项基本内容。企业文化的推行结果，要为企业、员工和社会带来物质和精神利益，这也是检验其绩效的标准。为此，企业文化在实施过程中必须建立激励机制和约束机制。这种机制包含着物质激励和精神激励，通过激励调动企业文化建设的积极性、主动性，使企业文化建设活动开展得生动活泼，取得实效。
第6篇：企业文化现状调研
企业文化现状调研
一、企业文化调研工作的基本原则
1．系统性原则：要注意企业中一种文化现象与另一种文化现象的区别及联系，注意企业整体文化现象的系统性，注意企业优秀文化和病态文化的共生性和同步性，以系统的方法进行调研、归纳、分析，以便得出更为科学和符合实际的结论。
2．目的性原则：调研总体目标、各个管理层次的目标、对一线员工调研的目标、问卷调研的目标、深度访谈的目标等等；调研的目的是为了更好地诊断问题，更为重要的是，要将调研中暴露出来的问题用于公司文化建设情况的分析中，以便找出更有针对性的解决方案。
3．动态性原则：长期、持续、程序化和制度化的调研过程。
4．全员参与性原则：注意调研对象的代表性、典型性和全面性。
二、调研工作安排
1．调研目的：了解该公司的企业文化现状，为以后的文化变革提供参考依据。
2．调研方法：文案调查法、问卷调查法、深度访谈法、典型调查法、观察法、关键事件法、写实分析法等。
（1）文案调查法：在全面搜集资料的情况下，对所需要的相关资料认真研究，找出与企业文化建设联系比较紧密的时间、人物、制度、办法、奖惩等等各个方面的资料，以备撰写调研报告和起草企业文化建设纲要时采用。此办法主要是力图解决公司历史上优秀文化成果的传递和继承的问题。
（2）问卷调查法：用于调查的问卷可以分为多种，比如在范围上可以分为通用型和专职型，在结构方面可以分为以客观题为主，以主观题为主、主客观相结合等；从有效性方面分，可以有非标准化的问卷，也可以是可信度较高的标准化问卷。
（3）访谈法：此法的优点是获取资料简捷、明确、访谈双方直接面对，可以产生互动效果，有利于问题的具体化和深度化，避免了住处不对称。
其次，这个企业的一举一动都在向他人展示着本公司的文化。
企业文化评估中所要考虑的问题
1．价值观/信念/行为准则。
2．目前正在被使用的衡量手段。
3．管理作风和管理方法。
4．员工的作梗和行为。
5．基础结构（制度/政策/实施过程）
6．对企业文化的认识和认同程度。
在调查表的设计中，注意涵盖以上这些问题。
分析、总结企业文化现状
调研工作的基本目标，在于对公司总体情况了解与把握的基础上，理清员工思想主流，寻找企业经营发展过程中形成的一些对企业文化建设起阻碍作用的因素，进而在分析和研究基础上，采取切实可行的措施，正本清源，加强公司的企业文化建设，为公司的长期持续稳定增长提供不竭的动力。
企业文化调研报告是对惧的住处进行分析，它所包含的要素有：
1．对调研中的问卷调查和访谈结果进行分析。
2．专家组对企业中的其他一些现象进行的分析。
3．为使分析更具有意义，必须提出客观的、明确的观点。
4．分析必须反映出问题的各个方面，而不是孤立的事例或观点。
5．最后的总结必须包括对有助于妨碍团队的文化建设方面主要问题的分析。
6．对建立新文化的可能性和文化现状的相容性进行分析。
第7篇：企业文化现状诊断
企业文化现状诊断；
·战略管理现状诊断；
·组织管理现状诊断；
·人力资源管理现状诊断；
·业务流程管理现状诊断；
·员工职场感受诊断；
·企业员工满意度调研诊断；
·管理者管理风格诊断。
企业文化体系建设为企业带来哪些益处？
·为实现战略目标保驾护航
企业文化的使命、愿景是战略制定的源头，企业文化的价值观是战略目标实现的保障。通过塑造符合时代发展特点的优秀企业文化，建立起高素质的干部员工队伍奠定良好的基础，为实现战略目标保驾护航。·统一思想认识，规范人员行为
通过企业文化建设，统一思想认识，增强员工责任意识，形成能与企业同呼吸、同成长、同发展、上下同心、协调一致的团队；发挥企业文化无形的、非强制性的约束力量，弥补企业规章制度的不足，形成人员自我约束，有效排除企业管理制度上的潜在障碍。
·进一步打造企业核心竞争力
对企业来说，面对日益复杂的竞争格局，如何培养自己的核心竞争力，是企业能否发展与壮大之关键。企业文化是企业核心竞争力的重要组成部分，建设独特的企业文化，不仅有助于企业增强凝聚力，更有助于进一步企业打造核心竞争力。
企业导入企业文化体系建设的条件与时机：
·您的企业进入了快速扩张与发展时期，各种问题逐步暴露，急需提高整体管理水平；
·您的企业经过长期的经营，已经建立了良好的市场竞争力和影响力，需要进行大规模的扩张，规模扩张需要强大的文化；
·您的企业经过重组或并购，企业内部急需进行融合；
·您的企业经历重要的变革，需要重新整合，重新激发团队的工作热情。
企业文化建设的主要内容：
·企业文化诊断；
·企业文化理念设计；
·行为规范手册设计；
·ＶＩ手册设计；
·制度体系梳理完善；
·企业文化推广手册设计。
企业文化建设的特色：
·注重企业文化对战略的支撑作用；
·注重企业文化的延续、延伸与发展；
·注重执行力文化的建设；
·注重企业文化的“落地”。
企业战略发生巨大变化，组织结构已经难以适应；
·企业所处发展阶段发生变化，组织结构成为发展的制约；
·组织人事或管理模式发生变化，急需对结构作出调整；
·外部市场发生变化，竞争对手的网络发生变化；
·组织结构臃肿、协调困难、沟通不畅、决策缓慢；
·组织人浮于事，官僚作风；
·信息不畅，决策执行走样；
·„„
组织结构梳理的特色：
·基于战略和文化的研究；
·基于业务流程分析及价值链分析；
·强调实用性与科学性相结合的设计原则；
·兼顾系统性与前瞻性，避免“头痛医头、脚痛医脚”；
·短期与长期效益的兼顾；
·循序渐进原则；
·„„
组织结构设计/梳理方案内容：
·组织结构诊断；
·组织架构；
·核心流程；
·部门及岗位设置、部门职能；
·重大权限分配表。
制度体系为企业带来哪些益处？
·战略管理层面
通过对企业战略的了解，确定为实现战略目标应该建立哪些制度。
·企业文化层面
通过对企业价值观的了解，将企业文化的理念作为制定制度的源头，将企业文化核心价值思想渗透到各项管理制度中，并通过制度固化下来。
·组织架构层面
通过梳理和分析组织结构，建立企业职责管理体系，确保企业内部各岗位责任明确，工作关系清晰。·业务流程层面
管理（业务）工作流程企业的主要运营基础，通过对现有制的梳理、分析、诊断，协助企业建立科学、规范的管理制度。
以下问题在困扰您吗？或许制度体系的建立能够帮助您解决部分困惑
·制度年年在增加，却很少进行盘点；
·制度很多，但无法有效执行；
·制度政出多门，互相重叠；
·制度已过时，却没有修订或废止；
·„„
制度体系建立的主要内容：
·制度诊断；
·制度梳理；
·建立制度管理办法；
·制度体系架构设计；
·标准化的制度文本。
制度体系设计的特色：
·注重与企业文化价值理念相融合；
·注重以业务流程为基础；
·全面性、系统性、可操作性；
·与企业的发展阶段相结合、相适应。
目标管理体系为企业带来哪些益处？
·建立企业明确的目标指引，抓住经营管理中心环节，保障团队资源有效整合、高效利用；
·将企业运营流程上的价值增值过程作为目标构建路径和目标标识，使目标管理重点倾向于企业核心价值；
·依据岗位职责体系进行目标分解，建立企业战略目标有效分解为近期目标、公司目标有效分解为部门目标和岗位目标的纵向目标分解机制；
·根据企业运营流程走向构建共同目标，建立企业各部门/岗位目标相互支撑公司总体目标实现的横向关联机制；
·通过目标的逐步授权管理，建立企业多层目标控制机制，使企业经营压力逐级分解，提高团队整体运作效率。
以下问题在困扰您吗？或许目标体系的建立能够帮助您解决部分困惑
·企业高层紧张忙碌，基层员工感受不到企业的经营压力；
·部门本位主义倾向严重，各自为政；
·企业内各项工作眉毛胡子一把抓，没有经营重点；
·员工目标和标准设置无关轻重，不能体现岗位价值；
·考核指标与员工工作内容不一致；
·单纯设立考核指标，缺乏对指标的跟进、监控，指标完成依靠员工自觉；
·„„
目标管理体系的内容：
·公司级目标建立；
·部门级目标建立；
·岗位级目标建立；
·目标分解原则和方法；
·目标实施过程管理。
目标管理体系的特色：
·自上而下系统分解；
·引导全员关注公司经营重点；
·兼顾当期工作重点；
·注重目标实现过程控制。
薪酬管理体系为企业带来哪些益处？
企业价值观的体现——
·企业为什么提供薪酬；
·员工的什么行为或结果是企业非常关注的；
·员工的薪酬构成是为了对员工的什么行为或结果产生影响；
·员工的什么方面有提高时才能获得更高的薪酬。
有效的薪酬管理体系，企业可以实现——
·获得人才市场的竞争力，引进所需的人才；
·激励导向且兼顾公平的薪酬结构是人才保留的关键；
·有效支持绩效的提升；
·人工成本相对值的管理是企业赢得成本优势的前提。
以下问题在困扰您吗？或许薪酬体系的建立能够帮助您解决部分困惑
·骨干员工的批量流失；
·薪酬水平不断提高，员工的士气却不见上涨；
·企业规模不断扩大，尚未建立薪酬制度，谈判工资带来的劳资矛盾日渐突出；
·“一国两制”的薪酬制度，新、老员工同工不同酬，员工身份的差异带来的收入差异等矛盾影响经营效率；
·薪酬总量不断增加，人均劳效却不断下降；
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薪酬管理体系设计的主要内容：
·岗位评价与薪酬等级；
·薪酬调查；
·薪酬结构设计；
·工资设计；
·奖金设计；
·福利设计。
薪酬体系设计特色：
·注重设计原则与企业强调的价值分配理念相融合；
·强调先进性与实用性相结合的设计原则；
·关注外部竞争力水平的同时更关注内部的公平性与激励性；
·薪酬体系中的相关性设计（与绩效结果关系、与岗位职能关系、与经营目标关系等）。
绩效管理体系为企业带来哪些益处？
·通过实施战略导向的目标管理，建立科学的目标分解系统，将考核指标与部门职责、岗位职责相关联，保证员工实际行动与核心价值取向和公司整体战略目标相一致；
·通过规范化的考评标准设定、全过程沟通反馈与多级绩效审查系统，管理和评估组织与个人的绩效结果以及关键影响因素；
·通过全面、系统的绩效反馈和考评结果应用，强化绩效改进、管理改进措施的贯彻与落实，帮助每个员
工提升工作绩效与工作胜任力，进而提高组织整体工作效能；
·通过体系试运行和跟踪辅导，使各级管理者真正意识到绩效管理的作用，掌握绩效管理的方式方法，提高各级管理者的领导水平，促进管理者与员工之间的沟通与交流，提升企业基础管理能力；
·依靠制度性的规范与约束，建设以业绩为导向的企业文化，激励各级员工开发潜能，帮助员工提高绩效创造能力。
