招聘工作心得_招聘主管工作心得

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招聘工作心得

工作3个月以来，总体上完成了日常的招聘任务及其他工作任务，但工作中还存在着些许不足，为了进一步做好招聘工作，作了以下几点思考：

1、招聘计划

将年度需求计划分解为月计划，根据以往招聘情况，对招聘的数量按经验适度分解，然后根据各岗位需求的轻重缓急对招聘岗位进行分月安排。每月月底与用人部门进行沟通，确定其需求的岗位及人数有无变化。

一旦确定月招聘岗位及人数后，根据招聘岗位要求，将需求岗位分为：技能类和专业类，并进行统计，确定每一类的招聘岗位数及人数。

2、选择招聘渠道

日常工作中所用的招聘渠道有：网络招聘、人才市场、校园招聘、员工推荐，在选择招聘渠道时，还需对以上几种渠道进行细分，如，网络招聘有大众招聘网和专业招聘网，人才市场有地方劳动力市场招聘和大型综合性招聘会。技能类和专业类人才招聘的选择如下表：

表1 普工类和专业类招聘渠道

不同类型的岗位需要采用不同的招聘渠道，就一般普工而言，学历结构层次较低，知识较为缺乏，计算机网络等应用水平偏下，但具有熟练技能的工种，针对此类型的岗位，选择地方的劳动力市场和员工推荐的方式较为合适，网络招聘就显得有点大材小用。专业类的人才招聘，一般是学历层次较高，计算机网络应用水平中等偏上，理论知识丰富，并具有一定实战经验的人群，选择网络招聘和大型招聘会较为适合。由于招聘网站的服务期限较长，在选择网络招聘时，应对公司年度招聘需求进行分析，根据公司需常年招聘岗位类别，选择较为合适的招聘网站。

在确定采用何种招聘渠道后，需要计划每个月使用各类招聘渠道的次数。根据招聘计划里统计的各类型岗位所需人数，结合以往对各招聘渠道招聘效果的经验评估，估算出参加不同类招聘会的次数、网络招聘中的岗位是否需要增减，便于每月进行安排。

3、甄选环节

甄选包括对简历的筛选和面试两个环节。在简历筛选中，首先是看简历中的（专业、年龄、工作经验、技能、学历等）信息是否与公司所需岗位硬性要求相符合，如果符合，需要进一步验证简历信息的真伪及其全面性，从这点可以看出求职者的诚意。作为HR应该全面了解各个岗位职责内容及任职资格硬性要求，以便对求职者信息与岗位要求相匹配有个准确的判断。

电话沟通一般有三个用途：面试前进一步了解求职者的相关信息、邀请求职者参加面试和发出录用通知。每种电话沟通采用的方式各异，第一种主要是为了获得信息，沟通中更多地体现在提问以及辨别求职者对问题的反应和态度，一面方面可以获得更全面信息，另一方面可以反映求职者对公司有多少兴趣。第二种和第三种沟通主要表现为通知，这里需要HR工作人员表达的语言精确、清楚，确保求职者能准确获得信息。以上三种沟通作为HR方，应表现热心、真诚、耐心，能体现公司的良好形象。

在面试过程中，除了对简历（或应聘登记表）中的有疑问的地方核实外，还需要对各岗位的关键胜任力素质要求进行考察。根据冰山素质模型，除知识和技能可以进行测试外，其他素质如（求职动机、个人品质等）需要依靠面试官主观判断能力，这同时也是对面试官沟通能力及洞察力的考验。技能类岗位关键胜任力素质为技能、动机和品质。专业类岗位的关键胜任力素质要求为知识、技能、动机、品质、价值观和自我认知，此类岗位面试中不便于判断，需在录用后长期跟踪。

4、招聘效果评估

招聘效果评估周期为一年，评估时应考虑以下几个因素：一年内录用的人数，一年内求职的人数（较难统计）、工作不到一年离职的人数，一年内参与的招聘会次数，一年内招聘费用总和。

招聘人均成本=招聘费用总和/录用人数；

录用比例=录用人数/求职人数；

实际有效率=（录用人数-工作不到一年离职人数）/录用人数；

招聘完成比=录用人数/年度总需求人数；

综合以上的分析数据，可以对招聘效果进行初步的评估。

以上是我对改进招聘工作一些粗浅的想法，其中不免存在片面和不正确的地方，待工作中学习和改正。