《管人的真理》阅读心得_管人的真理读后感
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《管人的真理》阅读心得《管人的真理》是斯蒂芬P罗宾斯博士所撰写的关于人力资源管理方面的作品。斯蒂芬P罗宾斯博士，是管理学和组织行为学领域的世界顶极管理畅销书作者。他的 书销量已经突破 200 万册，在美国的 100 多所大学和世界数百所大学及许多企业中被广泛 采用，读者遍及全球。除本书以外，罗宾斯博士的《管理学》和《组织行为学》中文版在中 国管理学界教师、MBA 和企业管理者及公司白领中也是有口皆碑，且多年畅销不衰。罗宾斯博士的实践经验丰富，学识渊博，并非一般象牙塔中研究管理学的教授可以比拟。他曾就职于壳牌石油公司和雷诺金属公司，他先后在布拉斯加大学、协和大学、巴尔的摩大 学、南伊利诺伊大学和圣迭戈大学任教，并在一些著名的跨国公司中担任咨询顾问。罗宾斯博士酷爱体育运动，自 1993 年以来，他曾 4 次获全美室内同龄组 50 米短跑冠 军，并创造了 360 米和 200 米两项世界纪录。他被选为 1993 年和 1994 年度同龄组田径先 生。这样一位经历丰富的作者写出的这样一部著作，我在拜读后立即感觉他用浅显易懂的 语言阐述了人力资源管理上的一些真理，而且选用的都是贴近实际生活的例子，对工作实践 具有直观的指导意义。从结构上讲，本书基本上是围绕人力资源管理的几大模块阐述的，从招聘开始，到激 励、领导能力、绩效管理、沟通方式等，一一进行了说明，特别是对组织的过程、行为、意 义进行了超越一般见解的论述。而且，本书还纠正了一些在在许多流行的管理书籍中未经证 实的观点，以实践证据他们做了反驳。我认为，本书的特点就是从行为而不是从管理理论上讨论人力资源管理，就像本书一 开头汤姆斯.G.卡明斯（美国南加州大学马歇尔商学院管理与组织系主任、教授）所评论的 那样，“管理实践和行为研究之间的鸿沟终于被跨越了”。所以，我对本书的观点就是，本书更多的从实践操作层面对我的工作产生指导作用，和 已经学习的人力资源管理相关教材的理论向配合，能在理论和实践双重范围发挥更好的作 用。就招聘而言，本书所介绍的是如何在实际面试中寻找到符合组织需求的合适人才。按 照教材上的说法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和内部招聘，并介绍可 能从外部获得人才信息的渠道，以及相关优缺点的比较，但并没有介绍面试时需要注意的地 方； 这往往造成实践中收集到人才资料，却不知道如何通过面试这段短短的时间了解他除了 技能以外的其他情况。而实际上就像本书真理 1 所说的那样“忘掉人格特质，行为才算数
”，只有从面试人员以前的行为出发，才能考量他今后在新的组织里面可能会发生的行为，及对 新组织的适应性。此外，本书也对传统招聘理论做了验证。如传统招聘理论也提到面试时要做好“工作真 实情况介绍（Realistic Job Preview）”，应当向应聘人员介绍本组织不利的一面外，否则易 使求职者产生过高的期望。本书就对此做了进一步的详细举例说明，他列举了电信科技公司 首席运营官特意说明加班很多的情况，从而保留下忠心耿耿、愿意做工作中任何事情的员工。而且这样可以大大降低员工的离职率，减少不必要的成本。对我更有启发的是，作者在本书中介绍了面试提问的方法，关键是使用一系列标准化的 问题，避免引导性问题，并对应聘统一职位的人提出相同的问题，这样可以有一个公平的考量。而在现实工作中，面试有时往往有点随心所欲，面试人员会根据自己的喜好、对应试人 的第一印象等，提出不同的、不系统的问题，这样往往不能真正选择适合的人才。有了合格的、符合企业需要的员工就足够了么？事实上远远不是这样，对员工的绩效考 评与激励是人力资源中极为重要的环节，没有绩效考评和激励措施，员工就不可能高效工作，也不可能为企业创造更多效益。绩效和激励是人力资源管理教材中经常提到的，在本书中也 作为一个重点进行了阐述。教材上对绩效和激励讲述，重点在于绩效考评的内容、指标体系、考核方法、结果运用等理论问题，本书则是对绩效考评与反馈的手段、其与激励效果之间的 关系做了具体说明。作者首先论证“为什么当今许多员工没有被激励起来”(真理 12)，对此提 出了三个浅显的现象，关键还是员工对绩效考评的信任度，和员工报酬是否可以在绩效考评 中得到切实反映。因此，作者提出，只有加强努力和绩效的关系、绩效与报酬的关系和报酬 与实际想要的报酬之间的关系，才能使绩效发挥其应有的效用。作者还提出了他对员工满意度对提高员工绩效的看法，他推翻了传统观念上所认为的快 乐的员工就有好的业绩的看法，反而从自己写作体验的角度提出提供员工工作效率、增加员 工工作成就感才能提高员工绩效的观点。这也是一般教材所罕见的经验。就我的实践而言，上述论述对调整绩效考核体系具有明确的指导性意义。在一般的企业 里，往往根据人力资源管理理论的阐述或者领导的要求，为考核而考核，甚至干脆有的企业 根本就没有考评，即使有也往往是走过场，并没有使用公开公平的标准对员工的努力程度进 行表彰；即使有表彰，也不一定是员工内
心所期望的。因此，真正要让绩效评估要起到实际 效果，一是要制定统一考评标准，二是进行多级、跨级别考核，三是探究不同年龄、资历层 次员工的不同需求，将考评结果与其需求向结合。如此可以较好的激励员工，为企业创造更 多的价值。此外，作者提出的真理 17“专业工作者追求流畅的生活体验”给我一种全新的感觉，也为 激励体制提出一个很好的设计方向。作者认为，管理者应将流畅看成一种激励专业员工的有 效方式，因为工作本身有许多特性可以激发“流畅”的状态，工作可以带来挑战，让人精力集 中，所以管理者可以把工作设计的更富有挑战性、创造性，让人全神贯注，员工能充分施展 才能。这条真理对我的另一个实践意义在于，将能帮助我更加理性、深入的对实践经验进行梳 理和总结。我在实践中常常看到，员工并非仅仅以金钱就可以达到激励效果的，除了金钱、升职、精神奖励等激励手段外，员工在工作中感到快乐、在工作环境中感到人际关系的友好 也是挽留员工和激励员工的重要手段。身边经常有朋友表示不愿意离开现有单位，即使新单 位的收入更高，他也不愿意去，重要原因就是现有工作富挑战性、从中得到快乐和成就感，以及与同时交往的愉悦。作者的上述论述从理论高度总结了我在日常生活中看到的现象，也 给我指出理论结合实践、实践升华理论的道路。本书还有一个特点，是以浅白的方式说明了“领导的真理”，而这是书本、教材上几乎不 会提到的。一般教材上都是对人力资源管理进行理论介绍，对领导的艺术是不会做正面阐述 的；而领导能力在到达一定职位级别后，又是必须的。经常有例子，说是在自己的专业岗位 上工作的非常好，一旦提拔到领导岗位就存在诸多问题，无法承担管理多人的职责、与下属、上级、平级之间的关系紧张等等。因此，领导能力是必须的。很多人认为，领导能力是天生 的，我以前也经常由此想法，但拜读了本书后，我改变了这种观点。作者认为，领导能力是 可以培养的，连一般人认为最难获得的“领导人格魅力”也是可以通过训练获得的。就像真理 31 所描述的“魅力是可以学会的”，作者描绘出有魅力的气质与行为，并针对魅力行为设计培 养方法与步骤。而一个有魅力的领导是能让下属心甘情愿追随的。就如毛泽东主席，他的个人魅力使无数人愿意追随，即使他晚年返了错误，感受到他个人魅力的人仍然对他无怨无悔。当然，我们个人是不可能达到毛主席这样的高度的，不过还是说明魅力在领导力中的影响与 作用。本书还在其他许多
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