《企业人力资源管理伦理缺失问题刍议》读后感_管理伦理学读后感

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《企业人力资源管理伦理缺失问题刍议》读后感

看了富士康坠楼时间的相关报道之后我对这篇文章有了更理性，更深刻的认识和感触。本文主要阐述了管理伦理缺失的主要表现、原因和在此基础上的解决方法，我想就富士康的例子来谈谈我的感受，我想这会是更深刻的感受。

本文认为伦理缺失的表现有三。一是伦理观念缺失导致招聘录用上的歧视和不公，二是伦理缺失导致员工培训和提升过程缺乏伦理关注，三是伦理缺失导致薪酬激励和绩效评价不公。而这三方面的问题在富士康集团事件中员工不满表现都有体现。

富士康的员工在收到招聘是得到的关于富士康的信息就有不少的虚假信息，甚至存在严重的欺骗或者片面强调，放大其优势的一面，让员工以为富士康就是一个真正的“乐园”，而当他们去到那里，参加那里的工作生活时，才是噩梦的开始。这就是招聘信息的失真，而体现出的伦理缺失。

富士康员工对富士康只存在工资薪水的要求，并没有什么忠诚可言，当然这并不是员工们忘恩负义，而是服饰抗的管理办法和培训方针中实在没有体现。他们不关心员工的生活是否有所提高，不把员工当做是一个实实在在的人，是有感情的生物，而是把他们当做是类似与机器人的一类工具，额，或者是生产车间的一个个机器，或许在高层管理者眼中，他们与生产车床无二，他们就是买来的机器，这样的一种不把人当人的思想你还指望他讲伦理吗？他连最基本的人权都没有给员工，更别提尊重，鼓励了。

刚来的员工业务不熟，张口就骂，年轻人正是朝气蓬勃的时候，可富士康的员工晚间的娱乐仅是呆在宿舍看电视，声音还开得特别小，又不是小学生，都是成年人了，应该有自己的个性。而在这种无差别的环境中，再有个性的人恐怕也没办法追求个性了。

究人力资源管理伦理缺失的内在原因，传统人事管理思想的影响还是特别明显的，富士康的流水线作业方式不就是亚当斯密的劳动分工简单化重复操作吗？虽然现在工厂大多数是如此的操作模式，但为什么没有其他的企业有如此大规模的员工坠楼事件发生呢？这个问题引人深思啊。传统的人事管理追求利益最大化，护士作为主体人的主观能动性，用管物的方法来管人，很少或基本不考虑员工个人的专长、兴趣、特长、需要及发展，忽视了伦理。但是这种方式早就被看出了问题，可工厂依然这么做，因为似乎还没有比流水线更能提高生产效率的方法。我们不能否定企业管理者追求利息的合理性，但是如果管理者能够再考虑考虑员工的切身利益，悲剧就不会发生了，而这些悲剧的发生给企业带来的负面影响，我想也不会小吧。

本文还提出了管理伦理缺失的一个外在原因，那便是我国现实的国情，我国正在经历经济转轨，社会转型阶段，在变革的过程中社会失序、行为失范、价值失衡也无可避免。但这不是我们可以罔顾伦理的理由，企业越大，他承担的社会责任也就越大，他必须主动承担起修正失范行为的责任而不是随波逐流甚至开创某种失范行为的“先河”。富士康作为一个知名企业，他的发展壮大离不开广大消费人群的支持，他的员工也是支持其发展的主要力量，是他的恩人，可是富士康却把他的恩人逼上绝路，这种管理体制实在需要其他企业在创立企业文化的时候多加注意。

但是仅仅是靠企业自觉也是不现实的，还需要制度和法律的保障，伦理管理的实现也给立法部门的工作提出了一个新的课题，需要好好考虑了。

怎样提升管理伦理水呢？本文也给了不小篇幅的阐释。确立以人为本的思想，这是一句无论何时都需要强调的，思想总是在行动之前。富士康大概是以利为本吧。

加强企业文化建设，增强组织伦理氛围也是一种必要措施。富士康也有企业文化，他们强调要把企业建造成乐园，可是事实上这个乐园又何尝对某些人来说不是地狱呢，重复简单单调的工作，并且一做就是10小时，最简单的是贴胶带，每天完成220件。我有一个老师说过电脑和人的区别就在电脑不会思考，它擅长大量重复的工作，而人是会思考的。如果把

人当做电脑，那就不要再谈文化了

我们期待法律的健全，期待管理者能多为员工考虑，把员工当做人，多几个像梁希森那样的企业家，关注员工，关注社会的发展，让管理更加人性化，我想到那时，也许会带给管理者意想不到的生产率的提高。关注管理伦理不是在为员工谋取福利，而是在为企业创造财富。那是一个全新的高度。