求职申请表的重要性_已经填好的求职申请表

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求职申请表的重要性

求职者已经递交了求职书，为什么还要填求职申请表？其目的是让求职者提供以前服务的公司的至少两个证明人的姓名和电话，以便取证。通常我们会对那些关键职位，在最后确认前难那些公司去电话取证。一般不用真打电话去确认，但能给求职填表者一个要认真、真实地填表的心态，防止出现过多的虚假内容。

行为表现和面试相结合1.第一次就选对人才的必要性：可以提高生产率、减少培训成本、降低流失率。如果你招聘的职务本身就是爬树的话，就去招一只松鼠，而不是去招一只火鸡回来再去教它爬树。选对人，什么都省了。

2.在面试中搜集集中的和工作相关的信息+面试中完整的有关这个人行为表现的记录+面试完了以后做客观的准确的评分和评估＝比较有价值、比较准确的面试。（成功率38%），在以上基础上加上取证和测评后，成功率会上升到66%.3.行为表现与面试相结合。询问过去工作中的表现。

1）行为是一个人过去曾说过或做过的事实，而不是他的性格或习惯.过去的行为能预见将来。将其做相应的笔记，当此职位再次空缺时，再对其进行追踪。

A.容易做出雇佣决定

B.面试者之间信息一致

C.信息准确

D.更好的归档和存档

2）不要问其将来要做什么？最不能问的是“你谈谈你自己吧”。

3）一个面试中的好问题是S+T+A+R四个方面的问题。

S-Situation情景

T-Target目标

A-Action行动

R-Result结果

面试中怎样区分“事实”与“谎言”

1.实事能保持前后一致，而谎言却可能前后不一致；

2.当询问的问题对方能很流畅地回答时，有可能会有虚假内容。“你刚刚说的那些很好的，能再说一遍吗？”。

3.注意应聘人的非语言行为表现的重要线索：

1）眼神：

2）身体姿势：

3）手势：

4）面部表情：

五.面试的目标和围度

面试的目标和围度

一个职位最好只找五个围度，由需要招人的部门主管核定内容

考察销售代表的目标及围度

1.自我指导及自我激励；

2.与别人和谐相处；

3.有说服力和影响力；

4.交流技术信息；

5.专业的行为举止。

考察部门文员的围度

1.服从、善于妥协；

2.与别人和谐相处；

3.有服务意识；

4.专业的工作能力；

5.专业的行为举止。

考察人力资源主管的围度

1.自我指导与自我激励；

2.与别人和和谐相处；

3.交流内部专业信息；

4.专业的行为举止

5.有说服力有影响力。

主管怎样根据围度设定面试计划

找一张纸写下面试计划；

1.从简历中发现的疑点；

2.从5个基本围度中各衍生出3个左右的问题；

3.对以上问题的答案。

怎样做面试前的准备工作

1.用5-15分钟的时间细读面试者的简历，并做相应的面试计划；

2.只将面试人的简历带到面试现场，消除给面试者的心理压力；

3.准备一份公司介绍类的说明书或小册子、员工手册等；

4.准备好自己的名片；

5.事先安排好其他工作，防止面试中出现干扰，最好不要在主管办公室；保持面试的私秘性。

面试的准备及技巧

面试准备时要善于发现简历上的疑点，以此来确定我公司能不能满足应聘者的要求，同时考察面试者是不是真正适合我公司：

1.出现工作空档的真正原因；

2.频繁换工作的原因；

3.最近没有学习新技能的原因，现代的文盲是不学习新知识的人；

4.离开原公司的真正原因。

结构化面试

1.初次面试的时候，面试的时间可以尽可能的短，越到后面（高层），时间越长。

2.如果一个小时的面试时间，可以先用15分钟做一个双方沟通与彼此的自我介绍，类似于闲聊，缓解紧张局面。接下来将以前做的疑点拿出来，用约15分钟的时间来谈。还有30分钟用来询问过去面试者经历和5个基本围度中的问题。

3.问话的方式有：修改、重述、跳过、发展（举例）四种方法；面试过程中要做好引导、探询和跟踪。

4.做好相应的记录。

结束面试的技巧

1.允许面试人提问题问；

2.真诚地感谢面试人；

3.做一下个面试的准备；

4.不要在面试结束后告诉对方不确定的结果。

七.专业的结构化面试技巧

问行为表现的的问题

面试中通过引导、探询、总结和直截了当的方式以及适当提理论性问题，用以达到STAR内容。

S-Situation—情景T-Target—-目标A-Action —-行动R-Result —-结果

1.引导：请你描述一个天宝案例好吗？

2.探询：那结果怎么样呢？

3.总结：你刚才其实说的是天宝这方面的问题，对吗？

4.直截了当：请给我讲一个天宝的例子。

5.理论性的问题。把理论性的问题转化成例子式的询问法，让对方描述出情景、目标、行动和结果。你在以前的公司里向谁汇报？有多少人向你汇报？请讲一个相关的例子。（不要问关门性的问题，不要提能以Yes和No回答的问题，这样得到的结果通常得不真实的结果或不正确的答案。）

做完整的善于行为表现的记录

做面试笔记可以有效地避免面试中的误区，如晕轮效应、首因效应、近因效应，定式、刻板印象等等。越面试关键的职位，笔记就应该记得越清楚。

1.在面试计划表上直接记录，尽可能简明扼要。

2.要让面试人知道你在做记录，但不能让对方看到你在写什么，更不能让对方看到你在涂改。避免因此给对方造成的心理压力，使其面试不能真正达到公正、公平，对方紧张后无法完整地发挥自己的能力。

3.面试中做好记录，但不能轻易下结论，在你没对所有参加同职位的人进行全面的权衡前，你是没有资格做最终决定的。应该面试完成后，比较5个围度里谁更适合这个职务。必要时参考他人的意见后再做决定。

倾听时全神贯注

倾听是进行有效面试的根基。面试时应该遵循80/20原则。面试中以下行为要防止出现：

1.不礼貌地打断谈话；如：这个问题到此为至，下一个问题...2.显得太忙，经常有人打扰，电话常响等都是不妥行为。

3.只挑想听的听，这样容易忽略面试者的能力真相；

4.忽略非语言信号；

5.只看细节，忽略全景；

6.处理信息不当。不要当场处理信息。

掌握面试速度

1.在面试过程中适当地插入总结性的问话，之后用引导性的方法引入另外一个问题。以此来调整和控制目标。

2.也可以说“你刚才说的非常非常非常好！”边说边做用手从上往下按的姿势。正常人收到的信息是：这个问题就到此为至了。

3.如果你觉得对方对某事谈得不够多的话，用手心向上做邀请的姿势，或者你不说话，认真地看着对方。

维护面试者的自尊

如果你在面试过程中维护了面试者的自尊，他会对你公司有特别好的印象。如果影响了他的自尊心，他会带着受伤的心离开，对他会有间接的影响。

1.事先建立良好的关系。如开始的闲聊，让对方放松。

2.事后建立良好的关系。如果觉得他不行，应亲自将对方送到门口，对他表示真心的感谢。

3.整个过程中对他表示称赞。“嗯，非常好！”“你今天看起来很精神！”让对方感觉到自己受人重视。

4.一旦对方跑题了，要首先说自己的问题，如：“我刚才是不是没有问明白啊？”把责任拉到自己身边，再说一遍自己想问的问题。

5.心领神会。如“你不用紧张，如果把你换成是我，我在这样的情况下也会这样”。非语言性暗示

不要透露否定性的暗示。

八.结构化面试之后的后续工作

面试之后应首先进行评估

1.组织整理您的笔记；

2.确定您衡量哪些围度；

3.总结在每个围度的长短处；

4.给每个面试者打分。

面试打分中可能出现的误区

1.像我误区。当发现面试者某方面和自己及自己相关的人有相似之处时，应该提高警惕。

2.晕轮效应。缺点太突出了，导致其他的优点被这个缺点罩住了；反过来，优点太突出了，也会导致他的缺点被罩住了。

3.相比错误。其原因多是以人比人，应该遵循以职比人。

4.首因效应及近因效应。首因-最先的，近因-离你最近的。

5.肓点。自己的缺点在对方身上也有时，就会不自觉地将其放过去了。

6.使用不相关信息或者忽视了相关的信息来应聘者做评价。

对关键职位的面试合格者做心理测评

1.反应性测评。方法：填空式方案。

2.操作性测验。没有正确答案的，让你随意发挥的。指对给定的刺激，进行行为方面的反应。这种测验需要专家分析。

3.结构化面试。如：杰克韦尔奇那个飞机掉下去谁留下的问题。

4.情景模拟上。无理论讨论或文件框管理（面试从未做过该工作的人）、发表演讲或商业游戏等。此方法主要用以测评应聘人的综合素质。

取证的目的及如何进行取证

“我们现在已经初步决定了试用您，请问我们能不能通过与您以前的公司做一个取证？”。这种做法必须经得对方同意为前提。取证需要取证的内容包括：

1.工作历史。什么时候到什么时候他在公司任什么职位。

2.这个职位代表着什么。这点最关键，应做相应的记录。

3.这个人哪儿需要有要改进的地方。

通知面试结果

无论面试结果如何，都应以电话或者电子邮件的形式通知面试者。如果面试者落选，应该告诉他面试中自己感到他哪些方面很不错，哪些地方还需要加强努力，并告诉对方将会将他的简历备案存入人才数据库，以后但愿能有机会合作。最后还要再次真诚地感谢他参加面试。如果被录用，则应该告诉对方需要准备些什么（如证件复印件、相片、床上用品等），何时到公司报道及薪酬标准等，询问对方还有哪里不明白，尽可能给当事人解释清楚，以免以后工作中造成不快。