招聘工作心得体会（精选8篇）_工作方法心得体会

招聘工作心得体会（精选8篇）由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“工作方法心得体会”。

第1篇：招聘工作心得体会

招聘工作心得体会

从事长期的招聘工作以来自己也没去特别的想要怎么去汇总一下，但是要讲到跟其他人分享或是指导讲授，我觉得就不是简单的事情了，最基本的原则就是不能偏了，不然后面的人容易受影响。

记得一次参加职业面试官的培训，讲师谈到如何理解“招聘”两个字的时候她是把“招”和“聘”分开理解，给了我很多启示，也一直影响我对招聘工作乃至人力资源工作的一个方向认识和思考问题方式。根据培训师的讲解和我个人的体会，“招”只是一个过程、一个开始，或者说是一个媒介、一个载体，“聘”则指的是人才开发与配置，人不一定适合岗位，岗位也不一定适合这个人，招的过程毕竟是不能够彻底、不够充分挖掘人才信息的，所以人才进入企业后如何去培育、发掘、配置才是工作的重点。我个人对“聘”的工作方面自觉尚未有很好的把握表达清楚，所以就只针对“招”谈谈个人的一些感想。

从“招”来分析招聘工作我总结为“三马一车”，“三马”是指招聘工作中开展的三个重点：渠道、宣传、数据分析，“一车”指的是标准化。

首先，招聘渠道的选择、开发、优化到再选择是一个长期的过程，在此过程中要通过详细的数据分析作为支持，进而判断哪些渠道是优，哪些渠道是劣，每一个渠道只要相关都可以去尝试开拓，当然这也是根据公司性质、招聘岗位、人员缺口大小、招聘预算等方面来考量的，长期的数据积累下来就能够使我们清楚的知道工作开展重点在哪里，会在渠道选择和开发上省去很多不必要的弯路，针对数据积累和分析得出的有效渠道是需要通过各种方式去维护的，招聘渠道的维护就不单单是理论知识能够支撑的，还涉及到人际交流、关系维护等一系列通过人情世故去开展的。

然后，针对确定的渠道进行针对性宣传。有时候觉得做招聘就是在做销售，只是站的角度和手中的产品不同，首先是把公司推销给社会大众进而再把职位推销出去直到有人来买，我一开始就是做招聘，从跑人才市场到校园招聘，我有些时候不是HR而更多的时候像是一个销售员，相信很多招聘的HR同行也有同感，针对宣传这个环节我在之前讲的AIDA原则还是应用比较实际的。

第三点我觉得是最重要的一点，叫做基础数据分析。你工作中有没有觉得领导下的指标高了?招聘过程中不知道重点在哪里?会不会经常出现今年招200人是不是多了?怎么招?去哪里招?如果你有这样的问题说明你的工作缺少基础数据。

上边在渠道选择上提到优化渠道需要数据支持，以招聘渠道为例，渠道基础数据分析包括：渠道信息量统计、有效简历统计、面试有效率统计、报到率统计、转正合格率统计，通俗地讲就是哪个渠道投递的简历较多、哪个渠道的有效简历最多、哪个渠道的录用率和报到率最高，哪个渠道合格转正及优秀员工较多，这样累计统计下来就很清晰明确的看到对公司来讲选择哪些渠道是高效和最佳的。

基础数据分析虽然是很繁琐、很耗时的一项工作，但是它是为招聘工作的长远开展提供极为有效的数据支持，第一年可能很累，第二年也可能很累，第三年所有的基础数据得出后，招聘工作就有了清晰正确的方向，只要把重要的点做好就可以了，我之前是不太理解琐碎的基础数据统计分析意义何在，现在我反而很喜欢去做这些工作，它能使我从更高的层面去指引和指导我的工作，不仅是招聘工作，人力资源各项工作中基础数据分析是保证工作有效推进不可或缺的一点，不然就会导致对工作方向模糊、拍脑袋下决定。

最后是让我感觉最头疼的一个重要环节：标准化，标准化是各项工作能够专业化、规模化开展的重要指导原则，但是我接触到很多HR工作缺少专业理念、没有工作标准，直接导致的就是给别人的感觉是不够专业，自己也会陷入混乱的工作流程中。标准化是一项费时耗力的工作，标准化的指导思想就是让工作能够清晰明确、衔接流畅、快捷高效的实施，每一项工作都应该建立高效的SOP操作标准，如果你的工作一直都是乱哄哄、想到什么做什么、每时每刻在加班，那就要看看是不是你的标准化不够规范，以网络招聘为例：简历筛选周期应该控制在2-3天，筛选简历结果应及时答复并在2-3天内安排面试及笔试，面试结束后需在3个工作日给予面试结果，这样232的模式基本保证应聘者自投递简历起10个工作日内知晓应聘及面试结果，避免周期太长给应聘者带来的不便，更多的是尽可能的争取到优秀员工和减少求职者对公司的不良影响，体现公司标准化和规范化。

人力资源工作是一个长期的工作，招聘工作更是一项长期的任务，不可能在短时间内就能达到理想的结果，无论从渠道、宣传、基础数据还是标准化都是一个反复积累下来的结果，数据积累的越久对我们来讲得到的数据就越精确、越具有指导价值、对以后的工作越有帮助。

以上拙见仅为个人当前成长期观点，不足之处多指正，谢谢。

第2篇：招聘工作心得体会

---事听一听。有时候，还把她的一些不好的行为习惯编成故事讲给她听，这样不但能增长她的知识，还能培养她的阅读兴趣，而且帮助她明白些做人的道理。随着年龄长大，内容逐步加深，还提出一些故事中的问题，让她思考，如果她不懂就再讲读一遍或给予适当的提示，让她养成FFWJIA考的习惯，这个方法收益颇佳，不仅扩大了她的词汇量，而且激发了她的想象力，丰富了她的情感。在她小的时候见到电视里的火灾镜头会用“浓烟滚滚、烈火熊熊”来形容；要下大雨了会说“乌云密布，大雨就要来临”；看到小鸡、小狗，他说：“动物是是我的朋友，我们要保护它们”；看到小草她会说“妈妈。小草也是有生命的，千万不要践踏它。小草也会疼的”；到读一、二年级时，掌握了一些基本的词汇，我就不再给她讲、读，而是让她自己看书了，她阅读的范围非常广泛，格林童话，安徒生童话，成语故事，还有小公主故事等┅┅只要有时间，就会随手拿起一本---人进步，骄傲使人落后”的道理，使她懂得学无止境，只有不断进取，才能取得成功。另一方面，帮助她正确面对挫折与失败。记得她在二年级上学期时，有一次期中考试不理想，回到家里很不愉快，本来有说有笑的她一声不吭，饭也吃不香，甚至偷偷地落泪，我马上察觉她情绪不对，就问女儿“是不是考试没考好？”女儿点点头伤心地说“妈妈，这次考得都不太好。我这次得不到奖状了。”听了女儿的话，我没有责备她一句，而是诚恳地安慰她：“这次考不好，得不到奖状都没关系，还有下次呢，关键在于错在什么地方，这些地方是你不懂还是粗心？”然后拿出试卷与她一起分析错误的原因，同时鼓励她要有自信，遇到挫折与失败，要勇敢面对，找出原因，慢慢克服。真正做到胜不骄，败不馁。

篇2：参加招聘会心得体会

前些日子我参加了一场应聘会，现场人山人海，简直不敢相信招聘会会有那么多人参加。一到现场我就感受到了---

第一：自己要主动。在应聘前事先要做好充分的准备工作，挑选几家特别感兴趣并且适合时间的公司；争取良好的第一印象，参加招聘时应着装得体，最好着正装，不要过于随便，保持良好的个人形象；要珍惜实习机会，为自己积累宝贵的实习工作经验；敢于争取，不怕失败；会前要明确自身 条件，对自己有个正确的定位。同时，在递上简历的同时，一定不要等招聘方提问，而要不失时机地、择要介绍自己的亮点、过人之处。招聘方在就简历提问的过程也是一个考察的过程，有时明知故问，这时不要以为简历上有的内容就可以避而不答，让对方自己去看简历，而要简明扼要地、耐心地回答每个问题。

第二，我还需要更加认真的去多学点知识。在每张招聘桌的上方 都有一份招聘岗位及要求，通过这次参与我知道我所学的专业的热门 性，但是当我看到要求时，感觉里自己好远。就本专业机械电子工程而言，许多公司都要求要有---己又有发展前途就可以考虑了。对于企业而言，他们所需要的人才是那些能够放下架子从基层干起，合理定位自己的高素质人才。因此如果大学生太过于看重自己所谓的高等学历，却不能理智的自我定位，在就业中必定要吃亏的，所以要学会放低自己，从底层干起。底气足了，才有资本向公司提要求。

对于一名大三学生的我来说，现在是奋斗的最好时期，因为我年轻。我明白刚开始会吃很多苦，会遇到很多困难，但我相信我会克服所有的问题的，不经风雨，何以见彩虹。只有经历了困难，才会有收获。在奋斗的道路上自信潇晒地面对一切是我要追求的人生态度。年轻真好，可以不顾一切地去追求自我。

去了这次招聘会我感慨万千，虽然我专业知识有所掌握，但是还不够，平时不认真对待，期末来了才去突击，即使是有吸收进去，但是不够扎实，容易忘记。所以我觉得要真正掌握知识，平时一定要下苦功。---应聘者的专业能力，不容易被应聘者忽悠，同时也体现面试官的专业功力;2、一定要做好招聘需求分析，识别真实的招聘需求，为未来做好招聘工作奠定基础：

当招聘者拿到用人部门的招聘计划表，首先要分析这个岗位是否真有空缺、是什么原因导致空缺;是现员工将要离职，还是要异动其他部门、还是要晋升、还是退休、还是休假等原因造成的;其次，首先考虑内部选拔合适的人，来满足空缺，如果没有，在考虑外部招聘，或者有没有其他什么更好的途径来解决。

3、做好招聘计划后，一定要了解岗说明书和岗位其他情况：

识别用人部门真实的用人需求，做好招聘计划后，一定要对所要招聘的岗位，一定了解岗位说明书，对岗位的任职资格和工作职责清楚，同时还要了解岗位的薪资待遇、绩效考核、部门团队情况、公司发展平台等其他信息，更全面把握岗位，解决候选人疑惑，体现专业一面;4、在确认用人部门招聘需求的时---体问题进行具体分析，对待特殊岗位要特殊关注:

当大家拿到招聘岗位的时候，常常容易被一些难招的岗位所吓倒，应该全面分析，先易后难，对于重点的岗位可以采取重点攻克、专项招聘来完成，而不是因为一些个别岗位对招聘岗位丧失信心。

7、面试过程中，坚持客观和量化：

能够采用测评工具，积极运用，提高判断的客观和标准化，不能采用，尽量保持中肯，客观的立场，不受个人喜好影响比如对形象好的或者能言善辩的候选人，就加分，而忽略能力和岗位胜任力的要求。

8、不管候选人表现怎么样，都要表现你的礼貌和尊重：

招聘工作是一个企业和候选人是一个双向选择，不光是企业考察候选人的过程，而且也是候选人考察企业的一个过程，招聘者的一言一行直接影响企业的形象和在候选人的心目地位，是来了---人，有合适的差不多用就可以了，如果长久下去，影响的是他的业绩，需要切中利弊，让他自己掂量。

11、不管用人部门多么急迫，一定不能降低招聘标准：

有时候由于用人部门急需用人，催的招聘负责人很烦，为了不受其烦，就退而求其次地拉来一个人去应付，到头受害的还是自己，一方面，候选人不能胜任工作，还继续招聘，同时也被用人部门因看人不准而轻视和抱怨，代价很大，所以千万不要因为用人部门非常急需用人来工作，就降低了招聘门槛，降低用人标准，到后来会发现是得不偿失。

12、严格按照招聘流程来，做好背景调查，综合评估，慎重做出录用：

录用一个候选人一定要慎重，严格按照公司招聘流程选拔，对候选人的各方面考察，确定符合招聘要求，然后进行可信的背景调查，了解候选人在上级单位的工作表现、人际关系、业绩等，进行综合评估，决定是否录用。----

第3篇：工作心得体会毕业生招聘工作心得体会

毕业生招聘工作心得体会

很荣幸刚进到公司，就有一个大项目—校园招聘会.经过各位师兄师姐的培训，我们开始着手我们的任务，我是满怀期待地打每个企业电话。从任务的开始到结束学到很多东西。我想我的大学生活不再是单调，颓废。

第一个礼拜

每个电话无比小心对待，在与客户交谈过程中存在一丝丝紧张，不是忘了介绍自己就是把自己学院的名字说错，或者紧张的对住电脑上材料讲解。我感受原来与客户沟通也是不简单一件事，庆幸的是电话交谈，如果那时候换成当面交流，我想我的脑袋除了空白还是空白!在第一个礼拜里，总结到克服心里障碍。树立信心。第二个礼拜

总结之前的经验，在接下来的电话交流中，我开始习惯脱稿沟通。也许偶尔还会看下材料。当电话挂下去那一刹那，我感觉我正在进步。我开始自信，我开始应付那些粗鲁的“陌生人”，这是一方面。另一方面要从自己的责任感说起来了。博捷没有给我星期一到星期五的懒觉时间。每次别人在悠哉的睡懒觉时候，而我冒着严寒起床去公司上班。特别是几个礼拜前的寒冷天气，真的是变态的冷。但我想说这“冷”真的是很有价值。它培养了我的责任感，增加了自我纪律性。同时锻炼自身意志力。我开始去公司加班，间接地改变了自己的生活习惯。不再那么

迷恋游戏，和课外体育活动!来到大学就是为学习。多学点让自己以后适应社会增加筹码。thanks.第三个礼拜

经过几个礼拜的锻炼，付出得到回报了，我在面对交流时候变的从容不迫，让我在跟客户电话沟通里游刃有余。这些反应出来的是我得到自信，我努力去勤奋，多学。我学会总结自己的不足。每时每刻在进步，每时每刻在反省自我，我希望多锻炼自己，不断完善自我，我依稀记得自己在刚踏上大学的第一次自我介绍，“我要不断的充实自我”。近期送给自己的一句励志语言：让自己脚下踏的每个脚步都充满自信!这次任务填充了自己大学色彩，还记得博捷师兄说过，刚踏入学校每个人都是一张白纸，我段经历就是我的第一道色彩。最后，祝明天的校园招聘会圆满成功，皆大欢喜吧!

第4篇：招聘心得体会

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招聘心得体会

作为一名人力资源工作者，尤其是主要做招聘的人，更应当积累足够丰富的“阅人”经验。我们公司处于发展阶段，就目前来说业务发展也很顺利，所以招聘工作就成了人力工作的重中之重了。在公司三年的时间里，所经过的面试数量可想而知，至少是数以百计了。通过这几年集中的、涉及面很广的“阅人”实践，我也得出了作为面试官的几点心得。

1、招聘人员必须具备良好的亲和力。招聘人员代表了公司形象，从电话通知开始已经开始了对应聘者的考察，并且给应聘者以对公司和对个人的第一印象。我曾经电话通知一位简历看起来比较适合我们的岗位的人来面试，电话当中我简单了解了他的情况，并尽量详细地介绍公司和岗位的情况，他听了很感兴趣，并且主动推荐他的一位能力很强的同学一同来面试。结果竟然是他的同学很合适，并最终被录用。还有不止一次，当某位应聘者经与我们交流觉得岗位不合适即介绍他们认识的同学或朋友过来面试。所以我可以说出一句很奇怪的话：我拿到5份简历约了6个人来面试。所以我也在不断地总结经验教训，让接到我电话的找工作的人能够通过我的声音和表述即开始对我们公司感兴趣，愿意进一步了解和接触。

2、面谈当中态度真诚、实事求是。尤其是在介绍公司情况的时候，我会向应聘者做最真诚直白的表达，既告诉他我们的希望在哪里，也告诉他我们的困难在哪里；既说明我们可能取得的辉煌成果，也说明状况不佳将面临的困境。我相信通过这样的面试过程以后，绝大多精品

文档---各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有------一是人事无“裁量权”，表现为1各部门人员需求未征求人力资源建议（必要时是可以统筹的）2面试环节对薪资待遇回复无法明确3人员试用/使用中无考核权（排班、考勤、违纪、奖罚、升降等），是招工用工难的一个主要因素。

二是人力规划不明确。无论从公司还是各部门定位，还是从岗位配置，都相对不稳定，变动较大，导致一人多岗或职责不明，导致招工用工难的重要因素。

三是企业运管体制不清晰，领导常越级指挥，导致员工多领导和中层背架空，不利于团队建设和中层潜力发挥，上下级管理氛围没建立起来也是导致员工不稳定的影响因素。

四是薪酬福利（收入、上班时间等）在同行中优势不大或基本无优势，针对业务人员没有比较完善的业绩奖励机制，也影响着招工用工。

五是老员工状况（收入、福利、心态等）容易对新员工产生不利影响。

补充：

关于简历的查找和筛选的过程主要分为四个步骤，而且这四个部分的查看是有顺序的，这四步为：整体情况、基本信息、工作经历或学习经历（重点）、其余信息：

（1）整体情况：这步主要关注的是简历的结构是否有条理，排版是否整洁、美观，大体浏览一下能否给自己留下一个好的印象。上述条件太差的可以直接剔除掉。

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文档---各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有------自己销售给应聘者，无论招聘的结果怎样，这种影响将是长期且积极的。

电话邀约面试大致分为二种情况：主动投递简历者和被动者。我们首先要分析电话邀约的目的.目的不同邀约的内容也有所区别.不管是哪一种情况，在电话邀约的前、中、后期都要做好相应的准备工作。

一、打电话前的准备工作：

1、对企业的招聘信息进行包装。应聘者在得到电话通知后，一般会再查看自己简历投递的记录。良好的招聘信息，会增加应聘者参加面试的机率。

2、在电话面试(沟通)之前做好相关职位和行业公司资料的准备。3、将应聘者的简历详细看过并标出需进一步了解或确认的关键信息。

4、做好被质疑和拒绝的准备。

5、设计好几个可以缓解气氛及引导应聘者的话术。6、电话通知时间的技巧：

A、主动投递简历者，这类人员已经明确了择业意向，而且随时准备参加公司面试，你可以在上午11点时段或下午17点时段电话沟通。预约好面试时间后及时发邮件或短信。需注意的是语速适中，诚肯积极，描述清楚公司的名称和地址即可。

B、被动者，指网络搜索简历。此人人员求职意向不明确，甚至没有意向，电话沟通最好在15点以后，这样即不会打扰人家正常工精品

文档---各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有------8、确定时间后，在电话最后，将面试的时间进行重复，和应聘者达成心理契约。

三、电话结束后要做的工作：

1、电话结束后要给对方发一个短信或者邮件，发送邮件或短信，告知对方面试时间、地点、行车路线、公司名称、联系人。包括公司的大概情况，所招岗位名称及相关情况，并留下电话号码，便于所通知对象有不明之处可电话咨询。有一封正式的邀约信函，对候选人来说会感觉受到重视。

HR电话通知时的态度很大程度能决定该求职者最后是否来参加面试，而上述这些关键点及细节更能体现出HR的专业和职业度，能让应聘者感到沟通的愉快且有所收获的过程，必将是一个成功的HR自我营销的过程。

求职者是否选择企业的情况：现在找工作很流行的标准是“钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这当然不能代表全部求职者的标准，但反映了很大一部人的工作向往：高工资、离家近、有权、责任少。求职者为何会选择本企业，原因很多，除了前面提到的外主要还有，1就业安全感。本企业的福工福利，是否会出经常下岗等。2发展前景。本企业的考核标准、激励机制、岗位轮换、晋升制度等。3企业文化。企业内部信息的分享方式、长期战略、企业理念等。4面试方式。不少应聘者在面试的过程中未受到足够的尊重，该应聘者可能以后都不会再考虑该企业。5应聘者的个性与特殊性。比如他朋友在该精品

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第5篇：招聘心得体会

招聘心得体会

本人现就读于上海电机学院通信工程专业，是大一的学生，太平洋人才市场在长宁区工人文化宫于2015年5月8日举办了一场招聘会，作为一名大一的学生，参加招聘会就是去感受一下那里的气氛，了解下现在工作岗位的需求程度，即使我是抱着这样的心态去的，也被招聘会的那种紧张氛围震撼到了。

第一次经历这种求职面试，目前上大一只是去感受下，所以没有什么心理压力，显得很轻松。当我尝试着面试与人交流的时候，就感觉到自己有点紧张了，口齿不伶俐说话不流畅。这也给自己提了个醒，以后参加面试一定不能打无准备之战，要有备而来，心中有谱才能轻松面对，尤其要了解自己的专业相应有哪些企业可以应聘，了解应聘的企业文化，岗位对所学专业是否对口，有无发展与深造的机会，其次再考薪酬等等。

对学习态度和专业知识有了新的认识。每个招聘岗位都有要求，企业希望招聘的人员是理论与实践二者能相结合的人才，立马能上手是最为抢手的。我们现在学习的是理论上专业知识，缺乏实践能力就是纸上谈兵，而实践经验是在工作中通过自己摸索不断积累的，所以说在今后不仅要学好专业知识，而且对实训学习要重视，只有自己投入到理论与实践相结合的学习中，才能让自己参加招聘会有资本，有底气。

人往高处走，水往低处流。人人都向往知名企业，希望得到高薪酬。对于企业来说，他们所需要的人才要接地气，能理智的自我定位，放下架子从基层做起，这样通过自己摸索和锻炼成长起来的才是他们真正需要的人才。而大学生要本着平常心态，要备足资本，方能与招聘单位谈资论价。

通过这次招聘会，感受到除了专业知识与实践学习要打好基础外，还要丰富自己的人生阅历，多参加一些有意义的社会活动，让自己多一些经历，让自己的简历丰富起来，与面试者有料可谈；要做好吃苦的准备，了解到自己的不足，自我修整积极面对。自己也会在这个过程中慢慢成长。只有经历过风雨，方能看得见彩虹！

从现在做起，从点滴做起，深入了解自我，做好职业定位，明确自己的人生目标，就会找到职业生涯的内在源动力，给自己的未来画上完美一笔。

通信1412

濮阳云枫

2015年5月8日

第6篇：招聘心得体会

招聘心得体会

作为一名人力资源工作者，尤其是主要做招聘的人，更应当积累

足够丰富的“阅人”经验。我们公司处于发展阶段，就目前来说业务

发展也很顺利，所以招聘工作就成了人力工作的重中之重了。在公司

三年的时间里，所经过的面试数量可想而知，至少是数以百计了。通

过这几年集中的、涉及面很广的“阅人”实践，我也得出了作为面试

官的几点心得。

1、招聘人员必须具备良好的亲和力。招聘人员代表了公司形象，从电话通知开始已经开始了对应聘者的考察，并且给应聘者以对公司

和对个人的第一印象。我曾经电话通知一位简历看起来比较适合我们的岗位的人来面试，电话当中我简单了解了他的情况，并尽量详细地

介绍公司和岗位的情况，他听了很感兴趣，并且主动推荐他的一位能

力很强的同学一同来面试。结果竟然是他的同学很合适，并最终被录

用。还有不止一次，当某位应聘者经与我们交流觉得岗位不合适即介

绍他们认识的同学或朋友过来面试。所以我可以说出一句很奇怪的话：

我拿到 5 份简历约了 6 个人来面试。所以我也在不断地总结经验教训，让接到我电话的找工作的人能够通过我的声音和表述即开始对我们

公司感兴趣，愿意进一步了解和接触。

2、面谈当中态度真诚、实事求是。尤其是在介绍公司情况的时

候，我会向应聘者做最真诚直白的表达，既告诉他我们的希望在哪里，也告诉他我们的困难在哪里；既说明我们可能取得的辉煌成果，也说

明状况不佳将面临的困境。我相信通过这样的面试过程以后，绝大多数面试者都会根据自身情况做出最明智的判断，并且即便不能面试成功，他依然愿意相信我们，甚至愿意帮助我们一把。

3、待遇情况、劳动合同等事项讲解清楚。人们工作无非是需要

拿到报酬，劳动合同是双方关系的契约，这些都很重要。所以一定得

做到双方都心中有数、清楚明白，这样在他入职以后我们一一兑现，减少出现纠纷的可能性。这样也就增加了管理力度，加快了新员工的适应进度。其实没有什么，想想这是再简单不过的道理了。做过的每件事情，都会有一个将来的影响反馈回来。作为一个内外连接的 HR

招聘人员，在招聘工作中把事情做细做明，自然影响到将来工作的难

度，并且也将影响到公司和员工双方的融合和发展。

4、做招聘就像做销售一样，找渠道、搜索简历、打电话邀约、面试、回访、跟踪等流程。

A、筛选简历，进行记录，只要是筛选出来的简历务必保证每通电话

都打到。

B、打电话，邀约面试中者，话语话术特别重要，这个自己慢慢体会，时间好把控好，速战速决，一般我把话筒拿起直到打完所有电话才挂

断。

C、简历信息匹配度高的做好特别标注，作为邀约重点对象，可以长

期跟踪。

D、邀约未来面试的，作为二次回访，当天规定时间未来面试的，必

须一一拨打回访电话，争取再次预约（为招聘分析做好数据统计）

目前公司存在的一些情况：一是人事无“裁量权”，表现为 1 各部门人员需求未征求人力资

源建议（必要时是可以统筹的）2面试环节对薪资待遇回复无法明确 3

人员试用/使用中无考核权（排班、考勤、违纪、奖罚、升降等），是

招工用工难的一个主要因素。

二是人力规划不明确。无论从公司还是各部门定位，还是从岗位

配置，都相对不稳定，变动较大，导致一人多岗或职责不明，导致招

工用工难的重要因素。

三是企业运管体制不清晰，领导常越级指挥，导致员工多领导和

中层背架空，不利于团队建设和中层潜力发挥，上下级管理氛围没建

立起来也是导致员工不稳定的影响因素。

四是薪酬福利（收入、上班时间等）在同行中优势不大或基本无

优势，针对业务人员没有比较完善的业绩奖励机制，也影响着招工用

工。

五是老员工状况（收入、福利、心态等）容易对新员工产生不利

影响。

补充：

关于简历的查找和筛选的过程主要分为四个步骤，而且这四个部

分的查看是有顺序的，这四步为：整体情况、基本信息、工作经历或

学习经历（重点）、其余信息：

（1）整体情况：这步主要关注的是简历的结构是否有条理，排版是

否整洁、美观，大体浏览一下能否给自己留下一个好的印象。上述条

件太差的可以直接剔除掉。（2）基本信息：主要包括性别、年龄、学历、求职意向、简历更新

时间和薪资要求等。当职位对某一项信息要求比较严格时，就可以直

接将不符合条件的简历直接剔除掉。

（3）工作经历或学习经历：这项内容是重点，因为它在很大程度上

能够体现求职者是否满足招聘岗位的任职要求。主要看求职者的工作

内容与应聘岗位的内容的匹配程度，虽然不能说求职者的工作内容越

接近应聘岗位的工作内容，其胜任力就越强，但其工作的深度和广度

在一定程度上能够反映出应聘者的工作能力，从而判断其是否适合本

岗位，给与其面试的机会。

（4）其余信息：当主要信息浏览完毕的时候，其余的信息可能对于

求职者来说是锦上添花的内容像求职者的外语水平、学习成绩、获奖

情况、参加活动情况、办公软件以及其他技能情况肯定是会在一定程

度上提高简历通过率的；而简历中的一些参加内容，比如前后情况不

符，工作内容与其岗位不符等，可能会直接导致简历被剔除掉。

关于电话邀约面试的方法和技巧：在简历筛选后要进行的一个环

节就是电话邀约面试，而越来越多的 HR 报怨电话邀约时对方的反应

很正常，也答应要来面试，但到达率却很低，还有的直接答复说再了

解一下公司，之后也再无音信。

从某种程度上来说，应聘者对 HR 的认可是企业成功招聘的第一

步，一个优秀的 HR 也应该是一个优秀的营销者，他首先要成功的把自己销售给应聘者，无论招聘的结果怎样，这种影响将是长期且积极的。

电话邀约面试大致分为二种情况：主动投递简历者和被动者。我们首先要分析电话邀约的目的.目的不同邀约的内容也有所区别.不

管是哪一种情况，在电话邀约的前、中、后期都要做好相应的准备工

作。

一、打电话前的准备工作：

1、对企业的招聘信息进行包装。应聘者在得到电话通知后，一

般会再查看自己简历投递的记录。良好的招聘信息，会增加应聘者参

加面试的机率。

2、在电话面试(沟通)之前做好相关职位和行业公司资料的准备。

3、将应聘者的简历详细看过并标出需进一步了解或确认的关键

信息。

4、做好被质疑和拒绝的准备。

5、设计好几个可以缓解气氛及引导应聘者的话术。

6、电话通知时间的技巧：

A、主动投递简历者，这类人员已经明确了择业意向，而且随时

准备参加公司面试，你可以在上午 11 点时段或下午 17 点时段电话沟

通。预约好面试时间后及时发邮件或短信。需注意的是语速适中，诚

肯积极，描述清楚公司的名称和地址即可。

B、被动者，指网络搜索简历。此人人员求职意向不明确，甚至

没有意向，电话沟通最好在 15 点以后，这样即不会打扰人家正常工作，又能够保证短暂沟通的时间。打电话给他们一定要列好清晰明确的提纲，沟通中需注意介绍公司、岗位、职位发展前景等。尽可能把

公司闪光点介绍清楚，对被动者产生一定吸引力，这样才能继续以后

话题，电话沟通完毕后，及时发出件将公司的信息、岗位的信息传递

给被动者。此类人员一般第一次打电话沟通后都需要看邮件，这时候

邮件内容就显的非常重要，如果邮件内容写的好，第二次沟通就会顺

理成章，其实说的意思就是怎么样让人家看了你的邮件后从没有意向

变成有意向来你公司面试。

二、打电话时应注意：

1、首先要招呼，询问现在打电话是否合适或是否方便。

2、介绍自己和公司，把公司的优势做个简单的描述。

3、表明资料来源和招聘的职位，现在很多应聘者是在找工作时，海投简历,如果有必要的话简单介绍职位内容。这样做，就唤起了应

聘者的记忆，获得了他的信任，而且还提高了他听电话的注意力。

4、在学历、工作经历等方面适当称赞应聘者，增加应聘者对公

司的认同度。

5、告知对方已经通过了简历筛选，让应聘者觉得企业招聘有一

定的门槛、流程正规，进一步增加应聘者对企业的认同度。

6、沟通中注意倾听，并恰当的做到将自己的看法拿出和对方分

享或讨论。

7、邀约，提供 1-2 个时间供选择告知至少两个面试时间让对方

选择，让对方感受到企业的重视。8、确定时间后，在电话最后，将面试的时间进行重复，和应聘

者达成心理契约。

三、电话结束后要做的工作：

1、电话结束后要给对方发一个短信或者邮件，发送邮件或短信，告知对方面试时间、地点、行车路线、公司名称、联系人。包括公司的大概情况，所招岗位名称及相关情况，并留下电话号码，便于所通

知对象有不明之处可电话咨询。有一封正式的邀约信函，对候选人来

说会感觉受到重视。

HR 电话通知时的态度很大程度能决定该求职者最后是否来参加

面试，而上述这些关键点及细节更能体现出 HR 的专业和职业度，能

让应聘者感到沟通的愉快且有所收获的过程，必将是一个成功的 HR

自我营销的过程。

求职者是否选择企业的情况：现在找工作很流行的标准是“钱多

事少离家近，位高权重责任轻”，这当然不能代表全部求职者的标准，但反映了很大一部人的工作向往：高工资、离家近、有权、责任少。

求职者为何会选择本企业，原因很多，除了前面提到的外主要还有，就业安全感。本企业的福工福利，是否会出经常下岗等。2 发展前

景。本企业的考核标准、激励机制、岗位轮换、晋升制度等。3 企业

文化。企业内部信息的分享方式、长期战略、企业理念等。4 面试方

式。不少应聘者在面试的过程中未受到足够的尊重，该应聘者可能以

后都不会再考虑该企业。5 应聘者的个性与特殊性。比如他朋友在该企业等。

除了上述的一些常见原因，还有其他的很多原因，但即使用该应

聘者进入了该企业，要现实上述的期望，他的直接领导者极为关键。

所以很多应聘者都急切地希望了解他将来的部门经理到底如何，是否

好沟通，对下属是否严格，在下属做的不妥或不对或未达到预期目标

时，是否会有耐心去教导他们，还是指责多于教导。

第7篇：招聘工作的心得体会

招聘工作的心得体会范文

招聘是指招收和聘请工人、职员参加工作。在资本主义制度下，招聘职工采取自由竞争的原则。下面是橙子整理的招聘工作的心得体会，希望对大家有帮助！

招聘工作的心得体会1 自20xx年8月中下旬进入公司至今的二个月中，我一直负责公司的人事招聘工作，前期间因公司订单缘由放长假导致部分员工离职，造成目前公司用工困难。

目前我公司因业务量疾速增加，所需要的首饰加工各工艺技术人员也随即增加，这就需要招聘人员不遗余力的不间断的引进有关方面技术人员和储备人员。

为了解决公司的人力差距，在工作的头二个月中，我通过一些公司领导指定的招聘渠道为公司进行人员招聘，虽有招聘到一些人，但又有一些人员未通过试工期或自动离职。且在实际的招聘过程中又遇到了一些问题，致使招聘的结果不甚理想。在招聘中出现招聘难的主要原因有下：

1.招聘渠道不是很广泛，多为现场招聘。即使有去外地工业区进行招聘，因各区域保护和排斥心理使得招聘不能白日化，同时我司给出的条件相对于其工业区没有很大的优势，其长期在职人员并不是很情愿换工作地点;2.周边同行业大都有余我公司相同的状况，所需工种不尽相同，——文章来源网络整理，仅供参考 所提供的薪资福利待遇也有一定的优势，使得同行业招聘的竞争压力大;比如：银鼎所招学徒，底薪1200元，包吃住。虽然在包吃住的程度上，员工薪水有扣部分钱，但是相比之下，我司的学徒1000元的底薪，包住有伙食补贴，应聘者更倾向于前者。

3.公司内部有传播负面消息，影响公司的形象给招聘工作带来了不少的负面影响;4.多数的熟练工为外来人员希望能拿到一定报酬的同时，也希望到发展空间大且能够包食宿的公司工作;5.因珠三角的涨薪现状，许多求职者(包括加工熟手)希望公司能适当提高工资及福利待遇。

当然也不排除招聘人员本身所存在的问题，因为没有足够的相关招聘经验，未能给出更有效的招聘途径，以及缺乏工作积极性与工作主动性，等等诸如此类，都需要招聘人员接受批评与自我批评。

总之，在招聘的过程中遇见的以上各个方面的原因造成了现在招人比较困难，为了在今后能够把招聘工作做好，保证公司能正常完成订单，经过自己反复的思考，建议我司在招聘中可以做下面的尝试： 1.到人群密集的地区广贴招聘广告告示，或者进行现场招聘;2.采用内部员工推荐,如果被推荐人能在公司做满试用期,则给予相应的介绍费奖励;3.适当放宽招聘年龄男女以及生熟手的比率，首先解决人员的紧缺问题;

——文章来源网络整理，仅供参考 4.适当提高员工福利及基本薪资，留住现有员工;5.因现在员工紧缺，可以通过劳务派遣，到地区人才市场、行业网站、专业网站、论坛等进行注册，或直接到地区人才市场现场招聘会中取得一席之位，也可以有效的招聘到人。

在招聘的工作过程中也发现了在今后工作中需要改进的不足之处。如：

1.采用职位说明书，原因有二: 一是自己在招聘前没有做好与用人部门的宣传与沟通;二是用人部门不注重职位说明，有些岗位的描述比较模糊;2.招聘的数据不健全：没有做录用后为到职及试用期离职的原因分析。

3.缺少人员规划，缺少人员储备。

以上皆为个人观点，希望生产管理者协调平衡各工序的工作人员，让员工时刻处于有事可做，有钱可赚的工作状态，实行人道主义管理，安抚人心，留住现有员工，让员工心甘情愿为公司办实事，办好事!同时各管理人员以及招聘人员也要做好年底招聘工作难，招聘时间持久的心理准备，并充分理解招聘难的情况。

招聘工作的心得体会2 作为人力资源部的招聘专员，在招聘环节上有许多值得自己注意的问题。

首先，工作流程中的第一步，用工申请，各部门经理每月在10日之前应该将用工申请提交给人力资源部，这样方便招聘专员做出这个月的招聘计划，以便及时尽快完成招聘任务。

——文章来源网络整理，仅供参考 其次，面试的环节，这里分为两部分，第一部分是招聘专员对于应聘者的基本信息的掌握，和对于应聘者外在的一些条件的观察、了解;第二部分是部门经理通过沟通对应聘者的一个初步的了解来决定出是否符合岗位的用人标准。这里需要部门经理做一个果断的决策，用或不用。犹豫不决的后果就是我们给应聘者一个不可靠的形象，甚至对于整个公司信誉度的一个怀疑。

再次，人力资源部是服务和管理于一体的部门，在对于厂家办理入职的过程中，招聘专员需要确定厂家手续是否齐全，为以后的工作免除后患。这里希望部门经理可以跟厂家供应商做出良好的沟通，协助人力资源部，最后以达成双赢的良好合作关系。

在以后的工作中从自身的角度来看，需要注意以下方面： 1、尊重每一个前来应聘的人员，一视同仁，耐心解说。并且在沟通的语言上耐心斟酌，争取做到说话少出纰漏，让听者舒心。2、跟部门经理做好良性沟通，核对好需要招聘人数和以录用人数。避免上岗之后找不到人或者已经上岗但是人力资源部却不知道这种情况出现。

3、细心。招聘这一环节的细节很多，如果有一点纰漏，就会导致之后的工作出错。俗话说一步错步步错，所以招聘作为人力资源部工作的第一环节，需要我在以后的工作中细心。认真对待每一个细节。

招聘工作的心得体会3 20XX年9月，学校宣布开始社会实习，我揣怀着一颗忐忑的心，踏进了社会大染缸。

20XX年10月，我进入某报业国企实习，主要负责媒介培训生项

——文章来源网络整理，仅供参考 目，工作内容是培训生档案整理、日常费用报销、绩效考核分数汇总、招聘项目工作协助、年终总结数据统计分析等。期间，所有接触到的内容，对于一个新手来说，都是新奇的，想尽快的吸收知识，让自己快点成长。在这里，对初入职场的我影响比较大，上级对我各方面都要求很高(制表、PPT制作风格、表格规范、文字撰写、数据分析等)。当时的我，要啥啥不懂，打个电话约领导战战兢兢、连打印页边距都不会调，说话没底气。

经过一轮番努力，我制作的表格、ppt很少更改了，打电话说话时自信也来了，也受到了上级的表扬!真的感谢当时上级对我的严格要求!感谢让我接触大型的项目(年会)、招聘网站的构建、年终总结，所有这一切提高了我对数据的敏感度、对文字的敏感度、职业素养。因是国企单位，没有提供转正机会的，所以在参加完年会后，做礼仪美美了一番后，就离职了，年后再找工作。

年后，因为各种原因，我没留在广州市区工作而选择了回到家里的小城镇里。

从年后3月初开始找工作，跑当地的招聘会，网投简历，直至4月底，没有非常合适的工作机会，其中也拒绝过广州市区几家有点名气的公司，但因为当初觉得在某国企的实习经验可以让我找到更高工资的工作，我也就放弃了。但那点工资，在广州吃住之后就没剩下多少了。后来想想，真是太浮躁了，人家现在都上市了，要是我眼光放长远点就好!到5月了，寻寻觅觅，让我锐气挫了很多，再耗下去都快毕业了，——文章来源网络整理，仅供参考 百害而无一利。最后，选择了一家在家附近的公司(150人左右)，做一个前台，只因当时，我再也顶不住就业的压力，但也有吸引我之处，一个很有亲和力的上级，跟我描述着一个美好的未来和人事工作计划，让我学到人力资源的很多知识。我的直接上级是一名有资深经历的HR，从大企业HR，一路走来，一路晋升，但周期比较长，属于踏实上进型人。

她不怎么擅长做思想工作，平时也比较少主动找我谈话。她对我的指导，更多是在事务实际操作技巧方面，遇事说事。在那边做了4个月，我就提出离职了，我再也受不了，那么多小事，那么地日复一日重复，那么地没有挑战性的工作。主管也不留我，她也觉得我呆在前台确实屈才。当时作为前台的我，做着验厂(从来派不上用场的)、档案管理、招聘、员工关系的工作，与HR也有一定关联。但我觉得，离开这里，我肯定可以拥有更好的。

主管跟厂长沟通后，厂长愿意为我们部门增加一个编制，让我从前台晋升为人事助理。我想了想，尝试一下吧，因人设岗，说明厂长看得起我。主管截图了跟厂长的聊天记录给我看，现在的一句话仍然记忆尤新“叫她别这么着急，给点耐性”。

人事助理，主要负责员工档案管理、招聘、考勤报表、企业文化宣传栏、组织企业活动，这些工作，在前台的时候已经是我负责了，现在新增了一些工作内容，减少了一些与人事无关的内容，希望可以把人事工作做得更专。自从做人事助理以来，也是顺风顺水，各个部门领导很配合我工作的开展，没有什么压力(压力都是来源于招聘)，——文章来源网络整理，仅供参考 每个月在重复繁杂事务中度过。

期间，我出现过离职意向，因为工资问题，后来我闯开心扉主动找主管谈，不是说我有离职意愿，只是阐述我的不公平感(我管工资的，知道办公室人员的工资)。因厂长不重视人事，人事工资在办公室就是一普工文员的工资，低得很，我以为公司在看到我工作能力提升后会主动加我工资(我一般更愿意公司看到我工作能力提升了，主动加我工资，而不是我主动提)。跟主管谈完后，她信誓旦旦表示肯定会加，后来，工资也真的就加上去了。我在意工资，更在意的是，公司是否认同我的价值。

当一切就这样顺其自然的发展着，忽然有一天，集团下新公司的人事经理说，他部门的招聘培训专员离职了，问我愿不愿意过去(因为之前新公司和我所在的旧公司一起搞过几个大型项目活动(运动会、年会、旅游、大型培训)，那人事经理对我的印象比较好)。我跟主管沟通后，她也不挽留我，说新公司压力会很大，让我自己想清楚就好。我考虑了一番之后，肯定去了，毕竟又是一次新的尝试。我诚惶诚恐，怕自己胜任不了，因为之前搞的几次大型活动，招聘培训专员又是主持，又是培训，给我很专业的感觉，我觉得自己有表现力方面尚不如她。后来几经波折，我终于如愿调去了新公司。上班时间比我在原来的厂多了3倍，但我觉得又一轮新的尝试，有了更多发展机会，值得!自此，我在这家公司做了11个月的HR，感谢主管对我的栽培!调去新公司后，原部门又减少了人事助理这个岗位，由原来的行政兼任，前台兼任行政。感觉又回到了我来公司之前了!

——文章来源网络整理，仅供参考 20XX年4月，我调去了新公司(300人)任人事专员，主要负责人事相关的所有事务，包括不限于招聘、培训课程开发、员工档案管理、文化宣传栏编辑、员工关系工作、项目性活动组织等。连续不间断的活动，如现场招聘会、员工生日会、员工欢迎会、2天1夜大型培训会、旅游、企业联谊会，让我觉得在重复的事务性工作中找到了新的突破。我要反思，自己是否更适合做宣传策划类工作?因为我特别喜欢看到自己创造出美好的东西。

现在是10月了，我已经在新公司风风火火做了5个月，这5个月，是我的一个快速提升自我的过程，让我从菜鸟逐渐走向专业，一系列的人权验厂工作、大波的职能空缺岗位来袭、突然通知的项目性工作、连续一个月顶着烈日的派发招聘传单，在淡季招来一波人满足了生产。点点滴滴，也让我走得越来越定。

我的直接上级特别愿意分享，他内心的强大气场对我产生了很大的影响，我个人缺乏自信心，他也一直鼓励着我要放开自己，练习气场。他会跟我说很多公司的历史和发展动向、各个领导的关系要如何处理、如何形成自己的思维体系、如何看公司的战略和布局、如何在招聘面试、与各部门沟通、劝退开除员工时博弈。他，是一名很好的导师，我庆幸，他对我所有的指导。

新公司部门多，奇葩也有，沟通的时候要注意很多技巧，否则很容易导致问题出现，所以在不管的沟通过程中，我也慢慢放开自己，不再胆怯与跟高层领导沟通。很多事，太在意，反而越容易做错或者失去。要克服紧张，首先要做大量的准备工作，然后是不在意结果。

——文章来源网络整理，仅供参考 在沟通的过程中，有时我把对方看得过于重要的，对于对方提出的要求，能满足即想满足。这应该不是怕得罪人吧?心里一直有想法，觉得自己应该这样做，但太容易满足他人的要求也会伤害到自己的利益，帮了他，还要说风凉话。没办法，人就是这样学得越来越聪明的!我比较喜欢一点是新公司项目性的活动很多。我特别喜欢项目性的活动，因为可以让我从繁杂的事务中抽身出来专心搞活动，档案管理、考勤报表、邀约面试，一轮又一轮重复性的工作，枯燥的心需要滋润呀。搞项目性活动时，写策划书、安排人员、主持、布置现场，这一切，让我乐在其中。

调至新公司3个月，人事主管离职，招来的新主管工作能力强，但是对公司诸多政策不满，导致在内部传播负能量，搞到部门乌烟瘴气后，试用不及格处理。后来，经理有意提拔我做主管，但因为我只有1年的工作经验，厂长和董事长助理不同意，以后会给机会的，后来就招回了一名老员工做人事主管。心中多少有些失落，但我知道自己缺少的是影响力和气场，缺少当一个管理者的要素，我会继续努力的。

可爱之人，也有可恨之处呀。虽然经理对我赞许有加，但他也有恨铁不成钢的时候。今天，他就对我提出了批评，说我只是搞好自己的一亩三分地，就算搞得再好，没有影响力是不可以的，没有影响力就不具备成功者要素。让我学会对别人“指手画脚”，只有你对别人指手画脚了，别人才会对你指手画脚，让你知道自己有哪些地方也做得不好，有改进的空间，我不能一直做“好好先生”!其实我更多的——文章来源网络整理，仅供参考 是循序渐进、低调的开展工作，在工作中，会很帮助同事、指导别人如何才能做得更好，但是是低调的，软绵绵的，别人不听，也不强求的那种。现在的我，尚有点缺乏自信，所以低调;太在意别人的看法，害怕做出头鸟，缺少魄力，所以软。强势起来吧，高调做事，低调做人，对公司有利的事情大胆的去执行!20XX年末了，要实现突破!

——文章来源网络整理，仅供参考

第8篇：招聘专员工作心得体会3

招聘专员工作心得体会3

篇1：招聘专员试用期工作小结

试用期工作小结

时间一晃而过，转眼间试用期已接近尾声，首先感谢公司领导能给我展示自己、实现自身价值的机会。在这段时间里公司领导和同事们给予了我足够的支持和帮助，使我对招聘工作有了更系统化的认识。在工作中积累了一些宝贵经验从中也取得了很大的收获。同时，也为我有机会成为通泽的一份子而感动自豪。

记得当初应聘时，公司和谐、团结向上的氛围深深打动了我，回顾这两个月来的工作，尽管为公司的贡献微薄，但总算迈出了发展的第一步。我认真学习了公司的管理制度、组织架构等各方面的基础知识，并且基本完成了领导安排的招聘任务，这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，我将会一如既往去工作，以诚实、认真、谦让的态度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、细致。以下是这两个月来工作内容：

一、招聘工作

1、对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。

2、对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，发布招聘信息，并找到合适的人员。

3、负责面试时间安排并及时通知候选人及需求部门负责人。

4、接送候选人参加面试，并收集相关资料。

5、待确认候选人后进行人员增补审批，并及时于候选人沟通入职相关事宜。

由于公司临时办公地址比较偏远，给我们招聘工作带来了很大压力，针对以上情况我们积极采取措施，调整招聘时间、扩大招聘范围，并将公司福利及搬离时间耐心告知候选人，消除其顾虑，效果还是比较明显。

二、部门常规性工作：

1、日常工作：

1）部分工资表单制作及核对

2）新入职员工资料收集、整理，员工名册录入更新及OA系统更新。

2、领导安排的临时性工作。

三、需要改进和提高方面：

1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶，提高自己的执行力及工作效率。

2、加强系统化、结构化意识。完善招聘流程，把每一个环节做”细”做”精”，充分发挥自身优势，提高业务水平。

3、增强与用人部门及员工的沟通工作，完善自己的服务质量。

4、深入学习人力相关专业知识，用扎实的理论基础武装自己，增强分析问题解决问题的能力，使之更加专业化。

以上是我转正工作总结，如有不妥之处，请领导批评指正。

二零一四年八月二十六日

篇2：招聘专员实习报告

招聘专员生产实习报告

前言：

招聘专员主要负责通过各种渠道（比如媒体、络）发布和管理招聘信息，并进行正式招聘前测试、简历甄别、组织招聘、员工人事手续办理、员工档案管理及更新等与招聘相关的工作。我所在的文思海辉是一家比较知名的软件外包行业的公司，主要服务是有：

1.长期雇员招聘：中高级管理及专业技术人才招聘。

2.招聘流程外包：招聘流程中部分或全程外包。

3.灵活招聘、岗位外包：短期职位招聘和人事管理，长期编制外人员的岗位外包。

4.营销外包：产品终端营销活动策划、执行，长短期促销人员招聘、培训、管理及市场信息统计。

5.校园招聘：以结果为导向的校园猎头、校园招聘营销与执行。

6.管理学院：招聘专家认证、招聘管理策略及技能的系列培训。

7.招聘咨询：基于人才招聘的技能、最佳实践及创意思想，提供招聘全流程咨询。

这些服务为各行各业的公司和人才找到了自己所需要的人才和岗位。我所在的岗位是文思海辉招聘部招聘组的招聘专员实习生。

一、实习目的通过实习，要了解招聘的基本流程。掌握基本的简历筛选的办法。还要了解招聘的具体的渠道。通过面试掌握怎样找到与所需岗位匹配的人员。还要根据客户的要求按时按量按质的完成任务，掌控候选人的情绪，控制面试出席率以及面试成功率，提高录用率，将自己所学的招聘理论与实践结合起来，形成自己的一套招聘理念。熟悉现实企业中人力管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习重点和发展方向。

二、实习时间：

2015年3月2日至2015年3月20日。

三、实习地点：

南京江宁区正方中路199号吉山软件园13栋8层。

四、实习内容：

我所在职位招聘专员实习生的主要工作内容是分析用人部门的招聘职位，了解具体的需求，明确寻访方向和目标公司，通过各种渠道寻访和掌握候选人信息，与候选人沟通职位信息，进行电话面试，筛选候选人并进行推荐。实习期间我最主要的工作内容是负责招聘这一部分，主要负责每天通过络、招聘会、传单宣传等途径，为企业招聘合适的职员以及生产工人，同时负责新进人员的资料系统管理与劳动合同的签订。每天中午主要是负责前一天新进员工的资料系统录入，劳动合同签订，在人才上更新招聘内容，搜寻招聘职位合适的求职者。下午主要的任务是，统一安排当天求职者的填表面试，应聘者人员部门配置，然后整理应聘者的资料信息，根据面试主管的考核结果通知面试成功者接下来的培训、体检等工作安排。

招聘具体工作：

（1）收集应聘资料：进行初试，进行初试时，招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口方面综合比较；符合基本条件者可参加复试（面试），不符合者登记完基本资料后直接淘汰。

（2）面试：一线人员由人力部主管进行面试；财务人员、企划人员等各类专业人员的面试由相应部门经理进行面试，并按以下程序组织，人力部收集整理好应聘人员的资料交于相应部门主管，部门主管进行初步筛选后将通过者名单交于人力部；人力部通知复试，复试（面试）人员到达面试指定地点后由工作人员引领，按顺序进行面试。

(3)笔试相关规定:复试（面试）合格者才有资格参加笔试；参加笔试者必须按时到场，因特殊原因不能到场者应先和人力部工作人员联系安排其他场次；应试人员未事先通知或非特殊原因迟到半小时以上者，视为自动放弃所应聘工作。不再安排下一场次笔试和复审。

（4）职工录用：复试结束后，由各部门主管和人力部主管共同确定录取人员名单；人力部对最后确定的录用人员名单按编号发放《职工录取报到通

知》和《致谢函》，通知上需注明，被录取者姓名、编号、职工报到时间、办理录用手续需准备的资料等相关事宜；职工录用后须办理担保手续，签订《担保书》，新录职工须提供担保人身份证复印件、户口本复印件、房产证复印件、及经担保人签字盖章的担保书；人力部为每一位新录用的职工建立职工档案，新录职工办理录用手续时需补交齐个人资料，（身份证复印件、学历证复印件、照片等相关资料）。

招聘评估

（1）招聘工作评估小组由各级主管领导、人力部主管、助理、招聘工作人员及需补充人员的部门领导组成。

（2）招聘评估主要从招聘各岗位人员到位情况、应聘人员满足岗位的需求情况、应聘录用率、招聘单位成本控制情况等方面进行评估。

（一）日常人事变动的手续办理

日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力部最基础的人事管理，这也是在公司实习期间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容：

1．入职

（1）核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。

（2）收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。

（3）提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。

（4）经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填

写是否规范、完整。

（5）指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理厂牌、工作证。

（6）签订完成后，再次检查入职者材料（应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表）是否齐备。

（7）将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时与相关

部门沟通确认。

（8）经审批通过的及时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新近，然后在K3系统中将新入职者的基本信息和合同信息录入，完毕后将入职者的所有资料归档。2.离职

(1)提出离职申请的员工，至人力部领取《辞职申请书》。

(2)经部门领导审批、签字同意后，收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交接。

(3)待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时，检查各项交接工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。

(4)将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中，并在员工花名册中将其删除，同时在k3系统中删除该离职人员信息，完成后将离职员工资料归档。

3.转正

(1)按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力部领取《普通员工转正考核表》，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。

(2)部门领导根据转正申请人在试用期内的工作表现，就《普通员工转正考核表》做出考评，并给予相关意见。

我所在职位招聘专员实习生的主要工作内容是分析用人部门的招聘职位，了解具体的需求，明确寻访方向和目标公司，通过各种渠道寻访和掌握候选人信息，与候选人沟通职位信息，进行电话面试，筛选候选人并进行推荐。

在这实习的三周里，招聘部的工作是为顾客公司进行大规模招聘，目的是给客户公司招到合适的员工，每当我们推荐过去一个候选人，面试成功并且录用，在客户公司工作满20天，这个候选人就成为招聘部的一个业绩。财务部是分管财务的，财务的进进出出都得有记录。人事部主要是招聘公司内部员工，员工关系管理等六大模块的事务，IT部主要负责维修电脑和电话，以及office、等办公软件如何使用的培训。我所在的部门是招聘部，我最主要负责的是南京全职和

兼职招聘，每天的工作任务量是拨打30个电话，对每个电话做详细记录，并安排面试，做报告和跟踪候选人，掌

握当天面试的出席率以及通过率和录用率，对未出席情况备注原因。

在做一个项目之前，都得先将这个项目的资料背熟，明确访寻的方向和渠道。首先要了解顾客公司的公司背景，然后了解空缺职位任职人员的一些任职资格条件，选择招聘渠道，在渠道上进行简历搜索和发布职位信息就可以进行招聘了，如果招聘渠道

因紧急情况不能使用时需要自己开发新的渠道。在招聘流程中，了解内部职位需求，发布招聘信息，选择招聘渠道是很重要的模块，也直接关系到招聘工作的质量与效果。在实习工作中，我积极与用人部门保持密切的联系，了解用人部门的需求状况，这是做好招聘工作的前提。根据用人部门的要求和岗位职责，我也进行了深入的了解，以期待在面试中与应聘者进行深入的沟通。在充分了解内部需求的基础上，我还定时与前程无忧、智联招聘等市场负责人沟通，以此来发布更符合公司具体需要的职位要求发布招聘信息后，继续要做的就是筛选简历。筛选上投递的简历（包括直接发到邮箱中的简历）也是一项至关重要的的工作。一开始主要是一些不是很重要的岗位，自己可以尝试着筛选。筛选简历的标准主要是根据岗位的职责和任职要求，例如相关工作经验、年龄、专业及其他关键因素，初步筛选出比较符合要求的，然后再进一步的甄选、面试。3月份工作在2月份的基

础上，增加了工作量，定时在周围地区张贴招聘信息，按时更新集团内的招聘信息，及时发布上招聘信息，和广告公司联系准备一些招聘宣传资料。这几样工作中，我觉得自己在管理上招聘做得不是很好，我没有规划好部门设置，部门的信息和职能等不够完整，在接下来的工作中，我将进一步跟进。3月份我学会了学会在工作中不断思考，不断发现存在问题并寻找解决方法，不断改进自己的不足之处。围绕着目标开展工作，通过每周小会不断思考和总结自己。我发现在领导的指导和培训下，我开始对招聘工作有了更深的认知，也发现自己的知识非常贫乏非常需要进一步学习才能把我的工作做得更好，才能较全面地提升自己。部门的一些培训课程给了我一个学习和努力的方向，给了我平常工作很大的帮助。招聘工作是一个企业的重中之重，录用人员的好坏直接关系到企业的发展，因此公司的领导非常重视招聘工作，采取了一系列的措施，花费了大量的人力、物力、财力，但一切事物都具有两面性，因此，招聘的目标和

篇3：招聘专员毕业实习报告

关于在高新区劳务派遣有限公司从事招聘专员工作的实习报告

1、概述

1.1实习单位简介

新余高新技术开发区劳务派遣有限公司，是一家新余高

新区劳动就业和社会保障局下属的国有劳务派遣有限公司，地址是新余高新开发区光伏路劳动就业和社会保障局，主要服务是有：

1、代办企业和员工缴纳各项社会保险等；

2、代企业和员工缴纳住房公积金；

3、代存企业劳动人事档案；

4、代企业办理与员工解除(终止)劳动合同转移人事档案、社会保险；

5、代办员工技术等级鉴定和职称评定申报工作；

6、代企业办理员工的各项商业补充保险；

7、代办招聘员工、引进人才；

8、其它专门委托事项。

1.2实习过程基本回顾

招聘专员主要负责通过各种渠道（比如媒体、络）发布和管理招聘信息，并进行正式招聘前测试、简历甄别、组织招聘、员工人事手续办理、员工档案管理及更新等与招聘相关的工作。这些服务为各行各业的公司和人才找到了自己所需要的人才和岗位。我所在的岗位是企业招聘组的招聘专员实习生。

2、实习项目简介

2.1项目介绍

我所在的部门是业务部的企业招聘组，在这四个月的时

间里，我总共负责了4个招聘项目。分别是木林森光电上市公司每月500人普工的招聘，领航照明每月200人的招聘，协讯电子每月300人的招聘以及沃格光电每月300人的招聘。

2.2基本原理

在做每个项目之前，都得先将这个项目的资料背熟，明确访寻的方向和渠道。首先要了解顾客公司的公司背景，然后了解空缺职位任职人员的任职资格条件，选择招聘渠道，在渠道上进行简历搜索和发布职位信息就可以进行招聘了，如果招聘渠道因紧急情况不能使用时需要自己开发新的渠道。

3、实习内容综合分析

3.1本人承担的主要工作

了解招聘的基本流程。掌握基本的简历筛选的办法。还要了解招聘的具体的渠道。通过面试掌握怎样找到与所需岗位匹配的人员。还要根据客户的要求按时

按量按质的完成任务，掌控候选人的情绪，控制面试出席率以及面试成功率，提高录用率，将自己所学的招聘理论与实践结合起来，形成自己的一套招聘理念。

3.2专业知识和技能的应用

我所在职位招聘专员实习生的主要工作内容是分析用人企业的招聘职位，了解具体的需求，明确寻访方向和目标

公司，通过各种渠道寻访和掌握候选人信息，与候选人沟通职位信息，进行电话面试，筛选候选人并进行推荐。

在这实习的四个月月里，我基本上了解了一下新余高新技术开发区劳务派遣有限公司的组织结构，它分为市场部、渠道部、业务部、财务部，市场部主要是和客户签约，寻找需要招聘服务的公司。渠道部主要是为业务部工作的开展拓展招聘渠道，如和58同城、前程无忧、智联招聘、赶集等招聘站成为合作伙伴，开通账户升级为会员。业务部的工作是在市场部签约后分小组为顾客公司进行大规模招聘，目的是给客户公司招到合适的员工，每当我们推荐过去一个候选人，面试成功并且录用，在客户公司工作满20天，这个候选人就成为业务部的一个业绩。财务部是分管财务的，财务的进进出出都得有记录。

4、实习总结

经过一个半月的实习，锻炼的不仅是理论和实践相结合的能力，还有我的忍耐力。同时还有一些心得体会：

4.1简历筛选能力。

在筛选候选人的简历时，要了解候选人的每一段工作经历和离职原因，看他是否具有稳定性和压力的承受能力。不能出现简历上的时间空白。

4.2电话面试筛选。

在和候选人进行电话沟通时，要能听懂候选人对这份工

作的热情是否很强烈，判断他只是在敷衍还是真的在找工作。对这份工作是否有足够的能力胜任。同时还要观察他的语言表达是否在核心问题上。是否有足够的亲切感和领导者应具有的威慑力，然后在决定是否进行推荐和安排他去顾客公司进行面试。

4.3职位信息问题解答。

在和候选人进行职位信息沟通时，通常会遇到各种各样的刁钻性的问题，要事先做好培训和准备。如，这个工作不包食宿还这么低的工资？能不能不上晚班？离家太远了想找一个离家近的工作怎么办？各种各样的问题都得自己事先想和应对的对策，否则临时只能手忙脚乱，到时候没有办法说服候选人又得浪费掉一个。

4.4规范性工作。

这份工作让我知道了做任何一份工作都应该认认真真，不应该抱有一种敷衍的态度，如果连我们都是一种敷衍的态度，候选人也是一种敷衍的态度，这样不利于面试出席率的面试成功率和录用率的提高。同时，不能为了拉拢候选人而夸大薪资福利，这样损毁的不只是自己公司的名誉，也会对顾客工资造成不利的影响。在工作之前，要进行统一的培训，有一套固定的话数，就和麦当劳一样，全世界的店面都是一样的装潢，我们是全国各地说的话数都是相同的，体现了一个公司的规范性。同时，所用的表格、文档和邮件，里面的字体、字号、颜色都是相同，规范性体现在细节。

4.5忍耐力磨练。

出去工作以后，就不在是学生了，也不能随意的耍小孩脾气，对于不礼貌的候选人也不能大发脾气而是应该好言相劝。每天说着同样的话数却能从中找到乐趣，提高自己所出的offer数，让自己出色的完成工作。

5、结束语

总之，经过这段时间的实习，让我将招聘的理论和实践有了一个很好的结合，还学到了很多书本上没有的知识，对自己的未来有了一个很好的规划，也对猎头这个行业产生了浓厚的兴趣，以后将会更深入的了解这方面的相关知识。