侣总讲话读后感_邓小平南巡讲话读后感

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《谁能担当指挥网络的终端》读后感

最近我读了侣总写的《谁能担当指挥网络的终端》，深有感触。文中提到锦江集团原来在北方只有昆仑一家企业，这几年发展到北京、唐山、哈尔滨等地的十家饭店和物业，规模一下子扩大起来，很多督导层干部是因扩军而得到升迁的，但他们的能力的成长与职务的升迁在速度上却是不成比例的。这种现象在大多数快速发展的企业中是经常出现的，那么督导层存在的问题就固然很多:一是其身不正；二是驭人乏术；三是“执法不严”。

第一其身不正，就是自我要求不严格，自古以来一个规律性问题——当一个干部提拔得过快的时候他的素质往往跟不上，而现代企业的管理最重要的是对人的管理，管理人的人自身首先要正，这是古今中外不变的原则。在一个快速扩充的企业中、在一群快速提拔的干部中，出现自我约束不够的现象具有典型性，所以强调以身作则带有根本性的意义。

第二是驭人乏术，就是不会管理的问题。作为一个督导层干部最重要的就是要懂得怎样和人沟通，有相当一部分干部过分依赖自己的行政权威，忽视建立自己的非行政权威。行政权威是指干部依靠行政上的“官职”对下属发布命令，下属必须听从，否则就可以依照规定对下属予以处罚、调动直至辞退等行政上的处分；非行政权威主要是指干部以个人的人格、品质、知识等精神力量使下属信服。一个有趣的现象是，有不少刚被提到督导层的干部，在管理中都不知不觉地模仿他的上级领导，对下属实行“强硬”的管理。但他忽略了他所模仿的领导有较强的业务能力和社会经验，个人资历也较深，有多年积累的非行政权威这样一个事实。这些领导在某些具体事件上以强硬的方式、下死命令的方式、压迫的方式来指挥，可能是很奏效的。而在没

有积累一定的非行政权威的情况下，新官上任三把火，一味地“照葫芦画瓢”，效果只能适得其反。

第三是“执法”不严，即不敢管理的问题。员工对命令执行的实际效果很大程度上取决于他们对发令人的个人好恶时，我们不得不意识到企业督导层干部具有非行政权威，已经不是这些干部个人的财富，而是推动并润滑整个企业机器顺利运转的一个强大动力了。我们强调督导层干部要俭以养德、自重自爱，令出法随、恩威并重，才能建立个人的权威和个人的魅力。

以上是督导层干部具备的基本条件，可最重要的就是与人沟通，首先谈谈和上级怎么沟通，侣总在文中说的很对，我个人十分信服，做一个好部下，服从还不够，还要善于为上级补台。“补台”确实是一个督导层干部应具备的基本的品格。此外作为一个督导层干部，还应该敢于和善于向上级提出不同意见。一个完全听命于上级，没有自己思想的人，也不是一个好干部。但是向上级提出意见要出于真诚和善意，做到有主见但不固执，多揽事而不争功，行权不越权，到位不越位。

其次是如何对待平级。对待平级我主张退一步办事、矮半格说话。在中国的企业里，对很多具体事情的处理其实常常不是以是非为取舍的，特别是平级之间，正确的做法不一定得到他人的支持。你能不能得到支持有时竟取决于你和他人之间是否建立了互相支持的关系，取决于你以前怎么对待他人。讲到平级间的关系，有一个很好的处理方法，就是内方外圆。中国人很崇拜圆通，圆通是守原则而讲技巧，用一些方法，来润滑工作中的人际关系，不把局面搞僵。

至于如何对待下属，我认为目前我们督导层干部存在的问题就更多了，主要就是如前面所讲的不会管理和不敢管理的问题。历史对一个人的评价主要是看他的功过，那么现实对一个人的评价则主要是看他的为人。我也坚信，在基层单位里，干部的身先士卒与和蔼待人是

给员工良好印象的起点。我同时坚信，督导层干部与下级的关系应当形同唇齿，是唇寒齿亡的依赖关系。

接下来我说说我个人的想法，作为公司的中层领导，我认为公司的发展要靠经济，经济的来源是客户，但客户资源还是得靠我们的员工去开发，追根到底现在这个社会不是生产力的竞争，而是人才的竞争，我们能拥有优秀的员工，才能为企业创造最大的财富，才能使企业更快的前进。但是，人才与其说是培训出来的不如说是环境造就的，而企业的人事制度，特别是奖罚制度，就是这个环境的重要部分，也是企业里人际关系，特别是上下级关系的基础。工资、待遇、奖金、提职、福利等等实惠，无疑是对员工管理的有效的杠杆。一个正常的企业或部门（班组），都必须让那些对企业或部门有价值的人在他的个人利益上体现出他的价值来。

最后，我个人总结了以下几点需要我们高度重视：成本有效，诚实守信，尊重个人，科学决策，务实创新，团队合作，市场导向。

工程部

二〇一二年五月八日