民营企业人力资源管理现状分析与对策_企业人力资源管理现状
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民营企业人力资源管理现状分析与对策
随着我国市场经济的深入发展，民营经济迅速崛起。在民营企业经历了现化管理的冲击后，凸显了管理上尤其是在人力资源管理上的不足，因此深入地营企业人力资源管理的缺陷以及寻求有效的应对策略尤为紧迫。本文将从目前我所在职的民营企业在人员管理包括招聘、录用、评价、选拔、薪酬管理、绩效管理中的现状、特点和存在的问题入手，分析产生这些问题的原因及解决问题的对策。目前所从事的公司属于百货零售业，主营流行服装、化妆品、珠宝鞋包，同时配有各类精品餐饮、超市，是集购物、休闲、娱乐于一体的大型时尚购物中心。在多年的人力资源工作中发现公司现有的人力资源管理体系不够完善，面对这种情况，我从各方面分析了问题和产生的原因，本文采用文献检索、举例谁、对照比较和理论联系实际的方法，对目前我所在的民营企业人力资源管理方面存在的问题进行探讨和分析，以求能寻求有效的解决方法。
一、企业人力资源管理存在的问题
1、人员管理方面（招聘、录用、评价、选拔）
员工招聘是企业人力资源管理员非常重要的一个环节，为了满足企业发展的需要，根据人力资源规划和工作说明书的要求，需要从企业外部吸引人力资源，也需要通过内部招聘，优化配置企业现有的员工。员工招聘的目的就是确保企业对人力淘汰需求的充分满足，并对企业人力资源配置的高效和优化。虽然招聘的作用如此重要，但是目前我司在招聘过程中却 没有很好地领会到这一点，具体表现在：
（1）招聘程序不规范。公司对招聘岗位的要求不清晰，招聘计划不够完善，当前企业人力资源部门不能根据企业的发展变化更新岗位的工作说明书，常年运用同一个工作说明书来制定招聘该岗位的招聘要求，这往往跟不上企业的发展需要，且招聘的渠道选择不当。
（2）对于民营企业，在评价、选拔人才时过多考虑人才的安全性或凭感情用事，把人才的才能大小置之脑后。主要表现在企业老板因某员工其他方面例如文体方面的优点对某员工印象特别好，由此便认为该员工在其他工作岗位上也会
1一样出色，从而委以重任，对其在工作中的缺点和错误过于偏袒、放纵。另外，民营企业在人才引进和选用时，最担心莫过于人才对企业或老板的忠心和忠诚度，顾虑从外部选用的管理层人才是否能和自己 一条心，能否忠于企业，忠于职守。在这种矛盾心理影响下，管理层人才的任用更多的是在他熟悉、信任的人员中内部培养并一步步提升至重要的管理岗位，从而造成管理层业务不熟悉，理论知识和专业技能欠缺，含金量不高。
2、薪酬体系不合理
（1）内部薪资不公平性挫伤员工积极性
员工的薪资标准仅仅由老板根据当时具体情况和凭经验与应聘人员谈判来确定，随意性较大，很难保证同岗一致性，结果导致企业内部员工薪资标准的混乱。企业内部薪资标准不规范，使员工产生不公平感，极大的挫伤了员工积极性。
（2）薪资单一性，没有激励功能
现代薪资制度趋向于将员工的收入与个人绩效相结合，发挥薪资的激励效用，而大多数民营企业的薪资表现为刚性、单一性，只体现了其保健作用，员工的工作干好干坏都一样，不会影响个人收入，这种行为导向致使员工不关心工作绩效，员工抱着每天只需按时上下班，做完份内的事情部了事的心态，工作缺乏积极性和创造性。这种状况的出现，又导致老板认为员工工作不负责任。
3、绩效管理方面
企业评价工作绩效的标准和方法缺乏科学性、公平性和客观性的问题。而且，绩效评价的内容、标准和方法往往没有做到公开化，而是在“暗箱”中操作，致使员工心中存在疑虑和不满绩效评价标准的模糊性造成员工和员工之间、员工与企业之间的矛盾，员工的工作积极性调动不起来，人力资源的使用效率降低。一些员工甚至因为企业在评价过程中不能做到公平合理，最终愤然离去，致使企业难以留住优秀人才。
二、造成民营企业人力资源管理问题的原因
1、观念仍停留在人事管理阶段，未能充分理解现代人力资源管理的真正含义
我国许多民营企业领导人的观念至今仍停留在过去的物质资本时代，认为物
质资本是企业发展的决定力量，未认识到人力资本已经成为企业增值的源泉和发展的第一推动力，以及人才竞争是现代竞争的核心。大多数民营企业仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正地树立现代人力资源管理的管理理念和思想。
2、民营企业主的问题
民营企业主的权力制约问题，民营企业大多数为私人投资兴办，一般情况下企业主是集所有权与经营权于一身，决策管理时，只需对私人利益或少数投资者负责即可。
3、缺乏人力资源战略规划
多数民营企业未结合企业的发展战略制定与之互相联系和配套的人力资源规划，在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性，出现诸多短视行为，再加上民营企业的快速发展便利人力资源代不应求，就更加导致了企业在快速发展过程中人和资源捉襟见肘，中高级管理人员和技术骨干的匮乏使得民营企业发展的后劲不足。并且许多民营企业业主存在功利主义，有开发培养人才是“为他人作嫁衣”的顾虑，对人才只用不养，缺乏充分开发培养、合理使用、有效管理人才的观念。这种观念无疑将企业人才的能力局限在现有水平上，不能有效地挖掘员工潜能，更是对积极性和创造性的极大挫伤，其后果也极大阻碍了企业自身的发展。
三、完善民营企业人力资源管理制度的对策
在思想观念到位的前提下，企业应按照现代人力资源管理理论，结合企业的实际情况，建立起一套科学合理的人力资源管理体系。
1、制定企业人力资源计划
企业经营战略目标的实现需要相应的人力资源计划来支持。即有计划地通过吸引、招聘、选拔或培养发展等方法，适时地为企业的发展提供各类人才，以满足企业短期和长期经营发展的需要。人力资源计划要以企业的经营战略为指导，依据企业资源状况来制定。
2、加强人力资源招聘、选拔工作，为企业的长久发展打好基础
（1）进行岗位要求分析，完善招聘，可以帮助企业找到岗位最合适人选的方法，避免人员招聘失误带来的不良影响。
（2）在人才招聘和选拔的过程中，应根据招聘对象的来源、工作性质以及岗位特点采用多种招聘方法，一般有以下方法可选用：笔试、面试、一般能力测试、特殊职业能力测试、心理运动机能能力测试、情景模拟等。
（3）必须充分运用科学的测评手段。现阶段相当多的民营企业在测评人才时的方法和方式十分原始，可以说是没有任何的人才测评手段，因此民营企业往往比较难选择到合适的人才。针对这种情况，民营企业的人力资源管理部门应制定系统的科学测评标准，或者通过人才机构和专门的人才测评机构对人员进行测评，了解人员的素质结构、能力特征、职业适应性等个人综合素质。这样，企业才能为量才为用、视才授权提供可靠的依据。
3、构建科学合理的薪酬体系
企业在制定薪酬时应结合自身特点，依据实际情况对工资制度做出应变选择，不断寻求和应用各种灵活的措施，以弥补工资制度存在的缺陷，以岗位薪酬和技能薪酬为主，引入绩效薪酬，将企业的实际经营状况传递给员工，并以员工用途工作岗位的能力和在工作中的表现为薪酬分配的依据，将考核结果与员工收入挂钧，使之激励的作用更加有效。
制定薪酬体系时需考虑以下几点：
A 确定具有外部竞争性的薪资政策；
B 科学测评岗位价值，设计具有内部公平性的薪资标准；
C 设置以绩效为导向的薪资结构。
4、建立科学的绩效考评体系
将个人绩效与部门绩效、企业绩效结合，建立有效的绩效管理模式，包括绩效目标确定、绩效管理平台和绩效结果应用，充分发挥绩效考核在企业人力资源管理中的作用。
根据不同的对象，加强绩效考核，实施不同类型的激励与约束机制。考核评价内容分为量化指标、评议指标、综合指标，不同的高层管理人员，其评价指标的权重不同。把高级管理人员绩效考核结果作为其报酬兑现的依据，与其应付薪酬的计算直接挂钩。对一般员工绩效考核应坚持公开化、简便适用、客观真实的原则，激励与惩罚相结合的原则，考核方式可分为操作岗位考核和管理、技术岗
位考核。从而突破原有的重定性、轻定量，指标、权重体系设计等不科学的局限，制定科学、合理的绩效考核制度，以切实提高企业员工的积极性，把员工的行为引向企业目标，实现企业和员工共赢。
21世纪是知识经济的世纪，是激烈竞争的世纪。企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，这就要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理，以充分实现人力资源的价值。处在知识经济时代，民营企业更要顺应知识经济时代人力资源管理的发展趋势，利用自身机制灵活的优势，找到适合自己的人力资源管理制度，加强企业的人力资源管理，才能不断提高民营企业的效益，使企业能够更加健康、稳定地发展，以求在激烈的市场竞争中立于不败之地。
浅析民营企业人力资源管理现状与对策2011-11-29 10:02:31来源: 总裁网 作者: 蔡国琼 跟贴1条分享到： QQ空间 新浪微博 开心网 人人网笔者通过多年在民营企业的工作心得总结出......
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