民营企业人力资源管理问题与对策研究_民营企业人力资源管理
民营企业人力资源管理问题与对策研究由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“民营企业人力资源管理”。
民营企业人力资源管理问题分析与对策研究
陈莉
摘要：本文分析了民营企业人力资源管理面临的问题，并在用人机制、企业设计、企业资本、企业能力和企业文化等方面提出了相应的对策。指出企业文化是民营企业可持续发展的DNA，塑造良好的企业文化就是更好的吸引人才，进化民营企业的遗传基因，并以竞争优势方式体现企业能力，是民营企业可持续发展的核心。
关键词：民营企业人力资源管理人才企业文化核心竞争力可持续发展
1引言
企业人力资源管理尤其是民营企业的人力资源管理，特别是在我国改革开放以后对这方面的研究工作一直没有停止过，而且这种努力也正在不断地付出和加强。民营经济作为国民经济的重要组成部分，这使民营企业获得了前所未有的发展机会，但是摆在民营企业面前的道路并非一帆风顺。毕竟像联想集团、希望集团、万向集团等一大批在管理上走出了家庭型、经验型管理的小圈子，重用人才、重视现代化管理的优秀民营企业并不多。随着改革开放和国企改制不断深入，国企能力的增强，且跨国公司大量进入，市场竞争白热化等因素，优胜劣汰力度不断加强，民营企业两极分化严重，人才大量流失，人才危机制约着民营企业的进一步发展。所以有必要对民营企业人力资源管理进行深入的分析、研究，总结经验，采取相应对策，使越来越多的民营企业不断从管理上走上正轨，走向现代化管理，在激烈的市场竞争中成长和壮大。
分配经营管理权，形成相互制衡的关系；公司制企业是按照所有权与经营管理权两权分离的原则，形成股东大会、董事会、监事会和经理班子的内部治理结构。因此，考察民营企业的人力资源管理的发展现状比较复杂。然而总体上看，绝大多数民营企业发展的先天不足，是在人力资源管理方面还没有形成一套适合国情的、适合民企发展的科学合理的人力资源管理系统，民营企业进入到人力资源开发层面的几乎没有。因此，无论是哪种类型的民营企业，其人力资源管理都存不同程度的问题。
2.1 民营企业家的问题
民营企业大多数为私人投资兴办，一般情况下企业主是集所有权与经营权一身，且决策管理时，只需对私人利益或少数投资者负责即可，企业内外的大小事务都由企业主一人当家作主，形成个人专权的家长式管理模式。这种管理模式在企业创业初期能够发挥较好的作用，比如组织层次少，机制灵活，对市场反应灵敏等，但是随着企业规模逐渐扩大，家长式的管理模式便会诱发一系列的问题，而且除了一些集团化发展的企业及一些从事高科技行业的企业人才素质较高之外，大部分中小型民营企业的管理人才学历偏低。据有关资料统计，民营企业主中有相当一部分人素质不高，其中文盲占0.3%，小学占6.4%、初中占31.4%、高中为41.7%、2民营企业人力资源现状分析
民营企业从市场主体上划分，有独资企业，合伙制企业和公司制企业。独资企业的经营管理权一般集中在所有者自身，所有者和经营管理者往往集于一身；合伙制企业是由出资者各方根据出资份额、能力专长协商
大专与本科占19.5%、研究生为0.7%，绝大多数民营企业主从未接受过任何培训，也不注重自身的学习与提高，40%的民营企业主看不懂财务报表。对于人才一方面，他们看到人才的重要性，但对于培育人才却缺乏信心，担心投入的人力、物力没有回报，更担心人才不能长期为他们服务。他们往往有这样一种想法：世上有人才、蠢材和奴才。蠢材不能用，因为会误事；人才更不能用，因为他们会夺你的江山；奴才最好，又听话又好用。据调查，约90%的民营企业财务管理控制在家庭成员手中，中高级人员约40%左右是朋友或家庭成员。这样就造成如下几方面的负面效应：(1)“自己人”文化程度一般不高，不利于科学决策；(2)企业内关系庸俗化、复杂化，不便于科学管理与指挥；(3)由于“先到者”对人才存在一种戒备心理，因此不利于人才培养和合理调配，甚至于造成人才的流失。最终影响人力资源的发展，很容易造成决策的盲目、管理的混乱与权力的滥用，适应不了市场的需求，最终导致企业的衰败。
2.2 民营企业薪酬管理问题
民营企业在薪酬管理中存在许多误区，认为“高工资一定可以吸引并留住人才”，有的由企业主一个人来制定本企业的薪酬制度。这种“拍脑袋”的薪酬决策，由于仅凭借其经验而不是从科学的分析出发制定的薪酬制度，不仅决策的科学性较差，往往也会违反薪酬管理的公平原则。而且这种由老板“拍脑袋”定的薪酬制度有其适用的局限性，即企业规模不大、老板了解每一个人的绩效，但随着企业规模的扩大，其实施必然越来越困难。
2.3 民营企业的培训开发问题
一方面，企业决策层对培训工作持有不
正确的态度。对一般员工，由于老板急功近利的思想，不愿开展培训；而对中低层的管理者，老板所担心的是：企业对他们没有严格的约束机制，一旦接受培训后这些人跳槽，企业岂不是人财两空？另一方面，民营企业在培训开发方面，缺乏系统性、长期性，特别是涉及培训费的分摊和追偿缺乏有效的办法，使得人员培训费用的投入水平低，效益不够显著。从而使企业文化建设与员工素质提高成为空谈，管理者队伍建设不能取得实质性进展。
2.4 民营企业的人员流失问题
在民营企业中，企业前景不明朗或内部管理混乱，员工职业生涯计划难以实现，工作压力大，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高等原因都不同程度地导致员工跳槽。有的民营企业家认为劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在任何时候都可以招到需要的员工，因此不在乎员工的高流失率，他们没有意识到这些人的流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。
2.5 民营企业资源匮乏，人才难找 很多正在发展之中的民营企业一方面在内部资源上，如资金、产品、销售渠道、品牌等资源匮乏，急需高素质、高知识、高能力的人才来整合和创造；另一方面，正因为这些资源的匮乏，使得民营企业无法在“三高”人才招聘上取得大的突破。特别是在双向流动、双向选择的现代社会里，真正拔尖的人才对于自己的职场竞争力和从业背景已
经有了充分的掌控权，那些品牌响亮、待遇优厚、管理规范、发育成熟的外企、国企或已经发展到一定规模的大型民营企业，自然能够吸引更多拔尖的人才。这种难招人的状况，又进一步直接制约了这类公司的发展和资源积累的速度。
用以人为本、举贤任能、充分授权的用人机制。民营企业主要以人为本，将人才真正视为平等的合作伙伴，采取有效的措施帮助他们成长。要冲破家族观念，大胆启用具有管理和专业技能的人才进入企业中高层。转变观念当个开明的民营企业家，把经营权放心地下放给那些优秀人才，让他们有足够的施展个人才华的空间和舞台。第三，建立尊重人才、激励人才的留人机制。尊重人才就是要把员工当作合作伙伴，平等对待，充分信任和授权，同时更要关心员工的需要，及时帮助员工解决实际困难，对于员工所取得的成绩要予以及时的认可和奖励。激励员工则可采用帮助员工设计科学合理的职业生涯，实施科学、合理和多种形式的薪酬体系，让企业的核心和骨干员工持股等多种方法。
3.3 民企人力资源管理与时俱进的三种工具
3.3.1 企业设计
民企发展到一定规模，需要进行企业设计，以确保人力资源管理跟上发展需要。企业的管理不可能凝固不变，要随市场的发展而发展。企业设计就是不断优化人力资源管理，改良企业，适应环境发展的要求。需要民营企业家运用统一的价值观统领整个企业或企业集团，领导管理团队对企业这些方面：人力资源发展、企业综合定位、企业生态、企业目标和体系设计、发展规划论证、风险防范、管理机制改进、创新模式、业务流程再造、企业文化等进行管理整合、综合设计，以提升整个企业的价值。
通过企业设计更新企业主及员工观念，使企业不断优化升级，有利于突出主业与抓住市场机会。
企业之间的竞争，实质是企业制度的竞
3民营企业人力资源管理的对策研
究
3.1 民营企业主观念的转变是当务之急 提高民营企业主素质，进而提高企业管理水平，从而企业有更多资源吸引人才为企业效力是一条路子，但是这样并非有效，真的有效也将会是时间过长，不确定的因素更多。所以民企走上正轨的关键切入点，就是民企掌门人转变观念，引进现代企业制度。
将权力制约原则贯彻到民营企业的决策管理中，进行合理的分权。一方面，在企业内部要建立起权责明晰、相互监督、彼此制约、有效沟通、高度协调的机制；一些重要的职能要分由不同的部门人员来行使。另一方面，应制定系统的规章制度，明确每一部门各层管理人员的目标、权力与职责，促使各职能部门、各管理人员在自己的职责范围内正确地行使权力。另外，企业还应提供一些保障各部门职权能正常实施，达到预定效果的措施。条件成熟时企业改制为股份制企业，成立董事会，引入职业经理管理模式。
3.2 采用科学合理的选人、用人、留人机制
民营企业在选人时要摒弃家族式的发展模式，建立起一套科学合理的人才选拔制度，保证企业所需的人才。企业获取人才资源的方法，除了内部培养提拔、外部公开招聘外，还可以采用“寻聘”的方法，以确保企业中高层及关键技术岗位人才的选聘。第二，采
争。特别是在现实的社会，有先进的企业制度就能凝聚人才，能够引进人才，稳定人才，表面上企业之间的竞争是人才的竞争，人才竞争的背后根本上是企业制度之间的竞争。良好的制度是吸引和留住优秀人才的关键。民企经营者只有通过企业设计做到目标集聚和保持自己的差异，建设优秀的企业制度，以便有独特的优势才能生存下去，是一种不断适应环境变化的能力。
在进行企业设计时，始终坚持以下四种价值观：一是人的价值高于物的价值；二是共同价值高于个人价值；三是社会价值高于利润价值；四是用户价值高于生产价值。通过企业设计优化企业制度，是管理发展不可或缺的环节，是人力资源发展的基础和保证。
3.3.2 企业资本
人力资本、财务金融和企业自然资源等组成了民营企业的资本。其中人力资本是企业稳定发展的基础，企业发展需要卓有成效的企业资本经营来支撑。
第一，人力资本是企业的核心战略资源，企业之间的较量，离不开人才及其综合素质的较量。在很久以前，亨利·福特就说过：提高人才的待遇可以压缩成本；美国管理学家费弗也指出：人才是不能节省的成本。此后又有人提出“人才不再是一种成本而是一种投入（资本）”以及“人才即利润”的观点。企业的竞争表现为人才的竞争，企业的生存和发展要依靠全体员工的共同努力来实现。能否体现一种人本管理的思想，是现代民营企业发挥人力资本优势的关键，也是衡量一个组织开发人力资源的标志。致力于集知识型、创新型、通才型、合作型为一体的“智慧人”的积极造就、正确使用和实施提高企业广大员工专业化素质培训计划，应是民营企业管
理者基本的人力资本经营职责。企业员工是企业核心竞争力的携带者，要对其进行激活。为此，建立起科学合理的干部考核和员工考核价值评价体系，建立员工教育和培训制度，建立合理的薪酬福利制度和激励约束机制，使员工在企业获得更好的成长和发展机会，实现自己的事业追求，同时也获得合理的回报和生活福利保障。
第二，企业竞争力的核心内涵是企业资源配置力。企业资源配置力是企业资源定位力与资源整合力的合力。企业资源定位力决定着企业资源配置力的正负性质，而企业资源整合力更多地决定着企业资源配置力的强度；在构成企业资源整合力的两个方面中，企业对资源的制度文化整合力是企业资源配置力的核心内容，也是企业竞争力的深层激发器。这启示我们，通过组织文化的培育与相关制度的创新，有效整合企业人力资源，充分激发其趋向于企业目标的积极性、主动性和创造性，对企业竞争力的形成和提升将具有愈来愈积极而深远的意义。
3.3.4 企业能力
企业的竞争最终归结为企业能力的竞争，全球化的竞争就是一种基于能力的竞争。企业拥有一流的企业能力，企业就获得了可持续发展的优势。企业能力包括核心竞争力、企业文化和组织学习能力，培育企业能力就是企业可持续发展的核心，其中企业文化是整合其他能力的核心能力。
在竞争的环境里，企业在内部开发、积累有价值、独特的资源，形成自己的核心竞争能力并创造竞争优势，才能使企业得以持续成长。要达到这个目的，巩固和强化企业文化能力就是一个必然的选择。竞争者不能模仿或难以模仿的也就是企业文化，除此以
外其他资源都可以模仿或得到。
企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。因此，民营企业应塑造优秀的企业文化并建立行之有效的激励机制，激发员工在企业中的归宿感、成就感，促进员工的知识、能力和技能的进步与发展，发挥其潜能。只有拥有一支优秀的员工队伍，民营企业在市场竞争中才会充满生命力和远大的前景，才会拥有真正的实力，实现民营企业的可持续发展。
有必要对民企如何改进人力资源管理，保持人力资源管理成果，获取竞争优势等问题重新进行深入的分析，为提高民营企业竞争能力服务。企业文化是一个企业的DNA，是优秀人力资源管理发展的成果。民营企业只有完善企业管理平台、建立科学激励机制、培育良好的企业文化，在企业设计、企业资本和企业能力进行卓有成效的建设，是民营企业不断发展壮大，保持可持续发展的途径，也是对建设和谐社会的最大贡献。
主要参考文献 ［1］蔡而迅著，《论民营企业的人力资源管理之核
心》，《经济师》，2001年第2期
［2］迈克尔.波特著，陈小悦译.竞争战略-分析产业
和竞争的技巧.华夏出版社，1997.1
［3］谢恩，李垣，组织内部要素与竞争优势的获
取.中国管理科学，2001，9（4）：57-631 ［4］郑晓明著，《现代企业人力资源管理导论》，机械工业出版社，2002年版 ［5］林泉著，《民营企业的成长上限及克服》，《经
济管理》，2002年第3期
［6］迈克尔.波特著，陈小悦译.竞争优势.华夏出版
社，1997.1
［7］刘光友，任虹著，《民营企业成长应注重企业
文化的转变》，《企业文化》，2001年第6期 ［8］吕政，郭朝先著，《我国民营企业的新发展》，《国家行政学院学报》，2002年第1期结束语
本论题尽管不是在研究和探讨一个新颖的问题，但是面对民营企业的经营状况，仍
自改革开放以来，我国民营企业得到了长足的发展，但是，随着我国市场经济的日趋完善和全球化经济的形成，民营企业的发展遇到一些问题，而其中最为关键的是人才问题，这一问题严重阻碍了......
民营企业人力资源管理对策的研究 摘 要：民营企业经济是我国国民经济的重要组成部分，随着改革开放的不断深入，民营企业在激烈的市场竞争中要想获得长足发展必需加强企业人力资源......
民营企业人力资源管理研究目录一、人力资源管理概述二、民营企业的困境分析三、个性化的人力资源管理四、如何有效地激励员工人力资源是现代企业中最重要的资源，如何有效的开......
温州大学本科毕业论文设计毕业设计（论文）文 献 综 述题目 民营企业的人力资源问题及对策研究学院班级学生姓名 商学院 10工商管理 程东化 专 业 学 号 指导教师 工商管理 1010......
人力资源管理的问题与对策研究本文以提高民族地区民办高校的竞争力为目的，探讨从研究人力资源管理特色、转变人力资源管理观念、转换人力资源管理机制和提升校园文化建设水平......
