企业文化建设论文文献（精选4篇）_企业文化建设的论文
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第1篇：企业文化研究论文文献综述
单位代码03学号080245514分 类 号C93密级
毕业论文
企业文化研究论文文献综述
院（系）名称
专业名称
学生姓名指导教师商贸学院管理系 工商管理
2012 年 5 月 10 日
文献综述
引言
21世纪的人才思想意识活跃，企业应该更多地要求员工用头脑创造性地工作。只有这样，企业才会保持强大的竞争力。要达到这一目标，除了不断优化组织结构与不断完善各种制度外，良好的企业文化是营造企业核心竞争优势必不可少的基本要素。通过构建具有核心竞争力的企业文化，提升企业精神，培育市场价值观，规范职工行为准则，充分调动职工的积极性和创造性，用文化的力量、创新的思维、开阔的视野和开拓的精神探寻资源产业的可持续发展之路，才能推动矿井的长足发展。
1、国外研究现状：
20世纪70年代末，日本经济实力的强大对美国乃至西欧经济形成了挑战。在这种形势下，人们注意到日美企业管理模式的不同，其中发现理性化管理缺乏灵活性，不利于人们的创造性和与企业长期共存的信念，而创造一种有利于创新和将价值与心理因素整合的文化，才是真正对企业长期经营业绩和发展起着潜在的却又至关重要的作用。80年代初，威廉•大内的《Z理论》、特雷斯迪尔和艾兰肯尼迪的《企业文化》和阿索斯、沃特曼的《寻求优势》三部专著的出版，掀起了企业文化研究的热潮。80年代，对它的研究以探讨基本理论为主，如企业文化的概念、要素、类型以及企业文化和企业管理各方面的关系等。
进入 90 年代以来，国外对企业文化的研究范围大大拓展，企业文化研究在80年代理论探讨的基础上，由理论研究向应用研究和量化研究方面迅猛发展，出现了以下几种趋势:(1)企业文化应当把对人的研究，如何重视人，以人为本的研究放在首位，以区别于那种忽视人，以物的管理为中心的企业管理模式和文化模式。(2)企业文化应与企业经营业绩相联系，应把对市场环境的适应程度作为验证企业文化优劣的标志。(3)把企业高级管理人员的领导才能、领导艺术和风格，作为企业文化的研究内容。
2、国内研究现状：
西方企业文化理论传入我国以后，我国企业界、文化思想理论界和社会有关
人士，逐渐开展起企业文化实践活动和理论研究活动，积极探索建设有中国特色的社会主义企业文化。我国企业文化实践中形成的文化模式，具有浓郁的中国特色。它的创建和形成过程包括是一个由浅及深的企业文化创建过程。我国企业文化建设具有共同的深度模式和共同的文化特征、具体表现在以下几个方面：一是立足于企业现代化。我国企业进行企业文化探索时，莫不是出于企业发展的强烈愿望。在世界经济一体化、世界市场开放化的今天，企业现代化的程度决定着企业的兴衰存亡。落后就要挨打。所以，我国企业文化搞得好的企业，都有明确的企业目标。二是企业文化建设特色化。我国企业文化建设具有鲜明的中国特色—来自中国传统文化。如儒家学说、易经、道德经、孙子兵法、三国演义等。三是具有社会主义制度和社会主义时代的鲜明表征。亦即追求和体现爱国主义、个人主义、社会主义旗帜下的时代目标。其中突出的两条经验是企业思想政治工作和尊重企业职工的主人翁地位。四是行业化与多样化的企业文化模式。企业是从事生产、流通、服务等活动的独立经济核算单位，所以，企业形态是各种各样的，这就决定了企业文化的宗旨、重点、目标也就有不同的对象和内容。
总而言之，我国的企业文化研究缺乏严谨、科学、务实的研究方法和研究态度，在落实过程中又不能很好的结合我国的实际情况。广泛来看，企业文化建设并没有对我国中小型企业的发展起到积极作用。2.企业文化研究人才断档改革开放和中国进入WTO以来，我国的确涌现了一批有胆有识的企业家，在学界也有一批经济学者，对企业文化进行了专门的研究和论述。然而，目前我国高校中，尚且没有企业文化建设的专门学院，经济类院校对于企业文化的教育也非常缺乏。甚至在各大图书馆中，也鲜见关于企业文化有着权威性论述的国内专著。这种状况从而进一步导致企业文化研究衰退，研究人员断档的恶性状况。
3、企业文化研究的发展趋势
新经济时代，企业文化的六大发展趋势：
（1）企业文化要适应“结盟取胜、双赢模式”新战略发展的要求“协作竞争、结盟取胜、双赢模式”是美国著名的麦肯齐咨询公司提出的21世纪企业发展的新战略。这是一种适应新经济需要的网络型的战略，其特点是优势企业抱成一团，目的是为了把竞争对手挤垮，或者使对手实力受创。近三年，世界上有3.2万家
公司进行联盟。这是经济发展及经济全球化的必然结果。这给企业文化发展提出了新的要求，即企业重组后企业文化怎样融合的问题。因为企业联合、兼并的过程中，不能只从经济和财力方面考虑问题，更重要的是要注重文化方面的差异。如果没有企业文化的融合，就会出现“貌合神离，形连心不连”的现象。所以，只有做到取长补短、扬优避劣、达成共识，形成“结盟取胜、双赢模式”型的企业文化，企业才更具生命力、凝聚力和竞争力。
（2）注意学习氛围的培养
随着知识经济的到来，企业组织形式向扁平式的灵活方向发展，随着其管理的核心为发挥人的主观能动性，实现从线性思维到系统思维和创造性思维的转变，对个人及企业的知识水平提出了更高的要求。可见，学习对组织的持续发展至关重要，新经济环境下最成功的企业仍然会是学习型组织，学习型组织在企业文化建设中将进一步受到关注。
（3）将更注重于树立良好的企业形象
企业形象直接与企业的兴衰、优劣相联系，企业的知名度与美誉度有机结合构成了企业在公众中的形象。良好的知名度与美誉度，是企业一笔巨大的无形资产，如果声誉卓著，企业就能招揽到更多的优秀人才和顾客，能吸引到更多的投资，能得到周围邻里的支持和帮助。经济全球化使得竞争更为激烈，企业要脱颖而出，形象战略尤为重要，它是企业在市场经济中运作的实力、地位的体现。
（4）更注重企业精神与企业价值观的人格化
价值观是企业文化的核心。企业要努力培育“生死与共”的价值观，使企业全体员工增强主人翁意识，能与企业同呼吸、同成长、同发展、共生死，做到企业精神与企业价值观的人格化，实现“人企合一”。海尔的文化建设是中国企业文化建设的典范。海尔集团极具远见，公司对职工的工作给予不断鼓励，使他们对工作经常保持新鲜度，责任感无形中得到加强。
（5）企业文化将从商业氛围升华出来，更重祸于人
著名学者杨振宁说：“2l世纪企业的竞争是人才与科技的竞争，是中国超越发达国家的主战场”。企业文化绝对不是片面的发掘职工体力，更重要的是发掘职工的智力资源，更注重于人的因素。况且，企业文化理论的本质特征是倡导以人为中心的人本管理哲学，反对“见物不见人”的理性管理思想，主张将培育进
步的企业文化和发挥人的主体作用作为企业管理的主导环节。所以，企业不能再受商业化的束缚，在企业文化建设中，要把精力投向人，大力加强“人”的建设。
4、总结
很多人说企业文化的建立需要花很多钱和精力，其实不一定需要花很多钱的，很多公司对企业文化的理解就是员工着装统一，印一些宣传资料。另外，企业文化的建立是在平时工作中时时刻刻、点点滴滴中体现，也不见得非得花很多时间专门建立企业文化，关键是企业应该花点时间想明白，我需要什么样的文化，我要建立什么样的文化，想明白了然后就结合日常的工作，传达下去，传递下去，慢慢就形成了自己的文化。
参考文献
[1] 权汉川：中小企业发展中所面临的问题．中国社会科学，2003
[2] 李 强：刍议中小企业文化建设〔Ｊ〕． 经济师，200407，179-297, 《商场现代化》２007年６月（下旬刊）总第 507 期
[3] 刘光明：《企业文化》，北京:经济管理出版社，2006
[4] 孙静,郑琳娜：《浅谈新创中小企业如何建设企业文化》，《企业观察》，2010
[5] 崔元丽,董瑞兴：《论我国中小企业如何构建自身的企业文化》，《改革与开放》，2010.7
[6] 刘思强等，《中小企业企业文化建设初探》，湖南社会科学，2002
[7] 程全性等，《中小企业企业文化建设方面存在的问题及对策》，2003
第2篇：企业文化研究论文文献综述
单位代码 03
学 号
080245514
分 类 号
C93
密 级
毕业论文
企业文化研究论文文献综述
院（系）名称
专业名称
学生姓名 指导教师
商贸学院管理系
工商管理
2012 年 5 月 10 日
黄河科技学院毕业论文 第 1 页
文献综述
引言
21世纪的人才思想意识活跃，企业应该更多地要求员工用头脑创造性地工作。只有这样，企业才会保持强大的竞争力。要达到这一目标，除了不断优化组织结构与不断完善各种制度外，良好的企业文化是营造企业核心竞争优势必不可少的基本要素。通过构建具有核心竞争力的企业文化，提升企业精神，培育市场价值观，规范职工行为准则，充分调动职工的积极性和创造性，用文化的力量、创新的思维、开阔的视野和开拓的精神探寻资源产业的可持续发展之路，才能推动矿井的长足发展。
1、国外研究现状：
20世纪70年代末，日本经济实力的强大对美国乃至西欧经济形成了挑战。在这种形势下，人们注意到日美企业管理模式的不同，其中发现理性化管理缺乏灵活性，不利于人们的创造性和与企业长期共存的信念，而创造一种有利于创新和将价值与心理因素整合的文化，才是真正对企业长期经营业绩和发展起着潜在的却又至关重要的作用。80年代初，威廉•大内的《Z理论》、特雷斯迪尔和艾兰肯尼迪的《企业文化》和阿索斯、沃特曼的《寻求优势》三部专著的出版，掀起了企业文化研究的热潮。80年代，对它的研究以探讨基本理论为主，如企业文化的概念、要素、类型以及企业文化和企业管理各方面的关系等。
进入 90 年代以来，国外对企业文化的研究范围大大拓展，企业文化研究在80年代理论探讨的基础上，由理论研究向应用研究和量化研究方面迅猛发展，出现了以下几种趋势:(1)企业文化应当把对人的研究，如何重视人，以人为本的研究放在首位，以区别于那种忽视人，以物的管理为中心的企业管理模式和文化模式。(2)企业文化应与企业经营业绩相联系，应把对市场环境的适应程度作为验证企业文化优劣的标志。(3)把企业高级管理人员的领导才能、领导艺术和风格，作为企业文化的研究内容。2、国内研究现状：
西方企业文化理论传入我国以后，我国企业界、文化思想理论界和社会有关
黄河科技学院毕业论文 第 2 页
人士，逐渐开展起企业文化实践活动和理论研究活动，积极探索建设有中国特色的社会主义企业文化。我国企业文化实践中形成的文化模式，具有浓郁的中国特色。它的创建和形成过程包括是一个由浅及深的企业文化创建过程。我国企业文化建设具有共同的深度模式和共同的文化特征、具体表现在以下几个方面：一是立足于企业现代化。我国企业进行企业文化探索时，莫不是出于企业发展的强烈愿望。在世界经济一体化、世界市场开放化的今天，企业现代化的程度决定着企业的兴衰存亡。落后就要挨打。所以，我国企业文化搞得好的企业，都有明确的企业目标。二是企业文化建设特色化。我国企业文化建设具有鲜明的中国特色—来自中国传统文化。如儒家学说、易经、道德经、孙子兵法、三国演义等。三是具有社会主义制度和社会主义时代的鲜明表征。亦即追求和体现爱国主义、个人主义、社会主义旗帜下的时代目标。其中突出的两条经验是企业思想政治工作和尊重企业职工的主人翁地位。四是行业化与多样化的企业文化模式。企业是从事生产、流通、服务等活动的独立经济核算单位，所以，企业形态是各种各样的，这就决定了企业文化的宗旨、重点、目标也就有不同的对象和内容。
总而言之，我国的企业文化研究缺乏严谨、科学、务实的研究方法和研究态度，在落实过程中又不能很好的结合我国的实际情况。广泛来看，企业文化建设并没有对我国中小型企业的发展起到积极作用。2.企业文化研究人才断档改革开放和中国进入WTO以来，我国的确涌现了一批有胆有识的企业家，在学界也有一批经济学者，对企业文化进行了专门的研究和论述。然而，目前我国高校中，尚且没有企业文化建设的专门学院，经济类院校对于企业文化的教育也非常缺乏。甚至在各大图书馆中，也鲜见关于企业文化有着权威性论述的国内专著。这种状况从而进一步导致企业文化研究衰退，研究人员断档的恶性状况。3、企业文化研究的发展趋势
新经济时代，企业文化的六大发展趋势：
（1）企业文化要适应“结盟取胜、双赢模式”新战略发展的要求“协作竞争、结盟取胜、双赢模式”是美国著名的麦肯齐咨询公司提出的21世纪企业发展的新战略。这是一种适应新经济需要的网络型的战略，其特点是优势企业抱成一团，目的是为了把竞争对手挤垮，或者使对手实力受创。近三年，世界上有3.2万家
黄河科技学院毕业论文 第 3 页
公司进行联盟。这是经济发展及经济全球化的必然结果。这给企业文化发展提出了新的要求，即企业重组后企业文化怎样融合的问题。因为企业联合、兼并的过程中，不能只从经济和财力方面考虑问题，更重要的是要注重文化方面的差异。如果没有企业文化的融合，就会出现“貌合神离，形连心不连”的现象。所以，只有做到取长补短、扬优避劣、达成共识，形成“结盟取胜、双赢模式”型的企业文化，企业才更具生命力、凝聚力和竞争力。（2）注意学习氛围的培养
随着知识经济的到来，企业组织形式向扁平式的灵活方向发展，随着其管理的核心为发挥人的主观能动性，实现从线性思维到系统思维和创造性思维的转变，对个人及企业的知识水平提出了更高的要求。可见，学习对组织的持续发展至关重要，新经济环境下最成功的企业仍然会是学习型组织，学习型组织在企业文化建设中将进一步受到关注。（3）将更注重于树立良好的企业形象
企业形象直接与企业的兴衰、优劣相联系，企业的知名度与美誉度有机结合构成了企业在公众中的形象。良好的知名度与美誉度，是企业一笔巨大的无形资产，如果声誉卓著，企业就能招揽到更多的优秀人才和顾客，能吸引到更多的投资，能得到周围邻里的支持和帮助。经济全球化使得竞争更为激烈，企业要脱颖而出，形象战略尤为重要，它是企业在市场经济中运作的实力、地位的体现。（4）更注重企业精神与企业价值观的人格化
价值观是企业文化的核心。企业要努力培育“生死与共”的价值观，使企业全体员工增强主人翁意识，能与企业同呼吸、同成长、同发展、共生死，做到企业精神与企业价值观的人格化，实现“人企合一”。海尔的文化建设是中国企业文化建设的典范。海尔集团极具远见，公司对职工的工作给予不断鼓励，使他们对工作经常保持新鲜度，责任感无形中得到加强。（5）企业文化将从商业氛围升华出来，更重祸于人
著名学者杨振宁说：“2l世纪企业的竞争是人才与科技的竞争，是中国超越发达国家的主战场”。企业文化绝对不是片面的发掘职工体力，更重要的是发掘职工的智力资源，更注重于人的因素。况且，企业文化理论的本质特征是倡导以人为中心的人本管理哲学，反对“见物不见人”的理性管理思想，主张将培育进
黄河科技学院毕业论文 第 4 页
步的企业文化和发挥人的主体作用作为企业管理的主导环节。所以，企业不能再受商业化的束缚，在企业文化建设中，要把精力投向人，大力加强“人”的建设。4、总结
很多人说企业文化的建立需要花很多钱和精力，其实不一定需要花很多钱的，很多公司对企业文化的理解就是员工着装统一，印一些宣传资料。另外，企业文化的建立是在平时工作中时时刻刻、点点滴滴中体现，也不见得非得花很多时间专门建立企业文化，关键是企业应该花点时间想明白，我需要什么样的文化，我要建立什么样的文化，想明白了然后就结合日常的工作，传达下去，传递下去，慢慢就形成了自己的文化。
黄河科技学院毕业论文 第 5 页
参考文献
[1] 权汉川：中小企业发展中所面临的问题．中国社会科学，2003 [2] 李 强：刍议中小企业文化建设〔Ｊ〕． 经济师，200407，179-297, 《商场现代化》２007年６月（下旬刊）总第 507 期
[3] 刘光明：《企业文化》，北京:经济管理出版社，2006 [4] 孙静,郑琳娜：《浅谈新创中小企业如何建设企业文化》，《企业观察》，2010 [5] 崔元丽,董瑞兴：《论我国中小企业如何构建自身的企业文化》，《改革与开放》，2010.7 [6] 刘思强等，《中小企业企业文化建设初探》，湖南社会科学，2002 [7] 程全性等，《中小企业企业文化建设方面存在的问题及对策》，2003
第3篇：毕业论文：论民营企业文化建设文献综述
单位代码学号分 类 号密级
毕业论文
论民营企业文化建设
文献综述
院（系）名称
专业名称学生姓名指导教师
年月日
文献综述
企业文化是一个企业的灵魂，成功的企业必然有强大的企业文化作支撑，今天我们正面临愈加激烈的全球化竞争，企业不仅要在技术、产品、市场、资本等方面展开竞争，更要形成有竞争力的人文优势，不断的通过吸收与融合，使组织进行系统的提升和修正，以适应更加复杂多变的竞争环境并获得持续的发展空间。
一、前言
民营经济已成为我国国民经济的一个重要组成部分，但是随着科技的日新月异和我国加入WTO，民营企业面临国内﹑国际激烈的竞争，能否应对这场竞争，关键视一个企业整体素质水平如何。企业的整体素质水平包括资金﹑技术﹑管理和经营能力，尤其是企业文化。因此，在民营企业中，加强企业文化建设，整合和创新民营企业文化，让先进的﹑优秀的民营企业文化在民营企业的日常经营活动中发挥作用，对规范民营企业健康有序地发展，推进民营企业的竞争力有着至关重要的意义。
二、国外研究现状
1981年，美国加利福尼亚大学美籍日裔教授威廉·大内出版了他的专著《Ｚ理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》，1982年特瑞斯·迪尔和艾兰·肯尼迪出版了《企业文化》一书,他们提出，杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化。同年，美国著名管理专家托马斯·彼得斯与小罗伯特·沃特曼合著《寻求优势--美国最成功公司的经验》，研究并总结了3家优秀的革新型公司的管理，发现了企业文化的力量。这三本著作与帕斯卡尔·阿索斯合著的《日本的管理艺术》被合称为企业文化研究的四重奏，这标志着企业文化研究的兴起。
企业文化研究在八十年代就出现了两种方法的派别，一派是以美国麻省理工学院的沙因教授为代表的定性化研究，他们对企业文化的概念和深层结构进行了系统的探讨，也曾提出进行现场观察、现场访谈、以及对企业文化评估的步骤等。另一派是以密西根大学工商管理学院的奎恩教授为代表的定量化研究，他们认为组织文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究，因此，他们提出了一些关于组织文化的模型，这些模型可以用于组织文化的测量、评估和诊断。但是，这
种方法被归为现象学的方法，认为只是研究组织文化的表层，而不能深入到组织文化的深层意义和结构。
1984年，奎恩和肯伯雷将奎恩提出的用于分析组织内部冲突与竞争紧张性的竞争价值理论模型扩展到对组织文化的测查，以探查组织文化的深层结构和与组织的价值、领导、决策、组织发展策略有关的基本假设。
1984年，美国麻省理工学院教授爱德加·沙因发表了“对企业文化的新认识”一文，1985年出版了其专著《企业文化与领导》，他对组织文化的概念进行了系统的阐述，认为企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并用来教育新成员的一套价值体系。沙因教授还提出了关于企业文化的发展、功能和变化以及构建企业文化的基本理论，沙因也因此成为企业文化研究的权威。
九十年代，西方企业面临着更为激烈的竞争和挑战，因此，企业文化的理论研究从对企业文化的概念和结构的探讨发展到企业对文化在管理过程中发生作用的内在机制的研究。
1990年，本杰明·斯耐得出版了他的专著《组织气氛与文化》，其中提出了一个关于社会文化、组织文化、组织气氛与管理过程、员工的工作态度、工作行为和组织效益的关系的模型。
同年，霍夫斯帝德及其同事将他提出的民族工作文化的四个特征（权力范围、个人主义-集体主义、男性化-女性化和不确定性回避)扩展到对组织文化的研究，通过定性和定量结合的方法增加了几个附加维度，构成了一个企业文化研究量表。
1999年，特瑞斯·迪尔和爱兰·肯尼迪再次合作，出版了《新企业文化》，在这本书中，他们认为稳定的企业文化很重要，他们探寻企业领导在使企业保持竞争力和满足工人作为人的需求之间维持平衡的途径。他们认为，企业经理和企业领导所面临的挑战是建立和谐的企业运行机制，汲取著名创新型公司的经验，激励员工，提高企业经营业绩，迎接二十一世纪的挑战。
三、国内研究现状
八十年代中期企业文化理论传入中国，并得到了中国企业界和管理学界的认同和响应。我国正式提出企业文化建设这一概念是在1986年。更多大学和学院的研究者加入到企业文化研究的队伍，特别是一批海外归国学者，广泛出书，大量精力投入到中国企业文化的研究上来，使百家争鸣的态势逐步形成。中国人民大学劳动人事学院石伟教授的《组织文化》从文化人类学和管理学角度出发，全面梳理了组织文化的相关理论，兼具整体性和独特性两方面的特征。经济管理出版社的《企业文化》（第三版）成为中国社会科学院研究生教材，云南大学出版社的《公司精神》一书被清华大学等院校采用为相关课程教材。与此同时，包括《价值观的起飞和落地》在内的仁达方略企业文化系列丛书也成为各家企业文化咨询与培训机构以及企业文化实践工作者的工作指南。
在国内，企业文化建设虽然越来越被重视，但与国外企业文化研究的迅猛发展相比，中国的企业文化研究显得十分薄弱，这表现在：第一，中国的企业文化研究还停留在粗浅的阶段，虽然也有一些关于企业文化的研究，但是大多数是以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、与企业创新等的辩证关系为主，真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少；第二，中国企业文化研究严重滞后于中国企业文化发展实践，许多企业在塑造企业文化时主要是企业内部自己探讨，虽然也有专家学者的介入，但是由于对该企业文化发展的内在逻辑、该企业文化的定位、企业文化的变革等问题缺少长期深入的研究，所以，企业文化实践缺少真正的科学理论的指导，缺少个性，同时也难以对企业长期发展产生文化的推动力。因此，应该借鉴国外企业文化研究，加强中国企业文化研究，促进中国企业文化的发展。
四、总结
通过以上的综述可以发现，在文化经济时代，民营企业要想不被淘汰出局，实现基业长青，就必须开展企业文化建设。要利用先进的文化管理手段，塑造核心竞争能力，占领更为广阔的外部市场空间，在市场中立于不败之地。民营企业要更新思想，转变观念，树立企业文化的正确认识，坚持长期开展企业文化建设，发挥企业文化管理的强大威力。
第4篇：企业执行文化论文企业文化建设论文
企业执行文化论文企业文化建设论文
构建我国装备制造企业执行文化研究
摘 要： 当前许多企业普遍存在执行力不强，其造成执行力不强的其中一个主要原因就是缺乏执行文化。“战略上天，文化落地”切实体现了构建执行文化在提升企业执行力方面的重要性和必要性。本文运用轱辘模型并结合我国装备制造企业的实际，从执行文化的设计和落实方面提出了对策和建议，希望进一步提升企业执行力。
关键词： 执行力； 执行文化； 装备制造企业
“战略上天，文化落地”，可见文化是企业生存和发展的沃土。要想使企业富有执行力，就必须使执行力融入企业文化之中。在美国人彼得斯和沃特曼合著的《追求卓越》中，两位作者访问了美国最优秀的六十余家企业，认为美国优秀企业的文化之一或美国最佳企业的秘诀是：“崇尚行动---去干、去弄、去试”。只有将执行力融入企业文化中，使其成为企业文化的一个组成部分时，才能使企业中的每一个人都理解并深入实践执行力这门学问，唯有这样，执行力才会充分发挥作用[1]。执行文化就是把“执行”作为所有行为的最高准则和终极目标的文化。其核心在于转变企业全体员工的行为，使之能切实地将企业的战略目标和计划落实到本岗位和日常工作中去。其关键在于透过企业文化影响企业所有员工的行为。下面我们运用执行力的“轱辘”模型来分析、构建和落实执行文化。
一、执行文化的设计和构建
推动“轱辘”转动的源动力是制度、规范和流程。因此应通过一套标准化、结构化的流程，以及明确的规范和制度来控制和固化执行者的行动。文化与制度之间是一种蕴含与互动的关系，文化中蕴含着制度，制度中也体现了文化，没有文化的制度与没有制度的文化都是不可想象的[2]。因此，将那些反映市场变化要求又符合企业实情，同时又具有一定前瞻性的价值观用制度体现出来，给与制度化，从而建立一套操作性强，员工拥护的规章制度和流程。
构建执行文化还要求领导者和下属员工培养良好的执行习惯。首先，培养关注细节的习惯。汪中求在《细节决定成败》一书中认为，大至国家，小至企业与个人的成败得失取决于对细节的掌控程度，1%的错误可以导致100%的失败，这是忽视细节的代价。因此，关注细节是提升执行力，影响成败的关键因素，内容包括：“从小事做起，努力培养七个好习惯。以积极的态度接受挑战，承担更多的责任，认真做好各项工作计划，抓住主要矛盾，提高工作效率[3]。其次，培养敢于面对问题的本质的习惯。这需要面对现实的勇气和务实的态度。发现问题要坚持“三不放过”原则，即找不到具体责任人不放过，找不到问题的真正原因不放过，问题得不到解决不放过。第三，培养立即行动的习惯。当有好的思路、好的办法和点子在脑海里出现时，一定要立即行动，马上去做，否则就可能错过好机会。临渊羡鱼，不如退而结网。第四，养成全力以赴的习惯。现代社会的竞争就是你死我活的竞争，企业如此，个人也不例外[4]。要想存活，就必须全力以赴，狮子和羚羊的故事就是很好的例证。
形成执行的核心理念和思维是构建执行文化的又一项重要内容。对于装备制造公司中一些基本的原则和标准，比如诚信和对客户的尊重、企业的经营理念等这些应该被强化而很少改变，应变革的是那些影响企业具体行为的理念和思维。例如，树立认真的执行态度是执行文化之核心理念之一。在大多数情况下，执行就是一种紧盯目标的简单重复过程，要耐的住繁琐和繁杂，一丝不苟把事情做好。世界上怕就怕“认真”二字，执行过程中讲的是“认真第一，聪明第二”。
二、执行文化的培育和落实
对执行文化的培育和落实是提升执行力的关键一环。那么如何建立一种执行文化呢？首先，你应该清楚地告诉人们公司的目标是什么。然后你会与大家一些讨论实现这些目标应当具备的条件，并同时把这作为指导过程的一个重要环节，一段时间之后，你应当对那些做出贡献的人进行奖励，如果他们没有实现预定的目标的话，你应当对他们进行更多的指导、取消奖励、调换工作岗位、或者是让他们离开。因此，建立执行文化就应该围绕着“重复、沉淀、同化、决定”来进行。
发挥领导者的执行表率作用是落实执行文化的一项重要措施。日本东芝公司总经理土光敏夫说过：“下级学习的是上级的背影。上级全力以赴地投入工作的行动，就是对下级最好的教育。”因此，在执行文化的培育过程中，领导者的示范作用非常重要。首先，在执行中实现领导者角色的重新定位。企业的各级部长应将自己的角色进行转换。不仅仅是制定战略决策和下达命令，更重要的是具备执行力，以身作则，做好执行的表率。其次，用执行行为传播执行精神。各部长及处长应在具体的执行过程中向执行人员传达执行文化理念。最后，通过具体细节实现执行指导。领导者对员工在执行中存在的问题给予纠正并指导，从而提高下属员工的执行能力。
不断向部门员工灌输执行理念是落实执行文化的前提和保障。文化的形成是一个从强制走向自觉的过程，需要不停地重复和强化。松下电器公司在此方面的做法被视为典范，可以借鉴：（1）反复诵读和领会松下精神。每天上午8时，松下遍布日本的8.7万名员工同时诵读松下7条精神，一起唱公司歌。（2）所有工作团体成员，每一个人每隔一个月至少要在他所属的团体中进行10分钟的演讲，说明公司的精神和公司与社会的关系[5]。
建立一套合理有效的沟通机制是落实执行文化的有效渠道。建立执行文化必须有一套通畅的沟通和反馈机制。首先部门内部进行活跃的对话——通过开放、真诚和随便的方式讨论当前的实际情况。为此，对话者首先解决自己的思想，就事论事，坦诚以待。另外，谈话不能过于正式，这也是杰克.韦尔奇的口头禅之一，因为非正式的谈话总能使大家达成一致的意见。其次，建立正式的沟通渠道，通过书面、口头、电子媒介及会议等单向或双向的沟通方式，做到上情下达，下情上传，充分沟通，努力做到“沟通无极限”。
将奖罚同业绩直接联系起来是培养和落实执行文化的有效手段。行为变革的基础是将员工的业绩与奖励直接联系起来，并使得这种联系变的透明。奖励是正强化，通过奖励来提倡和鼓励员工的行为与部门目标和期望相一致，惩罚则反之。对开拓执行，促进了工作质量和效率的典型要大张旗鼓地进行宣传，树立榜样；对执行力不足的部门和员工要及时进行思想消缺和管理消缺[6]。要做到通过奖罚同业绩联系起来的方式来培育执行文化，就必须建立公正合理的绩效考评制度和考核标准，在评选的时候，不能把数据作为唯一的标准，同时还应考虑到人们在工作中的具体行为。另外奖罚的形式和数量应当多种多样，这是建立执行文化的一个必要条件，除了金钱之外，还应有角色奖罚、心态奖罚、工具奖罚等。
执行文化的构建和落实是提升我国装备制造企业执行力的基础，是一个持续不断的过程，必须常抓不懈，只有如此，才能为流程改进、团队建设、制度的完善和执行奠定良好的基础。
参考文献：
[1] 保罗·托马斯，大卫·伯恩著，白山译.执行力[M].北京：中国长安出版社，2003.[2] 阎世平著.制度视野中的企业文化[M].北京：中国时代出版社，2003.[3] 黄家业.培养好习惯，提升执行力[J].云南电业，2005（05）.[4] 谢宁.如何提高执行力[J].饲料博览，2005（10）.[5] 林健安.跟我学做总经理[M].北京：北京工业大学出版社，2003.[6] 李晟.执行、执行力、执行文化——关于国有企业执行力的思考[J].电力技术经济，2005（12）.
