《人事工作的第一本心理学》读后感_心理学最佳入门读后感

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《人事工作的第一本心理学》读后感

现代很多企业都明白一个道理：一个企业想要健康的发展，那么它就应具备完善的“硬制度与软文化”，即实施软硬兼施、刚柔并济的管理方法，如此才能使企业的“明天会更好”。

引言

谈到制度与文化，首当其冲我们会想到人力资源部，它作为一个企业制度与文化的发源、传承与终结地，如何处理好其中的种种问题便显得尤为重要。读《人事工作的第一本心理学》他给了我们很多启示与深思。

人事，到底怎么做才能真正做好人事工作？很多企业由于员工与管理者不处于同一个办公区域等原因导致人事管理者与员工缺少实际的接触与沟通，遇事发生后才与当事者沟通，产生了一定的滞后性。我认为既然叫“人事”，那么这份工作应分两部分（即人与事），人于先，事于后，而后合，我们应当把与员工的面对面接触作为人事工作一个很重要的部分，而非把大部分时间花在办公桌与计算机前，如此才能更深层次的了解每一位员工的特性与动态，以便更好的处理后期的工作。

当然人事还有一件很重要的工作就是高效的整合人力资本，相当于一个企业财务的融资，人力部也为企业间接的创造了无穷的经济效益，那么我们日常工作当中应如何去整合人力资本呢？对待人力资本上个人主要从三个方面来简述，选人、用人、留人。

一、招聘是为企业寻求人力资本的过程，说大点也就是为企业寻求间接的合伙人，所以招聘什么样的人才和面试官的心理作用在招聘过程中都很重要。招聘中切忌盲目跟着感觉走，自己的主观感觉也会诱导你做出错误的判断，尽量减小自我心里因素、首因效应对“择才”的影响，做到透过现象看本质，根据不同的岗位客观的选择适合的人才。要懂得用人所长，必容人所短，“小羊和长颈鹿”都各具特长，只是看将他放在什么样的位置。

二、用人与留人之间并没有明确的临界点，用人的主动权侧重于管理者，留人的主动权侧重于人才，其实当一个应聘者走进某家企业的第一天起，双方就已经开始了相互的考察。

1.对于新员工而言，磨合期是最关键的时段，在此期间离职率也是最严重的，所以企业就应该抓住新员工的这种心理变化，通过各种方式（心理引导、业绩肯定、福利待遇与职业规划等）让新入职员工感受到企业热情的氛围和健全的制度及文化，让新员工能够从中看到未来与希望，尽量缩短磨合期，让员工主动情愿的把自己的未来交给企业。同时可以通过后期的各种奖惩制度来优胜劣汰，为企业甄选最具实力的人才。1

2.对于人事管理者而言，新员工入职后，对员工的关怀、沟通、激励以及通过观察其特点给其安排合适的岗位非常重要，有人说“世界上没有没用的东西，只有放错地方的垃圾”这句话有一定的道理，在此刻人事管理者就充当了“伯乐”的角色，他们的任务就是发现新员工的闪光点为其定位并将其充分利用，即让人适其位，各尽所能。其次管理者还应具备将自己塑造成一个优秀的标杆、一块巨型的吸铁石，使下属围绕其形成一个优良的团队，没有完美的个人，只有完美的团队，诸葛亮再厉害，也因其万事事必躬亲，导致后继无人。再次要分工明确、责任到人、适度施压。只有这样才能使员工高效的完成工作。最后为员工搭建成功的平台，通俗来说，每一位员工都不愿意自己的职业生涯显得苍白，大家工作的目的都是为了升职加薪，留住优秀员工最好的办法就是给其提供一个大显身手的机会。现在年轻人进入职场，都希望先拿高薪，在认真工作，心里想的是我工资待遇不够，凭什么努力工作。但实际上最后真正在职场上取胜的，是那些不计较个人得失、辛勤工作、持续不懈努力的人。原因是老板和员工的思维差异，员工希望先得到报酬在工作，老板喜欢那些先拼命工作不计报酬的人，然后就会重用这样的人。

---俞敏洪

三、留人更多的是指留“人才”，在经历过选人与用人阶段的考察后，人力部已经对每个员工的潜力性有了大致了解，下一步就是留人才。其实为企业创造最大价值的人说白了是真正有能力、能派的上用场的人，而老板也同样喜欢能给自己创造经济效益的人，如此双方便达成了共识。但竞争无处不在，哪也避免不了挖墙脚、谁也抵挡不了高新的诱惑，于是流失人才问题随之出现。有问题就必须有答案，此刻硬制度与软文化就派上用场了。同时给有能力者提供良好的平台、颁发其一定的荣誉、赋予其相应的职权，使其有成就感，再次要给其灌输“主人翁”的观念，把企业当成自己的家来看待，“企业是我家，发展前景靠大家”，当然物质奖励亦很重要。

回到《人事工作的第一本心理学》当中，它在对人事管理者如何应对甑选人才一直到用人与留人的问题上，正如笔者孙科柳所说：“每小节均采用‘问题/现象+心理效应分析+解决措施’这样的结构进行安排”，通过这种通俗易懂的方式给出了我们很多超前的观念与可行性的办法和技巧。其中有很多都是我们职场生涯当中屡屡鲜见的问题，诸如以下几类观念与办法：

1、问题：招合适的人而不是“完美”的人。

心理效应：眼睛里容不下一点儿瑕疵；要求应聘者一专多能；对人才总体要求过高；盲目追求高学历；宁可用四平八稳的人，也不用有某些小过的人才。

解决办法：识人看主流；依据岗位要求，确定考核重点；合理设置考核权重

2、问题：没有明确的分工，何来良好的协作

现象：存在职责空白地带，有些事情没人负责；职责划分不清晰，导致出现问题相互推诿（社会惰化效应）；大材小用；管理者的角色错位

心理效应：人尽其才，才尽其用；团队凝聚力强；团队应变力强

解决办法：定位工作性质；了解员工情况

3、问题：怎样让员工有好的表现

现象：优秀的员工越来越优秀；绩效差的员工越来越差（标签效应）

心理效应：企业管理者不应一味的责怪，而应多激励，多贴正向的标签；使用激将法时应根据员工特点而定

解决办法：多以正面激励为主；以发展的眼光看待员工

作为一名人事从业者，当再次回首重新审视《人事工作的第一本心理学》时，也许更多应该做的是与自己之前工作中的观念与办法相比较，我们有哪些欠缺与不足，对待人力资本应如何科学的为公司创造经济价值。