《3分钟识别人才》读后感_3分钟识别人才
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《3分钟识别人才》读后感
――不懂面谈，就当不好经理人
我们的许多管理者常有这样的误解：人力资源部门招来人才，自己用和管就是了，认为招聘面试全是人力资源部门的事儿，跟自己无关。果真如此吗？
韩信作为汉朝最负盛名的一代名将，起初离楚归汉时，并未被刘邦重用，只是做了一名管理仓库的小官。后来韩信多次与萧何谈论，萧何十分赏识他，多次在刘邦面前举荐他。可是刘邦总觉得一个在人胯裆下钻来钻去的人能有什么出息，仍不重用他，结果就发生了“萧何月下追韩信”的事情，就因为韩信是萧何看上的人才，而汉王刘邦从未接见过他，更谈不上面谈交流了。直到韩信被萧何追回后，几番对话，刘邦立马意识到难得人才就在眼前，并“自以为得信晚”，从此对韩信是言听计从。
不亲自面谈就不会真正了解一个人。在招人问题上，你完全让人力资源部门去负责，而自己袖手旁观或躲清闲，就有可能发生招来的人才不对口甚至错失良才的现象。而聪明的领导者总是独具慧眼，通过几句对话就能识别人才。刘邦正是这样一位善于识人用人的成功者。招聘面试，绝不是人力资源经理的“独角戏”。人力资源部的人员并不是全能型人才，如果只是由人力资源部门负责面试谈话，谈的再好也难免出现纰漏，不容易博得掌声，甚至会弄巧成拙。尤其对于专业岗位的招聘，更需要相应部门的管理者通力合作，提出更具针对性的问题，才能使面谈的效果更佳。
因此，我们也建议今天的领导者、企业各级管理者，在引进吸纳人才时，最好亲自见一见，谈一谈，这样的招聘效果才有效。尤其对于一些重要岗位的核心人才、骨干员工，更应如此。《3分钟识别人才》明确指出：人是最重要的竞争力量，让人才过过“面谈关”，并经常找员工谈谈话，这也是我们每一个管理者最重要的工作。
然而，全国人才招聘状况调查结果显示，近50%的企业招聘人员从未接受过专业训练，59%的管理者不能客观、正确地评价人才的各项素质，很大程度上只是凭主观感觉，使面试的成功率大大折扣。
因为不懂面试，致使招来的人才要么不出色，要么留不住，这种我们众多职场经理人的最大困惑。
世界500强企业将选人、用人的标准和操作方法加以固化，并逐渐形成最经典的面试问题。近几年来，他们这些面试问题与招聘实录，往往被众多国内企业所效仿，也成为广大求职者“临阵磨枪”的工具。但简单的拿来，未必真正适合，尤其是一些非人力资源部门的管理者们。《3分钟识别人才》告诉我们：其实只要通过一些简单的问题，然后在应聘者的反应及回答中，你便可以看出他是不是真正适合岗位。
比如对这样的问题：“你为什么来面试行政助理这个职位？”
（1）如果他回答：“因为贵公司提出的待遇是诸多同职位招聘中最高的。”
那么，这样的人通常是“金钱至上”，易受高薪利诱，因此容易被别人挖墙，属于职位变动频繁、易跳槽的那种人。你就不应考虑录用他。
（2）如果他回答：“我觉得它有很好的发展空间，可以实现我的人生价值。”
那么，你就可以看出：这样的人通常有野心，更多希望自己能够得到自我价值体现，有一定的升职发展空间。因此，他未必甘于这样的小职位，你必须再向他强调该职位的工作内容与职责，让他回去充分考虑后再作决定。
（3）如果他回答：“我十分珍惜这第一份工作，虽然刚毕业没有经验，但我愿意始终保持努力学习的态度来公司工作，并从中得到成长。在职期间，我会忠于岗位，勤于工作，力求让自己与岗位融合在一起，发挥最大效用，让公司看到我最好的表现，也请各位领导监督见证。”
这样的应聘者虽然显得有些紧张，语言上也会过于繁杂而冗长，但可以从中看出他对这份工作的强烈渴望。通常，如果在明确岗位职责的情况下，他的渴望度仍然很高，那么，他的忠诚度、稳定性相对也会高一些。对于这样的人，你就可以优先考虑录用。
由此可以看出，一些简单的小问题便可以看出大问题，从应聘者的语言、语态、语气及语速上，都可以得到一些信息，从而作为“去”或“留”的重要依据。
《3分钟识别人才》中说得明明白白：人才，是可以“问”出来的！问题不在大小，而在于如何去问，如何去听。一些看似简单的小问题背后，总可以看出人才的诸多“大问题”。这一点，我们做经理人的一定要清楚。
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