DOC HR01 进行人力资源总体规划（版）_人力资源总体规划

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说明

GD公司公司的人力资源战略必须与公司整体业务战略目标协同一致并提供有力的支持。人力资源部根据公司的发展战略和业务目标组织公司组织结构、人员配置、培训、薪酬福利、绩效考核等的分析工作，从而制定详细的年度工作计划和预算。

人力资源总体规划流程主要目的：确定GD公司公司人力资源规划；确定公司人力资源部下一个年度工作计划；为公司的年度人力资源规划管理提供规范的执行步骤；并为其他人力资源管理流程提供良好的指导方向和操作基础；

GD公司公司通过人力资源战略规划的实施将确保：公司吸引优秀人才；通过内部协调、再分配确保员工的技能和知识与工作安排挂钩，以实现员工价值最大化；并通过培训、工作指导等方式来不断提高员工相关技能。

人力资源总体规划流程每年执行一次。通常在新一财政年度的开始之前启动。年度人员和成本计划需根据生产计划的变动情况，随时进行季度和月度的调整。调整的流程尊从人力资源规划流程。

三级流程包括：

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

此流程与其它业务流程的关联点：

输入流程：

 BP-02:制定年度经营计划：公司每年制定的业务计划将是人力资源总体规划的重要基础；

 PP-02 制定生产计划：生产计划部计划组根据GD公司公司的销售合同和预测（即销售计划）来制定年度生产计划和年度劳动力计划（每半年调整一次），并根据每月实际销售合同和预测制定和调整月度的生产计划和月度的劳动力计划。这些计划将交给人力资源规划组，作为季度或月度人力资源人员和成本计划编制及调整的输入。HR-01.01调整组织编制 HR-01.02确定人员配置计划 HR-01.03确定人力资源需求 HR-01.04确定人员供给计划 HR-01.05确定人员和成本计划

输出流程：

 HR-02招聘与挑选员工 ：人力资源总体规划中的人力资源需求计划将是员工招

聘计划的重要输入；

 HR-03管理员工培训 ：人力资源总体规划的人员需求和成本规划将是员工培训

计划的重要输入；

 HR-04规划员工职业发展生涯：人力资源总体规划的组织和人员配置的调整和规

划将是员工职业生涯规划的重要输入；

 HR-05管理薪资福利：人力资源总体规划的人员和成本计划是员工薪资结构和福

利方案的基础；

 HR-06管理员工绩效：人力资源总体规划的组织和人员配置的调整和规划是员工

绩效规划的输入；

范围

本流程适用于GD公司公司人力资源总体规划流程。

职责

人力资源规划流程的组织负责人是公司人力资源部经理及人力资源规划组。公司各层领导根据工作需要都将有不同层次的参与。

 人力资源部经理及人力资源规划组：



 负责协助各部门设计组织结构、为各部门负责人开展工作分析提供支持； 制定规范的工作分析方法和统一的岗位说明书格式，对部门负责人起草的岗位说明提出专业的修改意见；

 负责确定公司岗位/技能分类方法并进行岗位初步分类，建立岗位定级方

法并协助开展岗位评估工作，制定公司长期人员配置规划。

 党委组织部：

 在整个人力资源总体规划过程中，负责组织和参与所有与管理干部相关的规划活动。

 各职能部门/分厂负责人：



 根据组织结构设计总体原则设计、讨论和修改本部门组织结构； 分析下属岗位的具体特征和要求，起草、修改和确定岗位说明书，并定

期检查岗位说明书的适用性以便进行及时更新；





 负责审核人力资源部提出的岗位/技能分类情况； 分析并确定本部门/分厂的标准定员计划。公司高级管理层：



 审核公司整体组织机构设计负责审核确定岗位评估方法和结果，负责审批公司人员配置的长期规划以及各职能部门/分厂的当期标准定

员计划

业绩衡量





 组织有效性（可通过调查发现）管理岗位的比例 实际人工成本和计划人工成本的比值

关键数据

本流程产生的主要数据文档包括：



 组织结构设计图 岗位说明书

流程描述

进行人力资源总体规划流程包括：

1.HR-01.01调整组织编制

 人力资源规划组协同企管部组织各职能部门/分厂根据GD公司公司整体战略目

标和变革的需求，进行现有组织结构的有效性分析，确定未来组织结构设计原则，确认现有组织结构的差距和改进可能，并以部门为单位进行组织结构的设计工作；

 GD公司公司高层管理层审核并批准的新组织结构，人力资源规划组组织各部门

进行进一步的岗位的工作分析，并进行岗位设置、岗位描述及岗位资格要求等描述；

 有关岗位管理的相关规定参见《岗位说明书管理办法》BJ-PF-20。

2.HR-01.02确定人员配置计划

 人力资源规划组组织各部门根据已经确定的组织结构，确定/修改公司的岗位/技

能类别，并根据需要建立不同层次的子类别，形成公司的岗位/技能分类系统；  人力资源规划组了解岗位定员的一般原则和方法，分析现有业务规模和近期发展

对部门人员配置的要求，在已确定的岗位/技能分类系统中，根据岗位说明书中关于岗位职责、特征、所需技能等的描述，将各个岗位进行初步分类，并根据现有业务规模和财务预算制定当期人员配置标准水平（即定员计划）；

3.HR-01.03确定人力资源需求

 以各部门的标准定员计划为基础，人力资源规划组组织各部门根据公司财务预

算，调整标准定员编制，并最终确定各部门的实际人力资源需求计划；

 人力资源需求计划包括：所需职务名称/工作类别、岗位形式、人员数量、希望

到岗时间及技能要求等信息；

4.HR-01.04确定人员供给计划

 人力资源规划组在分析现有员工信息、劳动力过往的人数、组织结构构成、人员

流动、年龄变化和预计离职或岗位变动情况的基础上，明确当期内部人力资源供给情况。并同时分析外部人力资源市场以了解外部供给情况（主要是劳务工、岗位协力工等）；

 针对人力资源需求，人力资源规划组组织各部门最终确定人员供给方式（内部竞

聘、外部招聘、劳务工合同、岗位协力工等）和人员获取途径（招聘、培训、提拔、调任、外包等）,并建立相应的人员获取实施计划；

5.HR-01.05制定人员和成本计划

 人力资源规划组根据人力资源供给和需求情况制定各部门人力资源缺口弥补方

案，起草总人工成本(工资总额+福利)的分配方案，在公司内部与各部门进行充分沟通并最终形成GD公司公司人员和成本计划；

 人员和成本计划应该包含下列主要内容：员工数量调整的总体计划（如调整范围、调整步骤、调整原因等）；部门人力资源缺口弥补具体方案；总人工成本的分配方案（如薪酬福利成本比例构成、培训发展成本、招聘成本（劳务工成本）、考核成本其他人事费用等）；

参考政策



《岗位说明书管理办法》BJ-PF-20

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