副总裁辞职案例分析_辞职风波案例分析

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一、瑞鹏公司面临的主要问题，以及“陶亚飞辞职”事件所曝露的潜在问题：

1、认识“陶亚飞辞职”的真实原因，是否有挽留余地和方法？

2、若无法挽留，GMX项目如何完成？关键业务如何交接？是否对其他业务骨干造成不利影响？如何“亡羊补牢”？如何面对董事会？

潜在问题：

1、公司的人才管理机制的问题？

2、郑建军对“人才管理”的意识理念。

二、分析问题，解决问题

1、“陶亚飞辞职”的很大原因在于郑建军，“冰冻三尺非一日之寒”，陶亚飞辞职也决非一时的冲动。.三年前，郑建军挖来陶亚飞并充分授权让他负责运营管理，体现了郑的知人善任。然而，后来郑为了维护自己的权威，在一些事情上打击了陶的积极性。前后比较，陶自然会有失落感，从而萌生去意。郑建军仅仅希望通过“待遇留人”，却没有考虑到陶在事业发展上的需求，而且与陶沟通太少，以至于没看出他要辞职的“苗头”。如果郑建军不能意识问题的根源在于自己，不能突破自己的思想框框，这一事件就会成为解不开的'死结'。比如：两人在球会面谈时，郑本来可以与陶推心置腹，但是郑在言谈举止之间，有意无意地与陶保持了上下级的关系，结果没有获得任何有价值的信息。

建议：郑建军应当准备三个方案：首先，争取使陶收回辞呈。郑建军首先应不顾一切挽留陶亚飞，放下架子、调动一切可以调动的资源。郑建军如果下真决心、动真感情，动摇陶的去意不是没有可能；其次，如果陶去意已决，应争取让他先完成GMX项目之后再做计议。或至少应该设法暂时留下陶亚飞，给瑞鹏一个解决危机的缓冲期；第三，如果陶不愿久留，则应准备善后事宜。

2、若无法挽留，则形成凝聚力，稳定军心是关键。郑建军必须关注员工的感受，尽快安抚员工，并针对各层面的员工采取相应的沟通措施。如果陶的离职对瑞鹏的打击很大的话，郑建军必须把事情的严重性及时告诉其他高层，鼓励大家正视困境；他可以借这个危机，在公司内形成更强的团队凝聚力，从而抵消陶离职对公司带来的危害。另外，有必要的话，可以让陶与他的项目组成员一起面对重要客户，做好交接工作。

郑也应以“买卖不成仁义在”的心态请他做好工作交接，尤其是保证GMX项目的进展。甚至，在陶离开之前，可以为他开一个送别会，充分肯定他对瑞鹏的贡献，如果陶日后做出对瑞鹏不利的举动，必会受到自己良心和瑞鹏员工的谴责。

在此事件的过程中，非常重要的一点是：郑应当就处理的进展保持与董事会成员以及高层管理人员的沟通；而陶态度一旦明确，公司应当做好对内对外的沟通，避免谣言的流传。

3、郑建军缺乏人才竞争意识和人才竞争的危机感。瑞鹏公司首先缺乏的是人才的甄别认可机制；其次缺乏保障人才的发展机制；再次缺乏人才的奖励挽留机制；最后缺乏管理人才的继任机制。

郑建军需要尽快在瑞鹏公司建立人才的发展和储备机制。科学技术在更新，市场在变化，客户在变化，竞争对手在变化。外部环境如此变化，企业必须做好应变准备，必须具备应变能力。而员工素质的提高是适应变革的基础，企业只有充分准备好应变所需的人力资源，才能游刃有余地应对外部环境的变化